勞動法中的承包關系

『壹』 承包關系是不是屬於隸屬性質的勞動關系

【裁判要旨】
一、單位食堂承包經營者自行組織勞務
活動，承擔經營風險，獲取經營利潤，系平等獨立的經濟主體，與單位間不存在隸屬關系。
二、單位對獨立核算的單位食堂承包經
營者的經營活動，有一定的要求和監管，此系單位作為承包合同相對方要求的承包對價，不同於勞動者接受用人單位的管理。
【案例索引】
一審：江山市人民法院(2008)江民初字第2404號(2008年10月20日)。
二審：衢州市中級人民法院(2009)浙衢民終字第14號(2009年3月23日)。
【案情】
原告：朱梅香。
被告：江山市廣播電視總台。
江山市人民法院經審理查明：1986年3月1日，朱梅香與江山縣人民廣播站簽訂了聘用朱梅香為江山縣人民廣播站食堂炊事員的合同。1987年2月1日、1988年7月30日，朱梅香與江山縣廣播電視管理站簽訂了聘用朱梅香為江山縣廣播電視管理站食堂炊事員的合同。1997年11月27日，朱梅香與江山市廣播電視局簽訂了一份《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》，協議約定：江山市廣播電視局因工作需要，聘用朱梅香為本食堂炊事員;聘用期限自雙方簽訂協議書之日起至朱梅香符合法定退休年齡止;1996年1月起，月工資及獎金為300元(其中85%為固定工資，15%為獎金)，以後每連續兩年評議滿意調整一次，調整額度為每月15元;同時還對朱梅香的職責、休息時間、養老金保險、勞保待遇、醫葯費等作出了約定。1999年10月29日，朱梅香與江山市廣播電視局對食堂的原有財物進行了清點並辦理了將財物移交給朱梅香的相應交接手續。1999年11月，朱梅香開始承包該食堂。2000年1月1日，朱梅香與江山市廣播電視局簽訂了一份協議書，協議約定：江山市廣播電視局同意將食堂(廣播大樓)承包給朱梅香經營;承包期限暫定為一年，期滿是否續包，根據需要雙方商定;朱梅香職責為每天為江山市廣播電視局機關工作人員提供早、中、晚餐膳食供應，憑辦公室排餐單，負責江山市廣播電視局來客就餐接待，並提供茶水等服務;江山市廣播電視局提供廚房、餐廳、倉庫、冰箱、冰櫃、空調，原食堂的餐具、炊具造冊登記後移交給朱梅香無償使用，並免費供應水電;要合理收費，不得隨意提高價格，成品菜利潤=成品菜的總成本(包括燃料)×20%，成品菜的價格=成品菜的總成本+利潤。成品菜的利潤提取不得高於成品菜的總成本的20%;朱梅香自簽訂承包協議開始經營之日起，各項資金均由自己籌措，並獨立建帳立戶，經濟實行獨立核算，自負盈虧;朱梅香需要聘用其他人員的，需經江山市廣播電視局認可，工資及其他待遇由朱梅香與受聘用人員自行商定，並由朱梅香承擔;朱梅香在承包期內自行添置的日常易耗品所有權歸朱梅香所有，原有設備的損壞維修費由朱梅香支付;外來人員搭夥需經餐飲部同意，辦理ic卡後，方得就餐;設立食堂獎勵金，獎勵金以廣播、電視兩食堂的營業收入得1.4%提取。2001年1月1日，朱梅香與江山市廣播電視局續簽了一份協議書，約定繼續將食堂(廣播大樓)承包給朱梅香經營，承包期限從2001年1月1日至同年12月31日。除2000年協議書約定的條款外，還增加了一項內容即：外來人員搭夥需經餐飲部同意，江山市廣播電視局每月收取搭夥費10元。該合同期滿後，雙方未再簽訂書面合同，但仍按上述合同的約定繼續履行至2008年7月。期間，朱梅香的經營食堂的收入是按每月工作餐和客餐金額與江山市廣播電視總台統一結算並採取現金支付的方式，每月數額不等，江山市廣播電視總台未按月發放其固定報酬、獎金及醫葯費，亦未再替朱梅香交納過商業養老金保險等。另外，朱梅香曾僱傭經江山市廣播電視總台體檢合格的汪水仙在食堂工作，食堂有外單位的人員搭夥就餐。2008年7月，江山市廣播電視總台告知朱梅香不再將食堂承包給其經營，雙方未再簽訂其他合同，朱梅香離開江山市廣播電視總台。江山市廣播電視總台以考慮到中斷承包時朱梅香會有實際困難為由，通知朱梅香發給其補助款1000元，但朱梅香未領取。2008年7月24日，朱梅香向江山市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求江山市廣播電視總台交納社會養老保險和醫療保險;2008年7月25日，江山市勞動爭議仲裁委員會以朱梅香主體不適格決定不予受理。
另查明，1980年，江山縣廣播事業局成立;1984年，江山縣廣播事業局更名為江山縣廣播電視局;1998年，江山人民廣播電台、江山電視台、江山市廣播電視管理站、江山市音像管理站合並為一個播出實體，稱「江山市廣播電視台(局)」;江山市廣播電視總台成立後，原江山市廣播電視局的權利義務由江山市廣播電視總台繼受。
原告朱梅香訴稱，原告自1986年3月1日起就與被告建立了勞動關系，但被告在2008年7月4日單方毀約，口頭通知原告不要上班。而自1986年3月1日原告開始工作至今，被告沒有給原告交納過社會保險費。要求被告繼續履行勞動合同及補交社會保險費。
被告江山市廣播電視總台辯稱，原、被告於1997年11月27日簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》已於原告1999年承包經營食堂時終止履行，原告承包食堂的時間一直到2008年7月被告搬遷新辦公樓止。在原告承包食堂後，雙方就形成食堂餐飲勞務承攬合同關系，不再屬於勞動關系。原告要求被告補交1999年前的社會保險費已超過時效，補交之後的社會保險費沒有事實依據。請求法院駁回原告的訴訟請求。
【審判】
江山市人民法院認為：勞動關系是指勞動者和用人單位在勞動過程中發生的社會關系，在勞動關系中用人單位與勞動者應形成一種穩定的管理與被管理關系，勞動者應當遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，接受用人單位的管理，同時獲得用人單位支付的相應勞動報酬。本案中，朱梅香於1997年11月27日與江山市廣播電視局簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》，其內容符合我國勞動法及相關法律法規對勞動關系的認定，該協議屬勞動合同，雙方成立勞動關系。朱梅香於2000年1月1日與江山市廣播電視局簽訂的協議書約定，朱梅香在合同約定的范圍內享有對成品菜價格的決定權，其收入實質系出售成品菜的利潤而非江山市廣播電視總台發放的工資，同時食堂內其他工作人員由朱梅香聘用並有外來人員就餐，此外朱梅香亦未被要求遵守江山市廣播電視總台單位的規章制度;盡管江山市廣播電視總台對朱梅香衛生、膳食質量、財物管理、外來人員就餐及ic卡的辦理有一定的要求和監督，但該監督和要求並不等同勞動法上的用人單位對勞動者的直接管理關系。故該承包協議不屬於勞動合同。因雙方均認可2000年1月1日協議簽訂後，江山市廣播電視局及江山市廣播電視總台再未按月發放朱梅香固定報酬及獎金，亦未再交納商業養老金保險等，據此應認定朱梅香與江山市廣播電視局於1997年11月27日簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》從2000年1月1日起未再實際履行，原勞動合同實際已經解除，原勞動關系就此消滅。根據法律規定，提出勞動爭議仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對因履行《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》產生的爭議應從2000年1月1日勞動爭議發生之日開始計算，朱梅香於2008年7月24日向江山市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，已經超過勞動仲裁時效，故對朱梅香要求繼續履行1997年11月27日協議並及時安排工作，補交自1986年3月1日起至2000年1月1日前社會保險費的訴訟請求不予支持。對朱梅香要求交納2000年1月1日至今社會保險費的訴訟請求，該期間雙方之間的關系根據2000年1月1日的協議書確定，不屬於勞動關系，朱梅香的訴訟請求無事實和法律依據，不予支持。據此判決：
駁回朱梅香的訴訟請求。
朱梅香上訴稱：雖然江山市廣播電視總台在食堂承包期間未支付其工資報酬、獎金，但是以無償提供設施方式支付。而朱梅香承包在經營食堂時一直受江山市廣播電視總台的制約、管理。故食堂承包是一種內部承包，其仍為江山市廣播電視總台的勞動者，1997年11月27日雙方簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》雙方仍在履行，該勞動爭議並不超過仲裁時效。請求二審法院撤銷原審判決，支持其訴請。
江山市廣播電視總台答辯支持一審判決。
二審期間，衢州市中級人民法院查明：1997年11月27日朱梅香與江山市廣播電視局簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》中第三條第4款約定，江山市廣播電視局為朱梅香辦理養老保險，投保金額為10000元，由朱梅香自籌3000元，江山市廣播電視局負擔7000元。後雙方按約履行了該條款。
衢州市中級人民法院經審理認為：本案爭議焦點為朱梅香與江山市廣播電視局於2000年1月1日簽訂的食堂承包協議是否屬於勞動合同，朱梅香與江山市廣播電視局間是否存在勞動關系。一般而言，勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關系。勞動者之所以成為勞動者，是其被納入用人單位的生產系統內，以其提供的勞動力獲得用人單位向其支付的勞動力報酬，而不是向用人單位提供其勞動力與其他生產要素相結合的產品。朱梅香自2000年1月1日承包食堂後，雖按合同規定要向江山市廣播電視總台及其職工保證膳食供應，但該履行方式是利用自身及僱工勞力加工食品後向用餐者出售產品，並按一定的計價方法收取價款，朱梅香提供的並非為簡單的勞動力價值，而是朱梅香及雇員的勞動力與朱梅香所佔有的生產資料相結合後的產品。同時根據合同，朱梅香所承包的食堂經濟實行獨立核算，自負盈虧，可見，朱梅香與江山市廣播電視總台在食堂膳食供應上為商品交換關系，並非為勞動關系中的管理與被管理關系。雖然承包合同約定朱梅香聘用食堂其他人員需經江山市廣播電視總台認可，外來人員搭夥需經餐飲部同意，但因合同明確江山市廣播電視總台無償提供經營場地和設施，並免費供應水電，且通過一定經濟措施確保上訴人的客源，雙方的權利義務對等，朱梅香對江山市廣播電視總台不存在組織從屬性。故在承包食堂期內上訴人與被上訴人間並不存在勞動關系，原判認定朱梅香於食堂承包期間不是江山市廣播電視總台的勞動者正確。因雙方於1997年簽訂的《廣播電視局食堂聘用炊事員協議書》約定朱梅香為聘用炊事員，而2000年起食堂就轉為由朱梅香承包，故該份合同自朱梅香承包食堂後自然被終止，雙方間的勞動關系已被解除，對該合同的勞動爭議仲裁時效應於2000年朱梅香承包食堂時起算。據此判決：
駁回上訴，維持原判。
【評析】
隨著勞動合同法的施行，各種勞動爭議紛紛湧入法院，訴訟主體漸從無爭議的用工人員擴展至有爭議的勞動者，且有「訴一個、看一片」的趨勢。而食堂承包人要求單位補交社會保險費糾紛，對確定某類勞動者是否為單位的用工人員，具有一定的典型意義。
勞社部發【2005】12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，具備下列情形的，勞動關系成立：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該標准對實踐中認定勞動關系是否成立確立了原則性判斷依據，但如何認定對勞動者的管理究竟，是用人單位對職工的管理還是定作人或發包人對合同相對人要求的合同對價，以及勞動是否為用人單位業務的組成部分問題，仍有疑問，在內部經濟性承包和承攬情形中尤為突出。
傳統民法中，將廣義上以利用他人的勞務或勞動力為標的的僱傭、承攬、委託、保管四種合同類型統稱為勞務供給合同(之後又出現了居間合同、服務合同等)。在勞動關系由作為獨立法律部門的勞動法調整後，僱傭合同就從勞務合同中脫離出來，並在勞動法上被稱為勞動合同，而與勞務合同相對應。而作為數種合同之集合的勞務合同中，最典型的當為承攬合同，其是以勞務或勞動所為之結果(工作的完成)為標的。其工作既可以是有形成果，也可以是無形成果(如物體的搬運)，但無論何種情形，都是以工作的完成為合同的內容，勞務只不過是使結果發生之手段而成為合同之內容。如工作未能完成，即使承攬人已供給勞務，仍不得以已履行債務為由，請求報酬。因此，除有特別約定外，勞務人用何種勞務方式以及如何運用勞務來完成工作，屬於勞務人的自由;而且到完成為止期間所發生的風險，如無特別約定也由勞務人承擔。反觀勞動合同，用人單位利用勞務或勞動本身構成了合同標的。雖然勞動者提供的勞務或勞動種類繁多，但任何一種工作情形，都不以特定工作的完成為合同內容，也不以一個整體的事務為合同內容，勞動者完成勞務的過程就履行了勞務給付義務。若勞動者已完成勞務活動，即使未發生用人單位所希望之結果，用人單位仍負對待給付報酬義務。與承攬合同的自主勞動相對，勞動者的勞動內容由合同規定，並須依使用人的指示(指揮命令)為合同的給付，到完成為止期間所發生的風險，也由用人單位承擔。
此外，為提供產品，勞務提供方需利用自己的生產資料自行組織進行勞務活動，自行承擔經營風險，報酬的取得遵循商品定價規則，即成本加利潤;勞動者系利用用人單位的生產資料，並在用人單位的組織和指揮下為用人單位從事勞動，報酬的取得遵循按勞分配原則。簡言之，勞動者之所以為用人單位的勞動者，系其作為用人單位預先購置的生產要素之一勞動力，而與用人單位同時購置的其他生產要素生產資料相結合。
因此，勞動合同中，合適的配置、安排勞動者的勞動是勞動使用人的許可權，由此產生了勞動使用人指揮命令權。勞動者在勞動過程中成為接受指揮、管理的對象，在人格上受到一定的拘束，從屬於用人單位。鑒於勞動者的從屬性，法律開始對勞動關系的內容加以規制，從而建立了強制社會保險制度。
本案中，朱梅香承包食堂後，表面上看是向江山市廣播電視總台及其職工提供供應膳食的勞動，且該勞動也像是江山市廣播電視總台單位運作的一部分，同時朱梅香被要求遵守規章制度，已初步符合上述勞動和社會保障部關於認定勞動關系的三個條件。但從朱梅香的勞動過程看，其佔有江山市廣播電視總台無償提供使用的相關設備並雇傭人員，自行采購原料，經加工形成自主產品，並未將其勞動力作為生產要素納入到單位的生產體系中生產出屬於單位的產品;其在提供膳食供應時，按成本加利潤方式與江山市廣播電視總台結算，遵循商品定價規則，獨立核算、自負盈虧，而非依照按勞分配原則，由江山市廣播電視總台向其支付工資;其在承包合同中所承諾的受規章制度制約僅是承包單位食堂的合同條件，也是單位向食堂承包人提供相關優惠後要求的合同對價，並不同於勞動者接受用人單位的管理。綜上，朱梅香為獨立的經濟主體，對自己的勞動有自主支配權，在承包食堂期間與江山市廣播電視總台並未形成勞動關系。

『貳』 僱傭關系與承包關系有什麼區別

區別如下：

1、定義不同

①僱傭關系是指受僱人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬形成權利義務關系，這要在達成契約的基礎上才能夠成立的；

②承包關系從屬於勞動關系是指由勞動合同規定工資報酬、集體福利、工作時間以及勞動紀律等內容，而從屬於民事關系卻是指勞動者被賦予經營者的資格，勞動關系已經轉化為勞務關系。

2、性質不同

①僱傭關系主要發生在流通領域，而沒有發生在社會勞動過程中；

②承包關系作為一種責任制形式，嚴格來說並不屬於獨立的社會關系。

3、表現不同

①僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》；

②承包關系可以從屬於勞動關系並由勞動法進行調整，也可以從屬於民事關系並由民法進行調整。

『叄』 你承包活我給幹活咱倆屬於勞動關系還是勞務關系

承包方與出包方是勞務關系。承包方與僱傭的勞務人員之間如果只是某項工程或工作的臨時性的勞資關系，也是勞務關系。勞動關系是指正規的企事業單位僱傭的員工。
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護
勞動關系與勞務關系的區別
(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對於勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

『肆』 單位承包經營勞動關系的認定有哪些

勞動關系是指用人單位僱傭勞動者，與勞動者之間建立的一種法律上的關系。在實踐中，許多勞動關系並不僅僅通過僱傭的方式來體現，在個人承包中，承包者與發包方也有可能會構成勞動關系，那個人承包勞動關系如何認定?小編將通過以下兩個方面為您詳細說明。

一、承包人所僱用的勞動者勞動關系如何認定?

1、在合法的承包關系中，承包人具有經營自主權，該權利包括有權決定是否僱用他人以及僱用何人。《勞動合同法》規定「自用工之日起建立勞動關系」，所以判斷勞動關系的依據是用工事實。因為承包人具有經營自主權，所以承包人與所雇勞動者之間是獨立的用工關系，勞動者與發包人之間並無用工事實，所以也不存在勞動關系。但是，基於發包人允許承包人以其名義從事經營並從中獲利的事實，根據《勞動合同法》第94條和司法解釋的規定，發包人須作為共同當事人承擔連帶責任。

2、如果該勞動者原來就是發包人單位的職工，那麼，在發包人未與其解除或終止勞動合同前，該勞動者依然與發包人建立勞動關系。該勞動者從屬於承包人勞動，是履行勞動合同的一種方式。如此，發包人與承包人成為勞動者的共同僱主，發生勞動爭議的，可比照勞務派遣規定執行。

二、發包單位與承包人是否為勞動關系怎麼認定?

根據承包人是否發包單位的職工，有兩個規定。

其一，《關於企業內部個人承包中保險待遇問題的復函》(勞險字[1992]27號)規定：「企業與職工個人簽訂承包合同，是企業內部經營管理的一種方式。企業經營機制的轉變，並未改變企業和職工的勞動關系，也未改變承包者的職工身份，因此企業應按照國家現行政策保障職工的社會保險權益。企業單位在「承包合同」中將傷殘亡風險推給職工個人，這種做法不符合我國憲法和職工社會保險的政策規定，其中，關於傷殘由個人負責的條款不具有合法性。」

其二，《關於私人包工負責人工傷保險待遇支付問題的復函》(勞辦發[1995]11號)規定：「私人包工負責人與發包單位沒有勞動關系，而只訂立了經濟承包合同，若承包合同中對其工傷問題有明確約定，從其約定;若承包合同中沒有約定，則由其本人承擔自己的工傷待遇。」

判斷勞動關系，在於用工事實。合法的承包關系中，發包人與承包人之間是平等主體之間的關系。如果承包人原系發包人單位職工，則這種承包行為是雙方履行勞動合同的一種特殊方式，雙方勞動關系依然存續。但是，這種勞動關系是虛的勞動關系，其「實」在於承包人自負盈虧、自主經營，其並不受發包人的勞動管理和紀律約束，承包人是為自己的利益自主勞動，而非為發包人勞動，彼此之間並不具有人格從屬性和組織從屬性。無論承包人身份如何，發包人無須對承包人承擔勞動法上的責任。但是，如果發包人以職工名義為承包人參保的，作為社會保險行政關系當事人，應承擔相應義務。雙方就責任承擔有約定的，從其約定。沒有約定的，由承包人自行承擔責任。

拉薩律師網頁鏈接

要確認雙方是否存在勞動關系，關鍵在於雙方是否有用工事實的存在。個人承包勞動關系中，發包方與承包方是用工關系，發包方負責承包方的社保，並對承包方的經營進行管理。但如果承包方僅承包發包方的項目，且經營管理都由承包方自行負責，雙方就不存在勞動關系。

『伍』 如果是承包關系，承包方在工作中受傷，被承包方有責任嗎

如果是承包關系，承包方在工作中受傷，發包方是不用承擔責任的。

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

(5)勞動法中的承包關系擴展閱讀：

承包關系的特徵

承包主要有兩種：一種是企業對國家的經濟責任制；另一種是企業內部經濟責任制。與勞動關系有聯系的只是後一種，是在原已存在勞動關系的企業與職工之間發生的承包關系。這種承包也稱為「責任承包」。

責任制是經濟管理科學上的概念，指我國社會主義的全民所有制或集體經濟組織內部的一種生產組織或經營管理制度或方式。

按照習慣，農業經濟組織中實行的責任制稱為生產責任制，而工業經濟組織中實行的責任制稱為經濟責任制。承包關系在法律上並沒有確切的含義。在企業范圍內，承包關系作為一種責任制形式，並不是一種獨立的社會關系，可以從屬於勞動關系；也可以從屬於民事關系。

從屬於勞動關系的承包關系。由勞動合同規定工資報酬、集體福利、工作時間以及勞動紀律等內容。

承包合同則只對勞動合同未予規定的定額指標、獎金分配等內容進行規定。這種承包關系並未改變勞動關系的特性，只是將定額管理制度與物質獎勵制度結合運用，以完成定額程度作為計獎的依據。這種承包關系仍應由勞動法進行調整。

從屬於民事關系的承包關系。勞動關系已經虛化，工資關系成為檔案工資，勞動者被賦於經營者的資格。勞動關系實際上已經轉化為勞務關系，成為民事關系。這種社會關系應由民法調整。

『陸』 勞動關系包括承包與勞務分包的區別與聯系

承包關系和勞動關系區分首先是形式不同，承包關系不存在管理與被管理的關系，而勞動關系勞動者與用人單位之間存在隸屬關系；承包關系中，承包人作為勞動者在其承包經營范圍內是生產經營的組織者和管理者。
【法律依據】
《勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

『柒』 工程承包中的勞動關系如何確認

劉某是一位建築工人，2013年6月到趙某所包的一個廠房建設工地做工。沒幾天，他在做工時不慎從高處墜落，腿部手臂多處骨折。趙某將劉某送到醫院治療，並支付了部分醫葯費。但是，等到劉某想申請工傷認定時，卻找不到誰來對他負責，自己的勞動關系究竟在哪兒？
原來，2013年4月A公司與B公司簽訂了《廠房建築工程承包合同》，將廠房修建工程發包給B公司承建。當年5月7日，B公司與李某簽訂《鋼結構承包施工協議》，將A公司廠房正負零以上所有安裝製作等工程交給李某完成。隨後，李某又將部分工程交由趙某施工，而劉某是由趙某找來幹活的。
這一串的承包、次承包、實際施工等等關系，讓劉某暈頭轉向，找誰誰都不管。在律師的指點下，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與B公司之間存在勞動關系。仲裁委作出裁決，認定雙方之間勞動關系成立。B公司不服裁決，訴至法院，但B公司的訴請被法院駁回。
「用工主體」資格是法院判決關鍵
為什麼法院會這么判決呢？上海劍湖律師事務所陳愛萍律師告訴記者，這是因為「用工主體」資格決定的。
這起案子從表面上看，B公司與劉某不存在勞動關系：第一、B公司與劉某並未簽訂勞動合同。第二、劉某是趙某招用的員工，B公司連趙某的存在都不一定清楚，更不可能授權或授意讓其招用劉某。
但是，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。單從文義上理解，如果建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，該組織或自然人因具備用工主體資格而成為《勞動法》意義上的「用人單位」；如果發包（轉包）給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，這就應當向前追溯，誰具備用工主體資格，其就要承擔用工主體責任。
而根據《勞動合同法》第二條規定，用人單位是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，也就是說自然人是不具備用工主體資格的。李某作為次承包人，趙某作為實際施工人，都沒有工商行政管理機關頒發的個體工商戶營業執照，不屬於《勞動合同法》規定的用人單位，所以李某、趙某作為自然人，都不具有用工主體資格。而B公司是依法登記的企業法人，具備用工主體資格，其將承包的工程分包給不具有相應資質條件以及用工主體資格的李某。在這種情況下追溯，B公司應承擔用工主體責任，這也意味著劉某與B公司間存在法律上的勞動關系。
發包人和勞動者該怎樣規避風險
為了避免不必要的風險，工程承包中發包人和勞動者都需要注意哪些問題呢？上海劍湖律師事務所陳愛萍律師對此給出了自己的建議。
對於工程的發包人來說，在工程發包中要注意審核承包人的相應資質，並加強監管責任，以避免諸如承包人拖欠工資或是遭遇工傷賠付問題。也就是說，發包人要想對包工頭僱傭的人員工資、工傷等勞動者權利免責，就得將工程或經營權發包給具備用工主體資格的組織，即承包人是要具有承擔用工主體責任的組織，其必須要具有企業法人資格，同時持有工商行政管理機關核發的營業執照和建設行政主管部門頒發的資質證書，在核準的資質等級許可范圍內承攬工程。發包人在發包時，就要審查承包人的以上用工主體資格，讓承包人提供相應的證書。如果發包人選擇的承包人不具備用工主體資格，則發包人在選擇承包人時沒有盡到自己的注意義務，實質上該承包人承包後在發包人的工程作業只能視為發包人的員工，該員工為完成承包工作而招用的勞動者應為發包人的員工。據此，為保障勞動者的合法權益，應認定發包人與承包人所招用的勞動者之間存在勞動關系，在此基礎上發包人承擔用工主體責任。
同時，對於工程承包中的勞動者來說，應盡量到正規的承包人處工作，與承包人簽訂勞動合同。如果沒有簽訂勞動合同，就應該注意事實勞動證據的收集工作。如：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。在發生勞動爭議，需要確定與發包方或者是承包方哪方存在勞動關系時，勞動者需要追溯到具有用工主體資格的組織。

『捌』 勞動法規定自然人能不能承包工程

承包工程不受勞動法規調整。
承包工程是經濟合同關系，不受勞動法規的調整。但自然人不具有法定用工主體資格，招用勞動者從事承包業務，屬於非法用工，按照非法用工單位承擔法律責任。

『玖』 個人承包勞動關系怎麼認定

法律分析：個人承包勞動關系：1、在合法的承包關系中，承包人具有經營自主權，該權利包括有權決定是否僱用他人以及僱用何人。《勞動合同法》規定「自用工之日起建立勞動關系」，所以判斷勞動關系的依據是用工事實。因為承包人具有經營自主權，所以承包人與所雇勞動者之間是獨立的用工關系，勞動者與發包人之間並無用工事實，所以也不存在勞動關系。2、如果該勞動者原來就是發包人單位的職工，那麼，在發包人未與其解除或終止勞動合同前，該勞動者依然與發包人建立勞動關系。該勞動者從屬於承包人勞動，是履行勞動合同的一種方式。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十四條 個人承包經營者的連帶賠償責任。

個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

『拾』 內部承包勞動關系應該注意什麼問題，如何認

確立勞動關系的三大標准勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢？主要參考以下三個標准：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標准實際包括對「用人單位」、「勞動行為」、「勞動者」三方面的考察。「用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。而「勞動行為」是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。「勞動者」同樣必須具備合法的資格。