勞動法研究所

1. 《勞動法和社會保障法》課程主講老師是誰

中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。中國人民大學勞動關系研究所副所長。兼任中內國勞動容學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長，中國人力資源開發協會勞動關系專業委員會副秘書長，中央國家機關直屬事業單位人事爭議仲裁委員會委員，中國企業聯合會僱主工作委員會專家委員，中國勞動法學研究會、北京市勞動和社會保障法學研究會常務理事，深圳市企業家協會維權工委專家顧問。主要研究領域：勞動關系和人力資源管理。

2. 人力資源和社會保障部勞動科學研究所怎麼樣

簡介：人力資源和社會保障部勞動科學研究所是以承擔就業、職業發展和職業培訓、勞動關系和勞動標准、勞動法和社會保障法、勞動人事爭議、企業人力資源管理與開發等理論、政策及應用研究為主的部直屬事業單位。其職責分明。
注冊資本：73萬人民幣

3. 新勞動法開課的時間

司法部預防犯罪研究所
司預培字[2007] 第09號

關於舉辦「《勞動合同法》實施細則解析與審理勞動爭議案件司法解釋適用研修班」邀請函

各相關單位：
新《勞動合同法》將於二00八年一月一日起正式實施，國家勞動和社會保障部根據《勞動合同法》制定的實施細則也將同時與之配套實施，細則對《勞動合同法》中的很多條款作了明確化的規定，該細則將是用人單位貫徹學習《勞動合同法》的主要依據和幫手。同時國家最高人民法院也將隨之出台《勞動合同法》司法解釋。為幫助廣大企事業單位準確理解《勞動合同法》細則及其司法解釋，我中心特舉辦「《勞動合同法》實施細則解析與審理勞動爭議案件司法解釋適用研修班」，現將具體事宜通知如下：
一、參會對象：
各企事業單位人事處、人力資源部、工會、行政部、法律部的相關負責人，各級法院等主管部門官員，各科研、院校從事勞動合同及人力資源研究的專業人士，各律師事務所、勞動和社保部門以及勞動仲裁機構相關負責人。
二、研修內容
（一）、《勞動合同法》實施細則解析
1、關於勞動合同法適用范圍的新規定
2、關於企業規章制度的新規定
3、關於訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定；
4、關於哪些情況下應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）的新
規定
5、關於勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定
6、關於合同期、試用期的新規定
7、關於勞動關系建立和辦理用工手續的新規定
8、關於服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規定
9、關於商業秘密保護和競業限制的新規定
10、 關於勞動合同無效和部分無效的新規定
11、關於拖欠和剋扣工資的新規定
12、關於用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合並、分立的新規定
13、關於集體勞動合同的新規定
14、關於勞務派遣的新規定
15、關於非全日制用工的新規定
16、關於勞動合同變更的新規定
17、關於單位發包、個人承包用工的新規定
18、關於用人單位經濟性裁員的新規定
19、關於辦理退工手續的新規定
20、關於基本養老保險的新規定
21、關於勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定
22、關於用人單位依法解除和違法解除勞動關系的新規定
23、關於勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定
24、關於勞動合同解除或終止的相關手續的新規定
25、關於監督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規定及其對企業勞動管理的影響
26、關於新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及其對企業勞動管理的影響
（二）關於審理勞動爭議案件司法解釋適用若干問題
1、新勞動合同法下的勞動爭議預防策略
2、勞動爭議范圍的界定及定性問題
3、新《司法解釋草案》與《勞動合同法》內容協調與銜接
4、新《司法解釋草案》理解與適用及糾紛案件認定與處理
5、目前勞動爭議的受案范圍及處理途徑和案件管轄
6、有關法律、法規及司法解釋對勞動爭議案件用人單位舉證的特殊要求
7、勞動爭議案件審理中的疑難問題及處理意見
（1）勞動爭議仲裁委員會認為申請事項不屬勞動爭議的、法院如何處理
（2）勞動爭議發生日如何確定？如何認定60日的申請時限？何種情況
屬申請期間中斷？
（3）用人單位承包經營的訴訟主體如何確定？
（4）司法解釋規定哪些情況下用人單位支付經濟補償金
（5）仲裁請求與訴訟請求不一致的，法院如何處理
（6）用人單位內部制度、員工手冊規定與勞動合同約定不一致，應以哪個作為仲裁或訴訟依據
（7）生效的仲裁裁決何種情況下法院可裁定不予執行，爭議如何解決？
（三）新勞動合同法下的勞動合同製作技巧與風險防範（此內容為附加課程，將由著名勞動合同法律師親臨授課）

三、邀請專家
餘明勤 國家勞動和社會保障部法制司副司長
常 凱 中國人民大學勞動人事學院教授、勞動合同法起草小組組長
韓智力 國家勞動和社會保障部《中國勞動保障報》社法律事務中心主任
中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、資深勞動法專家
胡仕浩 最高人民法院辦公廳法官、勞動合同法司法解釋執筆人
呂鴻雁 國家勞動和社會保障部法規處處長、勞動合同法起草小組專家
四、研修時間
2007年12月26日——12月29號 北 京
2008年01月10日——01月13日 深 圳
五、報名辦法及費用
參加本期研修班每人須交納研修費1800元人民幣；食宿統一安排，費用自理。報名回執表請傳真或郵寄至會務處。我們將根據報名回執發報到通知，告知具體學習地點、乘車路線等事宜。

聯 系 人：王運濤郵 件：[email protected]

司法部預防犯罪研究所培訓中心
二00七年十一月二十日

經研究選派下列同志參加學習： （單位蓋章）
單位名稱 郵政編碼
詳細地址 傳 真
姓 名 性別 職 務 部 門 電 話 手 機 參加地點

住宿要求： 單人間 ： 標准間：
聯系人：聯 系 人：王運濤
或者登陸企業法律顧問網網站

4. 最新飲酒駕駛機動車如何處罰

飲酒含量是大於等於每百毫升20毫克。
醉酒含量是大於等於每百毫升80毫克。
醉駕入刑
簡介
根據《刑法修正案（八）》及《中華人民共和國道路交通安全法修正案》，2011年5月1日零時起，將醉酒駕車、飆車、拒不支付勞動報酬等嚴重危害群眾利益行為定為犯罪，規定：「在道路上駕駛機動車追逐競駛，情節惡劣的，或者在道路上醉酒駕駛機動車的，處拘役，並處罰金。」 據資料顯示，在中國，每年有近10萬人被車禍奪去生命，而其中60%的車禍都是由於醉酒駕駛引起的。特別是近年來，全國范圍內酒後駕車事故數及死傷人數上升較快。此外據統計，有46.1%的駕車人有酒後駕駛的經歷。
應該說，這次修改《交通安全法》是對於醉駕者的行政處罰。現行的《道路交通安全法》第91條對醉酒後駕駛機動車行為做出的處罰規定是：由公安機關交通管理部門約束至酒醒，處15日以下拘留和暫扣3個月以上6個月以下機動車駕駛證。 前後比較，本次修改將加大對醉駕的處罰力度，大大提高犯罪成本，對於酒後駕車行為罰金方面，處罰金額從原來的200元起罰變為1000元起罰。
熱議
醉酒駕車對於社會的危害人所共知，對醉酒駕駛機動車輛一律吊銷駕照，並在5年之內不得重新取得，如此重罰顯得很有必要。但是讓人擔心的是，這樣的規定，能否得到嚴格執行。
這樣的考慮不是多餘，盡管從2011年4月1日起，對醉駕行為一律拘15天，扣駕照半年。但是執行效果並不明顯，蓋因為我們的執法彈性很大，對於認定「駕駛員血液中的酒精含量大於或者等於80mg/100ml的駕駛行為」的檢測讓有些人有「機」可鑽；就是同樣的案件，在不同地方的司法機關，處罰的程度有天壤之別，這樣就難免讓人對於司法公信力產生懷疑。如果執行不到位，法律規定的再到位，也是形同虛設。
調查
自「酒駕入刑」消息一傳出，立刻引起廣泛熱議。調查顯示超過七成車主支持「酒駕入刑」，並認為這樣可以從源頭上減少交通肇事的幾率。也有兩成多(11名)的車主表示，應尊重飲酒文化，酒駕入刑有量刑過重的嫌疑。
與車主存在不同爭議相比，受訪的21名路人中，絕大部分都支持「酒駕入刑」。其中，有19人表示應嚴懲酒後駕駛，甚至希望刑法的力度應該偏重，因為作為高速移動的機動車，其對路人和其他車輛的傷害是不可預估的。有2人表示，飲酒後仍保持清醒狀態者駕駛汽車，不應納入處罰范圍。
在參與調查的67位受訪者中，有53人認為當前對酒駕的處罰力度嚴重不足，起不到很好的預警作用。幾乎所有的受訪者均表示，身邊有朋友曾酒後駕車。
而對於酒駕入刑是否能有效震懾「酒後駕駛風氣」的調查中，多數車主和路人並沒有給予太明確的答復，超過九成受訪者表示，震懾效果視乎執行的力度如何、交警部門嚴打力度大小，是決定震懾效果的好壞關鍵。
正式實施
醉駕入刑 重在執行 2011年5月1日起，《中華人民共和國刑法修正案(八)》將正式實施，醉酒駕駛將作為危險駕駛罪被追究駕駛人刑事責任。「五一」期間，發現醉酒駕駛者，將對其進行刑事拘役，醉駕者一旦被查實，將面臨最高半年拘役的處罰。
醉駕將以危險駕駛罪量刑
醉酒駕駛、飆車等行為將以危險駕駛罪入刑。針對《刑法修正案(八)》5月1日實施，最高檢、最高法發布《關於執行〈中華人民共和國刑法〉確定罪名的補充規定(五)》（以下簡稱《規定》）提及上述內容。
《規定》補充、修改了10項罪名，其中醉酒駕駛、飆車以「危險駕駛罪」入刑。對於醉駕行為，《刑法修正案(八)》規定，在道路上駕駛機動車追逐競駛，情節惡劣的，或者在道路上醉酒駕駛機動車的，處拘役，並處罰金。
有前款行為，同時構成其他犯罪的，依照處罰較重的規定定罪處罰。同時，修改後的《道路交通安全法》也規定，飲酒後駕駛機動車的，處暫扣6個月機動車駕駛證，並處1000元以上2000元以下罰款。
關於酒駕醉駕修改後的法律規定
酒後駕車
酒後駕駛機動車延長了暫扣駕駛證的時間，時間為六個月，並處一千元以上二千元以下罰款。增加了因飲酒後駕駛機動車被處罰，再次飲酒駕駛機動車的，處十日以下拘留，並處一千元以上二千元以下罰款，吊銷機動車駕駛證的規定。
醉酒駕車
醉酒駕駛機動車的，由公安機關交通管理部門約束至酒醒，增加吊銷機動車駕駛證，且針對該行為應依法追究刑事責任，五年內不得重新取得機動車駕駛證。
酒後駕駛營運車輛
飲酒後駕駛營運機動車的，增加處十五日拘留的行政處罰，並處五千元罰款，吊銷機動車駕駛證，五年內不得重新取得機動車駕駛證。
醉酒駕駛營運車輛
醉酒駕駛營運機動車的，由公安機關交通管理部門約束至酒醒，該條款增加吊銷機動車駕駛證，依法追究刑事責任；十年內不得重新取得機動車駕駛證，重新取得機動車駕駛證後，不得駕駛營運機動車。
醉酒駕車肇事
飲酒後或者醉酒駕駛機動車發生重大交通事故，構成犯罪的，依法追究刑事責任，並由公安機關交通管理部門吊銷機動車駕駛證，終生不得重新取得機動車駕駛證。
如何確定司機醉酒駕駛
北京市交管局法制處處長趙繼強介紹，按照刑事案件取證的標准，對於有醉駕嫌疑的司機必須進行抽血取證。查酒駕中的酒精監測儀器數據，僅是交警前期判斷醉駕的方法，通過對嫌疑人體內酒精含量的比對，作出具鑒定結論。 目前司法實踐中以血液中酒精含量80mg/100ml作為飲酒與醉酒的分界線。
每100ml血液中，酒精含量達到20mg-79mg，屬於酒後開車；酒精含量達到80mg以上，屬於醉酒駕車。
用45分鍾緩慢喝下一瓶啤酒，緊接著喝三杯茶，5分鍾後測試結果，酒精含量就已達到60mg。如果這時開車，就已是酒駕。而喝完一大紙杯的紅酒或白酒，便是醉酒。
醉駕入刑後處罰與之前有何區別
公職人員醉駕或將解職
現行法律規定醉駕處以行政拘留，是一種行政處罰手段，受處的行為情節輕微，違法但不構成犯罪。
醉駕入刑法後，以後涉嫌醉酒駕駛的人員將面臨拘役。專家稱，拘役是一種刑罰，是短期剝奪犯罪人自由，就近實行勞動的刑罰方法。執行機關是公安機關，期限更長。
拘役與行政拘留的區別主要體現在：一是性質不同，一個是刑事處罰、一個是行政處罰。二是期限不同，行政拘留1日以上15日以下，數行為並罰不得超過20日；拘役期限為1個月以上6個月以下，數行為並罰不超過1年。三是後果不同，拘役是會給當事人留下刑罰記錄，會對他們的工作、生活造成較大的影響，如對律師、公務員、國企員工等面臨的可能是丟掉工作的問題；相比來說，行政拘留的影響就要小很多。
這兩者的區別是，一旦被判處拘役，就意味著他已經犯罪。
查處過程中當事人拒不出示身份證明、不提供姓名怎麼辦？
對已立案偵查的醉酒駕駛案件的，如果不講真實姓名、住址，身份不明的，對其刑事拘留；對於有證據證明有犯罪事實發生的，可以其自報名移送起訴。
酒駕醉駕處罰條文
酒後駕駛，暫扣6個月駕駛證，並處1000元以上2000元以下罰款。此前曾因酒駕被處罰，再次酒後駕駛的，處10日以下拘留，並處1000元以上2000元以下罰款，吊銷駕駛證。
醉酒駕駛，由公安機關約束至酒醒。吊銷機動車駕駛證，依法追究刑事責任，5年內不得重新取得駕駛證。
酒後駕駛營運車輛，處15日拘留，並處5000元罰款，吊銷駕駛證，5年內不得重新取得駕駛證。
醉酒駕駛營運車輛，由公安機關約束至酒醒。吊銷機動車駕駛證，依法追究刑事責任，10年內不得重新取得駕駛證。重新取得駕駛證後，不得駕駛營運車輛。
酒後或醉酒駕駛，發生重大交通事故，構成犯罪的，依法追究刑事責任。吊銷駕駛證，終生不得重新取得駕駛證。
呼籲
出台司法解釋明確定罪標准
高銘暄：最高法院副院長稱，「情節顯著輕微可不追究刑責」，但什麼情況下屬於「情節輕微」並不好判定。因沒有一個客觀量化的標准，不但老百姓理解起來有困難，對辦案機關來說也不好裁量。如果都由法官來判定情節嚴重還是輕微，其裁量權也顯太大。如果醉駕入罪不以酒精量為唯一的判定標准，應需要有正式的司法解釋。
陳澤憲：新的罪名剛剛實施會有一定的磨合期，執法機關應盡快收集醉駕案例作出調研，最高法也應頒布有指導性的案例，並希望盡早出台相關的司法解釋，對危險駕駛罪的定罪、量刑有一個相對客觀、准確、可操作的標准。
醉駕入刑的影響
公務員醉駕可開除
中國政法大學副校長、行政法學家馬懷德認為，公務員醉駕如被查處入刑，就面臨被開除的處分。《公務員法》規定，受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員不得被錄用為公務員。

企業員工可被解除合同
中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、著名勞動法專家韓智力認為，從法律上講，如果勞動者因為醉駕被判刑的，用人單位可將此作為將其解僱的理由。同時，這一犯罪記錄因為要入個人檔案，對醉駕者以後的生活和就業都會產生間接影響，比如再就業被淘汰和將來的貸款受阻等，都會多少有影響。而勞動合同是否可以繼續履行，還要取決於用人單位。
律師或被吊銷執業證書
昨天，北京市律協執業紀律與執業調處委員會委員、中華全國律師協會刑辯委員會委員張燕生表示，故意犯罪受刑事處罰的，其律師執業證書將被吊銷。醉駕應屬故意犯罪，即駕駛人明知自己喝了酒不能駕車，還駕駛車輛。張燕生認為，如果律師醉駕真的被定罪，恐怕要被吊銷執業證書。

5. 實習生（大學生）受不受勞動法的保護，實習生在實習期間有沒有工資

實習生不受勞動法保護，但實習期間是有工資的。
實習生和用人單位簽訂的是三方協議內或者是實容習協議，由於實習協議不屬於勞動合同，那麼自然不屬於《勞動法》管理范疇。實習協議是勞務合同，屬於《民法》管理范疇，如果實習期間與用人單位發生爭議，不能以勞動爭議處理而是以民事糾紛處理。需要注意的是，必須保存好爭議的證據，學校要給予實習生一定的幫助，維護好實習生權益。
實習期按照實習協議，用人單位必須付給實習生工資，且不應低於地區最低薪資標准。如果用人單位違反協議，給學校或學生造成損失，按規定應予以相應的賠償。

6. 中國勞動關系學院

您好，我就是這學校的，也是2009級的，你妹妹大概是文科專業吧，我們安全工程的是26學分。
她就是一種制度，所掛學分超過20學分（我們超過26）的就沒有學士學位證，這個情況說什麼都沒用了，補考過了也沒用，找了也沒用（除非是真的後台硬）。我一哥們就是沒有學士學位證。我們系是中勞沒有學士學位證最多的了。
我覺得這種制度很好，她敦促你去學習，至少不會太隨意。至少不是拉你進去當牛放，我知道的昆明理工什麼的，nima，隨意掛啊，一個學期課也不上的，掛了補過就好了。（公司里有昆工的說的）
沒學士學位證沒事，事已如此，只能往好的地方想了。

7. 045郝雲峰：用人單位解除勞動合同的情形有哪些

就實習啊

《勞動合同法》將於2008年1月1日正式實施，該法細化了《勞動法》的許多內容，與每一個勞動者和用工單位息息相關。本報將連續三天推出《勞動合同法》專題。本專題以員
工為視角，分為入職篇、在職篇和離職篇三部分，解讀《勞動合同法》的各個方面。今天，推出的是入職篇的「試用」與「合同」兩個內容。

>>法條新規

第19條 勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

>>出台動機

中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力說，目前，用人單位不管員工在什麼崗位上，也不管有沒有必要試用，一律約定試用期。有的用人單位與勞動者簽一年合同，其中半年為試用期；有的用人單位甚至規定試用期與勞動合同期限一樣長，即試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期，很難成為正式職工。韓智力認為，《勞動合同法》第19條正是針對這一問題做出的有針對性的規定。

>>權威解讀

韓智力說，《勞動法》僅規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》則根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。此外，《勞動法》沒有明確規定試用期包含在勞動合同期限內，造成許多用人單位對新員工只簽訂試用合同，不簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》則明確規定了試用期是合同的一部分，不可分割開來，單獨簽訂試用合同屬於無效。

上述法條是根據勞動合同的長度來限制試用期的長度，避免用人單位無期限地對勞動者試用。舉例說，如果用人單位和勞動者簽訂了兩年的勞動合同，那麼試用期不得超過兩個月。但這不能理解為，如果勞動者試用了兩個月，用人單位就必須和其簽兩年的勞動合同。用人單位也可以選擇和勞動者簽一年甚至更少，只不過，這種情況下，勞動者試用第二個月的工資要按照轉正後的標准來支付。

>>舊案新解

2004年6月4日，劉女士與上海一家葯業公司簽訂合同，約定合同期限為2004年6月4日至同年12月31日，試用期3個月，試用期底薪2000元，轉正後為2500元。同年7月12日，劉女士被公司辭退。

劉女士隨後將葯業公司起訴至法院，要求公司支付一個月工資2500元及解除勞動合同的經濟補償金2500元。法院經審理認為，劉女士和葯業公司之間的合同期限不到1年，卻約定試用期為3個月，違反了上海市關於「勞動合同不滿一年，實際試用期應不超過一個月」的規定。劉女士於工作一個月後被辭，此時試用期實際已經結束。據此，法院判決葯業公司按轉正工資支付劉女士2500元。

韓智力說，此案判決依據的是《上海市勞動合同條例》，其中「勞動合同不滿一年，實際試用期應不超過一個月」的規定與《勞動合同法》規定的內容基本一致。但《上海市勞動合同條例》只適用於上海，《勞動合同法》則是一部強制性的全國性法律，該法實施後，每一位勞動者都可以依據它來維護自己的合法權益。

>>法條新規

第20條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

>>出台動機

市律協社會保障與勞動法律事務委員會委員郝雲峰說，用人單位濫用試用期的一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。對此，《勞動合同法》做出了有針對性的規定，並對試用期間的工資待遇做了法定最低標准。

>>權威解讀

除了不得低於用人單位所在地最低工資標准外，此法條還對試用期工資規定了兩個最低標准：不得低於本單位同崗位最低檔工資，或者不能低於勞動合同約定工資的80％。

對於按哪一個標准執行的問題，郝雲峰認為，如果合同中約定了試用期工資，且金額不低於轉正後工資的80%，則按照試用期工資為准；但如果合同中沒有約定試用期工資，或者金額低於轉正後工資的80%，則按轉正後工資的80%為准。

此外，郝雲峰指出，勞動者在試用期間，除了享有取得勞動報酬的權利外，還應享有休息休假、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利。因為《勞動合同法》第19條規定試用期包含在勞動合同期限內，突破了《勞動法》規定試用期不是勞動合同中的法定條款這一項。

試用期不能是「白乾期」

>>法條新規

第83條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

>>出台動機

韓智力認為，此條規定的目的是通過加大用人單位的違法成本來促使其與勞動者依法約定試用期。

>>權威解讀

用人單位違法約定試用期的情形主要有以下幾個方面，（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限；（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期；（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的；（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

按此條規定，假定用人單位規定勞動者的合同期限為一年，試用期為3個月，試用期月工資為每個月1500元，轉正後月工資為1800元。那麼，如果勞動者沒有實際工作，用人單位不需要賠償。如果勞動者工作3個月後離開，那麼，第一個月用人單位要支付勞動者1500元，後兩個月因屬於違法約定試用期，均要按1800元來支付。

單位違法試用須賠償

試用期內開人需說明理由

>>法條新規

第21條 在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

>>出台動機

中華全國總工會法律顧問關懷教授說，《勞動法》只規定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。沒有對可解除勞動合同的情形具體化。實踐中，用人單位在試用期內隨意解除勞動合同的現象非常嚴重。因此，《勞動合同法》在試用期解除合同的問題上做了明確規定。

>>權威解讀

為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》規定用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什麼不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。(京華時報 )

8. 台灣正大勞工研究所主要研究的問題是什麼問題

查了一下,供參考~
課程理念規劃:
勞動相關事務與勞資關系等研究學門是整合學科,課程規劃上加強課程內容之多元性,
使學生接受全方位完整人文社會科學教育,具有完整知識的勞動事務處理專業人才.
1.開設之各課程原則為考量學門專業性,本所發展方向以及勞動環境現勢等,並因應
社會現況及國際發展,彈性規劃開設相關課程.
2.課程則配合教學目標,教師專長,市場需求等,包括勞資關系,人力資源與社會安全等
三項專業課程領域及其他基礎及輔助課程等四部分.
必修科目:勞動法學專題研究:勞動市場,勞動法令,勞資關系,人力資源,社會安全.
核心能力:
1.具備勞動相關之專業知能-培養學生具備勞資關系,人力資源與社會安全專業能力.
2.具備跨領域整合勞動相關議題之能力.
3.具備了解海內外產業環境發展與實務應用之就業知能.訓練學生了解自我發展方向.
輔導學生完成為期至少一個月實務實習訓練,提升就業對就業環境的認識.
4.具備自主學習,研究及團隊合作之能力.

9. 專家解讀《勞動法》 勞工有何自保之道

《華聞大直播》節目在鳳凰衛視資訊台播出
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主持人：深圳107國道10月30日大塞車了一個多小時，原來是一些討薪工人，因為公司拖欠工資而把路堵了起來，最後在當地勞動局的協調之下，當事公司答應立刻發還工資。
解說：中國勞動和社會保障部數據顯示，2005年至2007年7月底，全國累計解決企業拖欠職工工資283.81億元，占同期工資歷史拖欠總額660.98億元的43%。可就在2007年10月30號，華陽應烏有限公司的多名工人，因為不滿公司屢次拖欠工資，將深圳107國道西側封堵，造成交通擁堵達1小時之久。深圳寶安區勞動局現場辦公，在向當事雙方了解情況並核實後，表示要嚴肅追查，並立刻幫工人解決薪資糾紛，隨即責令華陽公司當天下午就發放工資，公司承諾在三天內發完，還保證以後每月10到15號發放上月工資。可仍有工人質疑，為什麼不按勞動合同規定的每月7號發放。欠工人的錢還了，路不堵了，可企業拖欠職工工資的問題為何屢屢發生，總是得不到根治？勞工的合法權益如何才能得到切實保障，協調勞動關系的工作依舊任重道遠。
主持人：好，企業拖欠勞工工資的事是屢屢發生，為什麼，在北京現場我們請到了中國人民大學勞動關系研究所所長常凱常教授來為我們分析。常教授您好。
中國人民大學勞動關系研究所所長 常凱：您好。
主持人：您怎麼看這起問題，其實這應該不是一個個案，經常有這樣的事情發生，只是看來勞工用什麼樣的方法解決，會不會被外人所知道而已，那麼到底在目前這個《勞動法》的保障之下，為什麼這樣的事還是屢屢發生呢？
常凱：那麼拖欠工資問題的發生的話，在中國應該說它是目前勞動法律和勞工政策進一步完善和堅決的實施的一個非常重要的一個問題。拖欠工資在中國說來已經成為一個叫做久治不愈的這樣一個痼疾。之所以產生這樣一個問題呢，原因很復雜，其中既涉及到立法方面的完善，也涉及到執法方面的如何能更加堅決，而且還涉及到勞動關系各方主體的它的責任義務的更加明確。
主持人：其實我們注意到，這樣的事情其實也曾經在香港發生過，那麼香港最近期發生的一個勞資糾紛，是由加貼工人上街，要求加工資這樣的一個事件，到底在兩地諸如此類的事件有沒有可比性，有沒有可接見性？
常凱：我覺得香港在處理勞資關系，特別是處理欠薪方面許多方面可以值得內地在立法和執法方面加以借鑒。比如為什麼中國這個拖欠工資這個問題率屢禁不止，非常重要的一點就是中國在立法方面，對於拖欠工資的僱主處罰力度方面過輕。比如剛才我們報道的這個事件，他拖欠工資，只要勞動行政部門介入，他不是還不起，他是有錢不給，不給工人發工資，但直到他發了錢以後他又不承擔任何責任，所以他這裡面基本上不承擔任何法律風險。那麼老闆的話，為了更多的利用拖欠工資這樣的資金進行周轉或者盈利的話，所以在這方面就無視工人的權益，經常發生這件事情。
怎樣對企業主作出束縛
主持人：那麼像剛才所說的這種情況，沒有辦法進一步對企業主作出約束嗎？
常凱：不是，我覺得我們現在這個法律在這方面關於拖欠工資的這種責任特別是法律責任規定的話過於輕，我們可以比照一下，比如在香港的話，他也有拖欠工資的情況，但總的是個別的，他沒有像中國這樣大面積的，高數額的，長時期的作為一種久治不愈的痼疾出現這樣一種現象。比如這個香港今年在它的僱傭條例裡面，專門對於拖欠工資這種處罰力度的話又加重了許多，因為香港的《僱傭條例》。那麼我把《僱傭條例》新的規定內容讀一下，大家恐怕會有所啟發。他說，《僱傭條例》規定，由2006年3月3日起，僱主違反《僱傭條例》的規定，不依使支付工資及僱傭和約，完成及終止到期支付的款項，最高罰則以提高至罰款35萬港幣。並且後面還有，及監禁三年。這種處罰力度應該說是非常嚴重的。
主持人：對，也就是說法律力度要對企業主構成壓力，企業主才會有所畏懼，這樣的事情才能夠避免發生。那麼其實也有很多觀眾對這件事情做出了一些觀點，做出一些看法，我們來看看有一位深圳的觀眾他就說，可憐的工人們還是討薪無門啊。而一位上海的觀眾則是說，要狠罰那些老闆一筆，看他們以後還敢不敢拖，就是像剛剛教授所說的，應該加重罰則。至於在北京的觀眾則說，堵路行為是不理性的，未必能夠解決問題，工會等相關組織應該考慮發揮作用。好，最後這個北京觀眾提出了兩個問題，第一個是工會到底在國內的企業有沒有作用，第二個問題是這些勞工選擇去封路這樣的方式表達訴求，您認為勞工還有別的方法能夠好好表達自己的訴訟，能夠維護自己的權益嗎？
常凱：我覺得這些觀眾提出的這些問題的話，應該還是比較深刻的。我們不希望呢，被欠薪的工人通過堵路這樣一種方式來討薪。而應該把這個問題的解決，除了要加重就是不法僱主他的罰則，加強他的法律責任的追究以外，同時我們要更加疏通完善中國勞資爭議處理，和出現這種欠薪問題處理的這種規范性的渠道。其中有兩點我覺得特別要注意加強的。第一點要加強政府勞動監察部門的作用。對出現這種欠薪的問題，應該說它絕不是出現堵路以後才發現的。在這之前的話呢，有些員工可能通過各種途徑也反映過，但是目前我們這個勞動監察從力量方面，從作用方面，顯然的話還是需要繼續再加強的。另一方面就像剛才有的觀眾所提出的，就是我們是不是應該更多地發揮工會的作用。我們可以問一下，就是在工人欠薪這個問題上一直發展到堵路，我們工會了解不了解這個情況，介入沒介入進去，是不是對工人進行了法律援助和法律幫助。而且在出現這個問題以後，是不是作為工人代表向僱主或者向政府相關部門進行交涉或者研究解決這個問題。如果工會真能充分發揮作用，我想他也不會出現通過堵路來討薪的這樣一種現象。

10. 請問孫某與研究所是否存在勞動法律

有勞動關系，因為與勞務公司是勞務合同，與研究所是勞動合同，研究所是勞動的實際受益人。