面試隱婚違反勞動法嗎

1. 隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同

僅僅是隱瞞婚姻狀況是不能被解除勞動合同。
1、婚姻狀況不屬於訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據，也不屬於單位知情權的范圍，也不是職工必須告知用人單位的事項。
2、由此可見，隱婚不能構成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續有效。

2. 26已婚，面試時可以隱婚嗎

正規企業話，在您要求產假時或者是懷孕調崗的時候都會要求你出示結婚證的。鑒於你這種情況啊，還真是比較難辦！有要孩子的打算就先要孩子吧，正是黃金生育年齡。
要是30歲之前不要孩子的話，你在面試的時候可以把這個想法告訴面試官，這個真的是比較管用的！
最後一招，打死也不承認結婚了。到時候就算是懷孕了，按勞動法也不能辭退你的。

3. 隱婚能否使勞動合同無效

隱婚能使合同無效。如果出現勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基於勞動者欺詐而無效。所以說，如果用人單位在招聘時明確要求招未婚者，而求職者因隱瞞了自己的已婚身份獲得了工作崗位，那麼如果勞動者已婚的身份日後被用人單位發現，用人單位就可以以「勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同」為由，主張勞動合同無效。
《中華人民共和勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

4. 隱瞞婚姻狀況進入企業工作合法嗎

要看所屬的職業已婚和未婚對工作有無直接關系影響。如果沒有的話，不能解除勞動合同

《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

(4)面試隱婚違反勞動法嗎擴展閱讀：

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

5. 隱婚被公司發現就能被辭退嗎

員工隱婚並不能作為辭退員工的條件之一。如果單位在入職時明確說明需要一個未婚的人，那麼員工行為是為了入職而進行欺騙行為。以此單位是可以辭退員工的。

依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

6. 職工隱婚入職是否構成欺詐，可否解除勞動合同

勞動者隱婚入職的，如果用人單位給勞動者的入職登記表中對隱婚進行約定了的，用人單位是可以與勞動者解除勞動關系的，並且是無需向勞動者支付任何經濟補償金或者賠償金的。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

7. 隱婚可以嗎

僅就工作問題做一下解答：
隱婚，是指已經履行了結婚的法定手續，卻並不對外宣稱自己的「已婚」身份。有資料顯示，有近37%的人因為擔心公開婚姻會使自己失去老闆或客戶的信任而甘做「隱婚族」。那麼，勞動者在到用人單位應聘時隱婚，是否構成欺詐，在用人單位發現勞動者隱婚時，是否可以可以立即與其勞動合同。實踐中，類似爭議時有發生。

典型案例

李某於2007年9月25日登記結婚，於2008年4月24日到上海一家服裝公司（以下簡稱「服裝公司」）應聘店員崗位。同日，李某填寫個人資料時，婚姻狀況填寫為「未」。2008年4月30日，李某與某一家派遣公司（以下簡稱「派遣公司」）簽訂了為期兩年的《勞動合同》，並被派遣至該服裝公司從事店員工作，同日，李某在填寫《員工入職登記表》時，婚姻狀況填寫為「未」。 服裝公司《店櫃營業人員服勤規范》規定「員工提供虛假資料或報告的，立即解僱，不作任何經濟補償。」2008年8月16日，李某以「保胎」為由書面向服裝公司提出請假申請，並將結婚證傳真至服裝公司。2008年8月31日，服裝公司以李某存在入職時存在欺詐為由，將李某退回至派遣公司，同日，派遣公司以同樣的理由解除了李某的勞動合同。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復與派遣公司之間的勞動關系及與服裝公司之間用工關系，後訴至法院。

法院審理後認為，被派遣勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度等情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同。本案的焦點在於李某入職時填寫其婚姻狀況為未婚的行為是否屬於欺詐。首先，服裝公司《店櫃營業人員服勤規范》規定的是提供虛假資料或報告的情形，根據本案查明之事實，李某並不存在就其婚姻狀況提供虛假資料的行為。其次，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者亦應當如實說明，但服裝公司未舉證證明勞動者婚姻狀況屬於與勞動合同直接相關的基本情況，且婚姻狀況屬於勞動者的個人私隱。派遣公司及服裝公司均未舉證證明李某主觀上存在欺詐的故意，故本院對服裝公司主張李某的行為屬於欺詐，不予採信。因服裝公司未舉證證明李某有嚴重違反用人單位的規章制度等情形的，故其作為用工單位將勞動者退回勞務派遣單位，進而派遣公司解除與李某的勞動合同，均無事實依據，本院不予支持。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，故李某要求恢復與派遣公司之間的勞動關系，本院予以支持。因李某與派遣公司簽訂的勞動合同明確將李某派遣至服裝公司工作，故李某要求恢復與服裝公司的用工關系，於法有據，本院予以支持。最後法院判決，恢復李某與派遣公司之間的勞動關系，恢復李某與服裝公司之間的用工關系。

案例評析：

本案是一起關於勞動者隱婚，用人單位以欺詐為由解除勞動合同的典型案例，本案的焦點在於李某隱婚的行為是否構成了欺詐。隱婚的行為是否構成欺詐，關鍵在於勞動者是否有必要就是否結婚這一事項向勞動者進行告知，這就涉及到了在勞動合同訂立時勞資雙方的締約告知義務。

締約告知義務，直至勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。《勞動合同法》第八條規定「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」

從上述規定中可以看出，用人單位的告知義務與勞動者的告知義務存在著兩個方面的不同：（1）一是告知方式上，法律上對用人單位賦予的是主動告知義務，也就是說，在用人單位招用勞動者時，需要主動告知，而勞動者的告知義務，則是被動告知義務，也就是說，當用人單位需要了解時，勞動者再進行告知。（2）告知的內容上不同，用人單位的告知義務包括勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，在勞動者要求了解的其他情況時，用人單位也得如實告知。而勞動者的告知義務的范圍僅僅局限在與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。

通過上述分析可以看出，在勞動合同訂立時間，勞動者沒有必要將婚姻狀況向用人單位進行披露，是否已婚是作為一項個人隱私而存在的，勞動者隱婚的行為不構成欺詐，用人單位也不得因此而與勞動者解除勞動合同。

8. 勞動者入職隱婚，是否能以欺詐解除勞動合同

1、勞動者的婚姻狀況是否屬於與勞動合同直接相關的基本情況。
勞動者隱瞞真實婚姻狀況是對其個人情況的虛假陳述。我國勞動合同法第八條規定，勞動者就其與勞動合同直接相關的基本情況負有如實說明義務，而何為與勞動合同直接相關，法律並無明確規定。筆者認為，應當結合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執業資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。徐娜娜所在的崗位是產品推廣，綜合考察上述幾點因素，能夠判斷被告的婚姻狀況不屬於與勞動合同直接相關的基本情況。

2、勞動者對與勞動合同無關事項的隱瞞是否構成欺詐。
勞動者違反如實說明義務，可能導致的法律後果是使用人單位違背真實意思表示而訂立勞動合同，進而行使即時解除合同的權利。欺詐的構成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。勞動合同法第八條也規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。這一規定實際上是限定了用人單位了解勞動者個人信息的范圍，即僅限於與勞動合同直接相關的部分，如工作經驗、專業技能等。當勞動者隱瞞或虛假陳述的事項與勞動合同無關時，因該事項決定用人單位是否訂立勞動合同的考慮因素，不會導致用人單位作出錯誤判斷，進而違背真實思表示而訂立勞動合同，因此不構成欺詐。

3、用人單位能否以勞動者違反誠信而解除勞動合同。
筆者認為，只有在一方當事人利益受損，而法律又無對其進行保護的具體規定時，為避免顯失公平，法院可以援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟。除此之外，法院不能直接將此作為裁判依據，否則容易導致法律具體條款的弱化，向一般條款逃避。尤其在勞動爭議案件中，勞動合同法第三十九條已就用人單位的單方解除權作出明確規定，第八條關於勞動者的如實說明義務也是誠信原則的具體體現，此時如果允許用人單位以勞動者違反誠信作為解除合同的依據，那麼無疑為處於優勢地位的用人單位濫用合同解除權提供了借口，從而導致勞動者的合法權益受到侵害。因此，用人單位不能僅以勞動者不誠實，而與其解除勞動合同。

9. 員工隱婚入職 企業可以無條件辭退嗎

辭退是可以的
但是要有補償的，
這個跟是不是隱瞞了結婚情況無關的

10. 面試時該「隱婚」嗎

「我今年26歲，和我老公結婚剛滿一年。考慮到各方面因素，『已婚未孕』的我也開始投奔跳槽求職的事業中來。在所謂的『金九銀十』跳槽旺季里，我幾乎向每一家心儀的公司都投了簡歷，面試邀約也接到不少，但令我感到失望的是，大約80%以上的HR除了問我采購工作相關的問題之外，還要問我同樣一個問題：『你結婚了嗎？有過孩子嗎？』 「我不知道是我自己很傻很天真，還是太過誠實，每當被問到這個問題，我都不想欺騙HR。可就是我的誠實，導致HR一聽說我結過婚但還沒有生孩子的時候，就臉色一沉，隨後就是讓我回家等通知，無限期的等下去。 面試「隱婚」不可取，誠實守信最重要 相信上述案例和困惑不僅僅是網友「一片片星星」一個人的。許多女性求職者都有過類似的遭遇和不解。前程無憂論壇網友「葉落無聲」就認為，面試時，最讓女性尷尬的問題莫過於HR問：「你結婚了嗎？」 由此可見，不少女性求職者在面試時都遇到過類似問題，但站在企業的角度來講，某些公司為了降低成本而打探求職者的個人隱私也不難理解。據《勞動合同法》中的有關規定，用人單位在招用勞動者時，確實有權了解勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，這是用人單位在和勞動者締約過程中享有的知情權。但是，用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息。求職者的個人隱私，則不屬於知情權的范圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了求職者的個人隱私。所以，當求職者被問及關於個人隱私的問題時，完全有權拒絕回答。 與其偷偷摸摸做人，不如正當光明做事。如果你沒有勇氣拒絕回答，那也請不要隱瞞！任何人為了求得一份工作而拋棄自身誠信的做法並不值得。正如前程無憂論壇網友「春暖會花開」的回帖：「撒一個謊是需要用一百個謊來圓的，做人還是誠實點比較好，何況你又沒做錯什麼。難道有一天被同事碰到你和你的老公在一起，你還要跟他們介紹說這是你的男朋友嗎？」