勞動法52條第二款

⑴ 2019勞動法病假工資規定，病假工資怎麼計算

1.非全月病假：

①非定額人員：

應扣病假工資=（基本工資×70%÷21.75）×應扣工資基數×病假天數+（基本工資×30%÷21.75）×病假天數

當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

②定額人員：

應扣病假工資=（1000×70%÷21.75）×應扣工資基數×病假天數+（1000×30%÷21.75）×病假天數

當月所得工資= 當月工時工資+〔（1000÷21.75×病假天數）-應扣病假工資〕

2.全月病假，

①非定額人員：

應扣病假工資= (基本工資×70%)×應扣工資基數 + 基本工資×30%

當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資

②定額人員：

應扣病假工資 = （1000×70%）×應扣工資基數 +1000×30%

當月所得工資 = 1000 – 應扣病假工資

若員工當月所得工資低於上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。

規定

1.《北京市工資支付規定》第21條規定：

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

2.《上海市勞動保障局關於病假工資計算的公告》

疾病休假工資標准：

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：

①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；

②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；

③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計發；

④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；

⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

疾病救濟費標准：

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；

②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；

③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

④職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。

⑤企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。

3.《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第50條規定：

職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療，在一年時間內累計不超過六個月的，企業按下列標准支付病傷假期工資：

①工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十；

②工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十；

③工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。

第52條規定：

職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低於該企業平均工資百分之四十的，企業應按本企業職工平均工資百分之四十發給，但不得高於本人工資。

⑵ 勞動仲裁結束後要追究提供假的勞動合同法

1、購買、使用假文憑者通過弄虛作假的方式獲取就業機會或利益，其實質是違反了誠實信用原則及締約告知義務，是一種欺詐行為。按照勞動法相關規定，以欺詐手段訂立的勞動合同屬於無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
2、如果勞動者使用假學歷而導致勞動合同無效的，用人單位可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。同時，還可以要求使用假學歷勞動者承擔相應的賠償責任。

【具體法規如下：】
一、《勞動合同法》第8條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」
由此可知，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務。締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息的義務。
二、《勞動合同法》第26條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

三、勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》對勞動合同中的欺詐作了如下定義：「欺詐」是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。
根據本案例情況來看，用人單位在人為應聘者確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。應聘者故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意願的錯誤表示。所以，勞動者在應聘過程中的做法是欺詐行為。

四、購買、使用假文憑求職者與用人單位的勞動合同一旦被認定為無效勞動合同，用人單位可以隨時解除勞動合同，勞動者得不到任何經濟補償、社會福利，不得向有損失的用人單位索要賠償。
根據《勞動合同法》第39條第五項規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。」
《勞動合同法》第86條規定：「勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。」
綜上，如果勞動者使用假學歷而導致勞動合同無效的，用人單位可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。同時，還可以要求使用假學歷勞動者承擔相應的賠償責任。

五、根據《治安管理處罰法》第52條第二款規定：「對買賣或者使用偽造、變造的高等學校學歷的行為，處10日以上15日以下拘留，可以並處一千元以下罰款；情節較輕的，處5日以上10日以下拘留，可以並處五百元以下罰款。」
因此，視購買、使用假文憑者情節輕重，還會追究其相應的行政責任。

⑶ 到單位上班假文評有什麼關系現勞動仲裁

1、購買、使用假文憑者通過弄虛作假的方式獲取就業機會或利益，其實質是違反了誠實信用原則及締約告知義務，是一種欺詐行為。按照勞動法相關規定，以欺詐手段訂立的勞動合同屬於無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
2、如果勞動者使用假學歷而導致勞動合同無效的，用人單位可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。同時，還可以要求使用假學歷勞動者承擔相應的賠償責任。

【具體法規如下：】
一、《勞動合同法》第8條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」
由此可知，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務。締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息的義務。
二、《勞動合同法》第26條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

三、勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》對勞動合同中的欺詐作了如下定義：「欺詐」是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。
根據本案例情況來看，用人單位在人為應聘者確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。應聘者故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意願的錯誤表示。所以，勞動者在應聘過程中的做法是欺詐行為。

四、購買、使用假文憑求職者與用人單位的勞動合同一旦被認定為無效勞動合同，用人單位可以隨時解除勞動合同，勞動者得不到任何經濟補償、社會福利，不得向有損失的用人單位索要賠償。
根據《勞動合同法》第39條第五項規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。」
《勞動合同法》第86條規定：「勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。」
綜上，如果勞動者使用假學歷而導致勞動合同無效的，用人單位可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經濟補償。同時，還可以要求使用假學歷勞動者承擔相應的賠償責任。

五、根據《治安管理處罰法》第52條第二款規定：「對買賣或者使用偽造、變造的高等學校學歷的行為，處10日以上15日以下拘留，可以並處一千元以下罰款；情節較輕的，處5日以上10日以下拘留，可以並處五百元以下罰款。」
因此，視購買、使用假文憑者情節輕重，還會追究其相應的行政責任。

⑷ 新的勞動法內容

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下
勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形
（一）勞動者預告解除勞動合同
勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。

（二）勞動者即時解除勞動合同
勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

三、勞動合同單方解除的限制
我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。

第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。

用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。

四、勞動合同解除的手續及後果
勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

⑸ 在外工作不讓使用面罩違反勞動法嗎

不違反。
《中華人民共和國勞動法》第52條、54條規定未嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，未提供國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者定期進行健康檢查，並未規定面罩的使用。

⑹ 勞動法第5o條52條8o條

勞動法共：十三章，107條。
《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。

⑺ 天天聽說勞動法，勞動法內容是些啥

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下 勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形 （一）勞動者預告解除勞動合同 勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。 （二）勞動者即時解除勞動合同 勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 三、勞動合同單方解除的限制 我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。 第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。 用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。 四、勞動合同解除的手續及後果 勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

⑻ 違反勞動法，索賠雙倍工資問題

用人單抄位違反勞動法規，需襲要支付二倍工資的，一是違法解除合同賠償金，二是未簽合同二倍工資。
根據《勞動合同法》第四十八條、八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按經濟補償金的二倍支付賠償金，即本單位工作年限每年兩個月本人工資。
根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，用人單位用工滿一個月未簽合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。其中，不滿一年的，支付至補訂書面勞動合同或者解除勞動關系前一日止；滿一年的，支付至滿一年的前一日止。

⑼ 新的《勞動合同法》條文解釋

1.什麼是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2.哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3.《勞動合同法》自什麼時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4.用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5.直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6.勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8.建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9.建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。

10.勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

11.勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

12.在什麼情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

13.勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

14.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

15.什麼是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

16.非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。