解僱公司高管公司法勞動法

『壹』 解聘公司高管適用哪些法

法律分析：解聘公司高管適用勞動合同法和公司法。我國境內的公司與高級管理人員建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。公司解聘高級管理人員的制度由公司法規定。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一條 為了規范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，制定本法。

『貳』 公司法規定的高級管理人員解聘規定有哪些

法律分析：高級管理人員「是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。」除此以外，《公司法》第六章也詳細規定了公司高管的資格、義務，以及對公司的損害賠償責任。而《勞動法》以及《勞動合同法》並未對公司的高級管理人員有特殊的規定，只有《勞動合同法》二十四條關於競業限制的適用人群限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第四十六條 公司董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。

『叄』 勞動法公司法148條有哪些規定

現行公司法148條對董事、高管人員的禁止行為進行規定，董事、高級管理人員不得違反法律規定實施挪用公司資金、將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲等行為。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十八條
董事、高級管理人員不得有下列行為：
(一)挪用公司資金；
(二)將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲；
(三)違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；
(四)違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；
(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；
(六)接受他人與公司交易的傭金歸為己有；
(七)擅自披露公司秘密；
(八)違反對公司忠實義務的其他行為。
董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

『肆』 董事會解聘經理是否受勞動法調整

董事會解聘經理不受勞動法調整。董事會職權包括決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員。
由此可見，董事會與經理之間是委託代理關系，董事會於法擁有聘任、解聘經理的生殺大權，是否聘任和解聘是屬於公司自治的范疇。
【法律依據】
《公司法》第四十九條，經理的設立與職權，有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
（一）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議；
（二）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
（三）擬訂公司內部管理機構設置方案；
（四）擬訂公司的基本管理制度；
（五）制定公司的具體規章；
（六）提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；
（七）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
（八）董事會授予的其他職權。公司章程對經理職權另有規定的，從其規定。經理列席董事會會議。

『伍』 用人單位如何解除企業高管的勞動合同

說到這個話題，也許會讓高管們不快，但是，作為與普通勞動者身份與地位不同的高管們，有時的確處於強勢，使企業在管理的時候抓破腦殼。 曾經我就幫助一位上市公司的老總和解僱他的企業進行鬥智斗勇，最終獲得了較為豐厚的解僱金，這里不太好說是經濟補償金或者賠償金。當然，作為企業的法律顧問，我遇到更多的問題是如何妥善地解除與高管之間的勞動合同。因為，高管們的薪酬高而且具有豐富的自我保護能力與反解僱經驗，所以，每次和平地解決一起麻煩事後，我都感慨頗多，畢竟作為企業的顧問，我曾經和他們共同並肩戰斗過。 說的高管，這並不是一個隨意的冠名職務，《公司法》第217條是這樣表述的：高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。因為高管們還在公司法上具有較多的權利和義務，所以，勞動法與公司法之間就必然存在一定的交叉和沖突性規定。 比如，我的一個朋友在上市公司擔任總經理，按照公司法的規定，他的職務是需要董事會聘任的，當然，董事會也可以在沒有理由的情況下解聘他，這個時候就出現了一個問題，他的勞動合同是否也隨之同時解除。當時他去赴任之前，我幫他設計了勞動合同。因為不通過上市公司的董事會決議，你還不是總經理，所以，你不能直接和上市公司簽訂勞動合同。而上市公司的總經理即將屆滿，這個時候實際控制人需要未雨綢繆，所以，首先是和上市公司的實際控制人簽訂了勞動合同，作為幕僚等待上市公司的總經理屆滿後被提名，被聘任為總經理後才和上市公司簽訂勞動合同，前面的合同解除。沒有想到上任不到兩年遭遇金融危機，神仙也難解救那個被詬病很深的行業，所以，在業績不振的情況下，只有充當替罪羊，慘遭董事會解聘。這個時候出現了一個問題，勞動合同是否同時解除？ 這里我們要說明的一個觀點是，總經理是職務，職務被解聘並不等於勞動合同被解除。公司法解聘總經理的那一套程序並不必然推翻或者覆蓋勞動合同法解除合同的程序與條件，所以，勞動合同必然仍然有效，同時根據我們和上市公司實際控制人的合同中約定，我方在上市公司解聘後回歸母體。實際控制人在權衡了兩個月後最後給了我們一個較為滿意的結果。 當然，作為企業的法律顧問，我更多的時候是幫助用人單位對一些高管進行調崗調薪的處理。一個副總經理由於管理能力不能勝任工作被下調到了總監級別，同時薪酬也比照相應級別執行。這個副總經理放不下面子，豈能和昔日舊部平起平坐，於是拒不到崗。經過人力資源總監多次和他把酒論英雄後，仍然沒有進展，由於其不到任，用人單位以其不提供正常勞動為由，只發給了微薄的基本工資，其反響很大，誓與企業共存亡。單位最後希望我能和他談心。和他見面的時候，他最重要的觀點是變更他的崗位需要和他商量，談不成是不能單方面變更的，否則構成違法。我體會他的心情，的確，作為副總來說，已經屬於高管了，經過董事會決議免除了其這個職務，但是並沒有解除勞動合同，其被解聘副總下調一個級別確有不甘。不過我向其提出，你不是被變更了合同，而是被調整了崗位，因為你屬於不能勝任工作，根據勞動合同法規定是可以調整崗位的，如果仍然不能勝任工作將有可能被單方面解除勞動合同，這位和企業一起成長的老員工聽完之後眼圈有些發紅，我趁熱打鐵，之所以沒有直接勸退就是因為你的長處是在現在這個總監的崗位上，如果能發揮能量將是價值的最大體現，一個下午的時光和他在公司成長歷史的黑白回憶中度過，最後他對我說，王律師，我對公司是有感情的，我能理解公司的決定，願意盡快到崗。一個高管的危機及其負面的影響就這樣被完全地化解了。 職場中的政治有時候也是比較慘烈的，一個企業總有類似於杯酒釋兵權的決定是必須做的事情，這個時候就必須進行有效地防止高管要求繼續履行勞動合同，卷土重來，如何做到這點呢？在司法實踐中，對高管此類要求法院一般都會考慮，不需恢復勞動關系的盡量不予恢復，但是對於不能恢復的客觀原因，需要單位來舉證。所以，單位應當證明崗位已經有人了，或者相關業務已經關停並轉之類的，盡量證明繼續履行合同在客觀上已經不能，這樣才能完成杯酒釋兵權的目的。 當然，對於高管，王厚忠律師還是向企業建議，在勞動合同中明確一個特殊的解除條件：例如，董事會解聘，勞動合同終止，互不承擔責任。千金難買自願，這樣的話，可以省卻很多麻煩。

『陸』 公司高管解聘如何賠償

依據勞動合同法第四十七條：勞動者月工資高於用人單位所在的直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工平均月工資三倍的，向其支付的經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，如果是沒有簽訂勞動合同，從08年一月份到現在的工資應當雙倍支付，還可以要求賠償相關的社保金。一、聘書如果沒有到當地勞動和社會保障局勞動合同管理科辦理過備案手續就不具備勞動合同的性質。二、職工月平均工資指當地勞動和社會保障局年初公布的當地職工月平均工資不指具體個人的月工資。三、雙倍工資從08年一月份勞動合同法實施開始，以前的按工齡一年賠償一個月平均工資的標准賠償。四、社保金按當地標准雙方協商確定

『柒』 勞動法有沒有明確規定辭退副總經理要董事會決議的規定

勞動法沒抄有規定辭退副總經理需要經董事會決定。
按《公司法》第四十七條規定，副總經理聘任和解聘有總經理提名董事會決定。辭退條件應當按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定執行，辭退決定應當按照公司依法制定的規章制度規定的程序辦理。

『捌』 公司董事會決議要解聘公司董事長,領導問是否產生經濟補償金

1、公司董事長也是單位的勞動者，如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；
2、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第三十九條規定的情形，則不用支付經濟補償金或賠償金；
3、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第四十條、四十一條第一款規定的情形，則應當支付經濟補償金
4、如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求；
5、法律依據：
1）《勞動合同法》（2012修正） 第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2）《勞動合同法》（2012修正）第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3）《勞動合同法》 （2012修正）第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的
4）《勞動合同法》 （2012修正）第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形
5）《勞動合同法》 （2012修正）第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
6）《勞動合同法》（2012修正） 第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

『玖』 我是一家公司外聘的一名總經理,現在被無辜辭退,我適合用勞動法還是公司法來維

應該是勞動法，無故開除是要公司賠償的

『拾』 董事會解聘經理勞動法調整嗎

董事會解聘經理不受勞動法調整。董事會職權包括決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員。
由此可見，董事會與經理之間是委託代理關系，董事會於法擁有聘任、解聘經理的生殺大權，是否聘任和解聘是屬於公司自治的范疇。
【法律依據】
《公司法》第四十九條，經理的設立與職權，
有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
（一）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議；
（二）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
（三）擬訂公司內部管理機構設置方案；
（四）擬訂公司的基本管理制度；
（五）制定公司的具體規章；
（六）提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；
（七）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
（八）董事會授予的其他職權。公司章程對經理職權另有規定的，從其規定。經理列席董事會會議。