勞動法有規定年終獎一定要有嗎

A. 年終獎有什麼法律上的規定嗎

年終獎屬於《勞動法》規定的工資總額的組成。根回據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期答內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

B. 請問年終獎有沒有規定

《勞動法》以及相關的司法解釋中沒有關於年終獎的規定，發放與否以及發放的具體金額都由公司自行決定，法律並不強制公司必須發放年終獎以及發放的具體金額。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

C. 不發年終獎違反勞動法嗎

不發年終獎不違法。年終獎指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。國家沒有任何規定必須發年終獎，所以企業不發年終獎是不違法的。

法律依據：《勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

D. 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

E. 年終獎是入職滿一年才有的嗎

年終獎必須滿一年才可以有嗎
工作未滿一年也有。《勞動法》第46條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入單位、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就應當按約定或比例向其發放年終獎。
不得以實物折抵《工資支付暫行規定》第5條規定：「工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。」正因為年終獎屬於工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發放。
提前離職也該拿如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定「年終獎」，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

F. 勞動法有無規定企業退休人員在退休這一年是否會得到年底發的年終獎金

沒有規定。年終獎的發放主要是公司的一種獎勵機制。
法律分析
目前，年終獎的設立，主要是為了獎勵並激勵員工。法律上並沒有硬性規定一定要發年終獎金。若勞動者與用人單位對年終獎金的發放未有書面約定的，年終獎發放事項由單位自行制定，沒有規定單位必須要支付年終獎。若雙方有有關「退休這一年年終獎發放」的書面協議，或單位規章制度中有明確規定在退休這一年年底發放年終獎金的，勞動者符合享受條件而單位不支付的，員工可向用工所在地勞動保障部門投訴，或雙方對支付事項有爭議的，可至單位社保繳納地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。而《中華人民共和國勞動法》的主要內容有勞動合同和集體合同、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利等等內容。制定本法的目的在於為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。其中明確了勞動者有取得勞動報酬的權利。而根據相關法律規定，勞動報酬由以下六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

G. 勞動法規定年終獎

法律分析：勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

H. 勞動法中，怎麼拿年終獎

年終獎屬於績效獎金，勞動法沒有強制必須發放，但有些福利好的公司或者公司為了獎勵部分優秀員工都會相應的發放一些年終獎的。

勞動者本身的價值。如果勞動者本人屬於管理層或者是技術人才的話，在公司里能獨當一面是不可缺德的人才，那麼公司一般會對這樣的人進行發放年終獎的。同樣如果勞動者屬於一般的操作工人，一般的發放年終獎的幾率是比較小的，甚至根本沒有。寫在最後，如果我們沒有拿到年終獎，要從以上幾個方面進行綜合的分析，來評估是否應該得到年終獎。

I. 勞動法有沒有強調公司一定要發年終獎呢

勞動法並沒有規定公司一定要給員工發放年終獎，這個要看雙方在勞動合同中有否對年終獎問題進行約定，如果有約定則按照約定來執行，如果沒有約定，則用人單位可以按照當年度企業的盈利狀況來進行發放，是否發放，決定權在公司。