勞動法賠償精神損失

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目 錄
第一章 總則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附則
第一章 總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。
第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。

❸ 醫療費誤工費護工費怎麼算，精神損失費，勞動法合同

您好，計算方式及標准
1、醫療費根據醫療機構出具的醫葯費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。賠償義務人對治療的必要性和合理性有異議的，應當承擔相應的舉證責任。
醫療費的賠償數額，按照一審法庭辯論終結前實際發生的數額確定。器官功能恢復訓練所必要的康復費、適當的整容費以及其他後續治療費，賠償權利人可以待實際發生後另行起訴。但根據醫療證明或者鑒定結論確定必然發生的費用，可以與已經發生的醫療費一並予以賠償。
2、誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。
誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷致殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定殘日前一天。
受害人有固定收入的，誤工費按照實際減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。
3、護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。
護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算；護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標准計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。
護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力時止。受害人因殘疾不能恢復生活自理能力的，可以根據其年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年。
受害人定殘後的護理，應當根據其護理依賴程度並結合配製殘疾輔助器具的情況確定護理級別。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❹ 工傷事故能要求精神賠償嗎

我家呢，就是專門兒干工程的，也因此，工地上面的事情，或多或少我都有了解許多。就比如說工傷事故這個東西，能否可以要求精神賠償？總體來說呢，需要分明情況，而且大部分都是分人的，你千萬不要說，我只要是在這個工地裡面幹事，或者說是過活，只要我受傷了，就有可能陪我錢，那基本上都是天方夜譚，這個社會就是這樣，完全比你想像的要黑暗的許多。

當時給老總嚇壞了，直接就說，快把這個人送醫院，趕緊給送醫院，送完之後，檢查也沒有什麼太大的毛病，但是老總親自包了一個紅包，跟他說這是你的精神賠償。因為事後檢查了一下，跟本就不是這個工人的錯誤，而是由於不知道為什麼原因，那個嫁接的直接就斷裂開來了，所以老總為了安撫這個工人，直接就給他包了一個大紅包，告訴他這是你的精神賠償。

❺ 高法勞動合同法第九十四條的問題

一答：涵蓋內容當然是工資、社保、補償、賠償等勞動者應有的一切權益。回

二答：乙將部分工程答轉包給丙，而丙是自然人，相當於與乙與丙簽訂的是以完成一定的工作為期限的勞動合同，因為丙是自然人。且丙一人是完成了不了的，又相當於乙認可丙可以招聘其他人共同完成，這就有了丁。丁可以向丙要，如果無果，可以向乙要，因為丙不能以包代管。以包代管的法律責任你可以到網上去搜索。

三答：乙是發包方，因為乙是具備法人資格的。

❻ 員工可否向用人單位主張精神損害賠償

您好，
一、 哪些工傷職工可在享受工傷待遇後向用人單位主張精神損害賠償
首先，關於精神損害賠償適用范圍的問題，根據2001年3月最高人民法院頒布的《關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第1條中規定：「自然人因下列人格權利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理：（一）生命權、健康權、身體權；（二）姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；（三）人格尊嚴權、人身自由權。」根據該條規定，自然人生命權、健康權受到侵害的，可以依據該條的規定主張精神損害賠償，而工傷職工系在執行工作職責中自己的生命權、健康權受到侵害，符合《解釋》當中關於自然人有權主張精神損害賠償的規定，因此，工傷職工可以依據該《解釋》的規定向用人單位主張精神損害賠償。此外，根據《中華人民共和國侵權責任法》第二十二條之規定「侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償」，因為受工傷職工通常在飽受身體病痛之外，精神也常常受到嚴重的摧殘，所以根據前述規定，工傷職工有權主張精神損害賠償。
然而，根據精神損害賠償相關法律規定以及工傷精神損害賠償案件的司法實踐經驗，並不是所有的工傷職工都有權利從用人單位處獲得精神損害賠償。較普遍的意見認為工傷精神損害賠償應貫徹過錯責任原則，即當勞動者對工傷事故的發生沒有過錯或勞動者的過錯行為是工傷事故發生的次要原因，而工傷事故發生主要原因是由於用人單位的過錯時，用人單位應當向工傷職工承擔與其過錯程度相適的工傷精神損害賠償責任，相反，如果用人單位對工傷事故的發生沒有過錯或者用人單位的過錯對工傷事故的發生只起到次要作用時，則用人單位不應承擔工傷精神損害賠償責任。
實際上，我國部分勞動立法已對該問題給予了明確的答復，比如《中華人民共和國安全生產法》和《中華人民共和國職業病防治法》，就對勞動者在享受工傷保險待遇後依據民事法律的規定，另外向用人單位要求賠償的權利已做了明確的規定。《安全生產法》第五就十三條規定「因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。」，《職業病防治法》第五十九條業規定「職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求」。很顯然，依據前述兩項法律條款的規定，因安全生產事故受傷職工或者患有職業病的職工在享受工傷保險待遇後，有權依據其他民事法律的規定，向用人單位提出賠償要求，這其中就包括向用人單位提出精神損害賠償的要求。
根據以上分析，我們可以總結一下，並非所有工傷職工在享受了工傷待遇後仍能向用人單位主張精神損害賠償。工傷職工能夠向用人單位主張精神損害賠償的前提是用人單位存在過錯，且其過錯是工傷事故發生的主要原因，而勞動者對工傷事故的發生沒有過錯或者其過錯行為僅是工傷事故發生的次要原因。最具代表性的例子即為安全生產事故和職業病，除此以外，其他符合前述條件的工傷事故，工傷職工均有權在享受工傷保險待遇後向用人單位主張精神損害賠償，而用人單位應根據自己過錯程度向員工支付精神損害撫慰金。
二、 因工傷提起的精神損害賠償請求應如何適用司法程序，該請求是否屬於勞動爭議受案范圍
如果僅依照《勞動爭議仲裁調解法》第二條對勞動爭議受案范圍的規定，只有有關工傷醫療費的糾紛才屬於勞動爭議的受案范圍，且工傷精神損害賠償也並未在專門規范工傷待遇的《工傷保險條例》中予以規定，因此，工傷精神損害賠償並非勞動爭議案件的受案范圍，工傷職工在享受工傷待遇後如欲向用人單位主張精神損害賠償，其無需經過勞動仲裁，可直接向人民法院提起訴訟。
然而，不少學者認為工傷精神損害賠償爭議應屬勞動爭議，當工傷職工與用人單位之間因工傷精神損害賠償發生爭議的，應向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，主要理由如下：（一）工傷精神損害賠償爭議的主體為勞動者和用人單位，雙方之間存在勞動關系；（二）用人單位應支付精神損害賠償是由於勞動者因工負傷而形成的義務；（三）最高人民法院的《解釋》的規定應屬於廣義勞動法的一部分，因此該《解釋》適用於因工傷而提起精神損害賠償的情形。
針對這一問題，目前的司法實踐並無相應的指導性文件和實踐操作方法。根據對現有司法實踐的觀察，多數地區實踐中均認為工傷職工要求用人單位支付精神損害撫慰金不屬於勞動爭議的受案范疇，因此，工傷職工如在勞動爭議案件中向用人單位提出支付精神損害賠償的請求，只得向人民法院另案提起訴訟解決。但有些地區在這一方面走得比較前，比如廣東省高級人民法院早在2012年就發布《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會議紀要》，在其中明確「勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持」，且廣東省在司法實踐中也趨向於將工傷職工提出精神損害賠償的請求與其他勞動爭議請求一並處理（參見（2014）深中法勞終字第2613號判決書）。
日前，最高人民法院發布了《勞動爭議司法解釋（五）徵求意見稿》，其中第121條對工傷職工向用人單位主張精神損害賠償進行了規定，該條款的編寫參考了廣東省的做法，規定了工傷勞動者可要求單位支付精神撫慰金的具體情形。因此，可以預見的是，在該司法解釋正式發布實施以後，將工傷職工主張精神損害賠償的請求納入勞動爭議案件的受案范圍、一並處理的做法將會在全國得以推廣使用。這樣，勞動者就可以在向勞動爭議仲裁調解委員會提起仲裁請求時，將精神損害賠償的請求一並提出，這樣的做法也更有助於保護工傷勞動者的權利。

❼ 公司違規辭退員工是否可以申請精神損失及名譽損失

公司違規辭退員工是不可以申請精神損失及名譽損失的，可以要求用人單位支付違法辭退的賠償金。

用人單位無故辭退勞動者的，應當向勞動者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資作為賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❽ 勞動爭議案件可要求賠償精神損失費嗎

關於這個精神賠償，是法官根據案件的情況，根據當事人的神情而定的。

❾ 發生工傷能否要求精神損害賠償

工傷能否主張精神損害賠償
，首先要解決工傷能否適用民法的問題？這個問題實際上是勞動法與民法的關系問題。理論上普遍認為，廣義上的勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的各種法律規范的總稱，包括《勞動法》、《工會法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律法規。因此，民法及其他法律中調整勞動關系的法律規定本身就是勞動法的一部分。其次，勞動法與民法是特殊法與一般法的關系，勞動法是特殊法，民法是一般法。勞動法有規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。其三，《安全生產法》第48條規定：「因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。」《職業病防治法》第52條也規定：「職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。」《安全生產法》和《職業病防治法》均規定工傷職工除依照工傷保險法規享有工傷保險待遇外，仍有權依照民事法律向用人單位主張工傷賠償責任。從上述法律規定中不難看出，民事法律調整勞動者與用人單位之間工傷事故關系。
精神損害，按一般觀念和理論上具有影響力的學說，是指精神痛苦和肉體痛苦。一個人的隱私被非法披露，或者在商場購物時被非法搜身，往往會產生焦慮、憤怒、怨恨、屈辱等種種不良的情緒和感情；身體受到傷害，導致肢體殘疾、容貌被毀，也會同時造成巨大的肉體痛苦和精神痛苦。有的人終生悲傷壓抑，了無生趣；有的人因人格尊嚴受到極大傷害，難以承受精神上的痛苦和屈辱而決意輕生。精神損害賠償就是使加害人對此種精神損害承擔的財產責任。《民法通則》第120條規定的「賠償損失」，包括對精神損失的賠償。
以金錢的方式賠償公民的精神損害，責任的形式與損害的性質其實並不一致。精神損害賠償的目的在於撫慰，在於使受害人感到侵權人受到了法律上應有的懲罰，感到自己所受的傷害得到某種程度的補償。所以在很多國家，精神損害賠償稱為「撫慰金」。
關於精神損害賠償的范圍問題，《解釋》第1條規定：「自然人因下列人格權利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理：（一）生命權、健康權、身體權；（二）姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；（三）人格尊嚴權、人身自由權。違反社會公共利益、社會公德侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。」根據該條規定，生命權、健康權受到侵害的，可以依據該條的規定主張精神損害賠償。工傷職工在執行工作職責中生命權、健康權受到侵害，符合《解釋》精神損害賠償的規定，工傷職工可以依據《解釋》的規定向用人單位主張精神損害賠償。
《解釋》第9條規定：「精神損害撫慰金包括以下方式：（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；（二）致人死亡的，為死亡賠償金；（三）其他損害情形的精神撫慰金。」該條中的殘疾賠償金和死亡賠償金，除了在《國家賠償法》中有此表述外，其他法律中未見此表述。《國家賠償法》第27條規定：造成部分或者全部喪失勞動能力的，應當支付醫療費，以及殘疾賠償金，殘疾賠償金根據喪失勞動能力的程度確定，部分喪失勞動能力的最高額為國家上年度職工年平均工資的十倍，全部喪失勞動能力的為國家上年度職工平均工資的二十倍。造成死亡的，應當支付死亡賠償金、喪葬費，總額為國家上年度職工平均工資的二十倍。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》第22條、第24條和《工傷保險條例》第33條、第34條、第35條的規定，職工因工負傷的，工傷保險機構應當支付工傷職工6-24個月本人工資的一次性傷殘補助金，其中：1級為本人工資的24個月，2級為22個月，3級為20個月，4級為18個月，5級為16個月，6級為14個月，7級為12個月，8級為10個月，9級為8個月，10級為6個月。職工因工死亡的，根據《企業職工工傷保險試行辦法》第25條和《工傷保險條例》第37條的規定，工傷保險機構應當支付省、自治區、直轄市上年度職工平均工資48-60個月的一次性補助金，具體標准由省、自治區、直轄市確定。根據因工負傷和職業病的評定標准，1級至4級為全部喪失勞動能力，5級至6級為大部分喪失勞動能力，7級至10級為部分喪失勞動能力。根據上述規定，職工因工死亡，最多隻能獲得5年工資的一次性工亡補助金，而根據《解釋》的規定，死亡精神損害賠償金為國家上年度職工平均工資的二十年。同是死亡的後果，兩者相差15年的工資差距。在殘疾問題上，部分喪失勞動能力，國家賠償為十年，而工傷補助金，最高為十六個月。全部喪失勞動能力的，國家賠償為二十年，而工傷一次性傷殘補助金最高為二年。
從上述規定中可以看出，工傷職工得到的是一次性傷殘補助金或一次性工亡補助金，而不是精神損害賠償所指的殘疾賠償金或死亡賠償金，且精神損害賠償與工傷補償存在巨大的差距，因此工傷職工除依法享有工傷社會保險待遇之外，仍可以依據《解釋》的規定向用人單位主張精神損害賠償。
工傷精神損害賠償法律關系是勞動法律關系，還是一般民事法律關系？工傷職工與用人單位之間因職業傷害發生工傷精神損害賠償爭議，是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，還是直接向人民法院提起民事訴訟？筆者認為，工傷精神損害賠償爭議是勞動爭議，工傷職工與用人單位之間發生工傷精神損害賠償爭議，應向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。主要理由是：1、工傷精神損害賠償爭議的主體一方是用人單位，另一方是在用人單位從事勞動受到人身傷害的勞動者，勞動者與用人單位之間存在勞動關系。2、工傷精神損害賠償產生的原因是勞動者在勞動過程中受到人身傷害，勞動者與用人單位之間因勞動者因工負傷雙方形成勞動的權利和義務。3、最高人民法院關於精神損害賠償的《解釋》是廣義上的勞動法。4、《工傷保險條例》第63條規定：「無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院勞動保障行政部門規定。前款規定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的直系親屬就數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。」按照該條規定，無營業執照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位與工傷職工就工傷賠償數額發生的爭議是勞動爭議。工傷精神損害賠償是工傷賠償，因此工傷精神損害賠償是勞動爭議。
工傷精神損害賠償應貫徹過錯責任原則，即工傷是由勞動者故意或者重大過失造成的，以及用人單位對工傷事故的發生沒有過錯或者用人單位的過錯對工傷事故的發生只起到次要作用，筆者認為，用人單位不應承擔工傷精神損害賠償責任。在工傷事故中，勞動者的過錯行為是工傷事故發生的次要原因或者勞動者對工傷事故的發生沒有過錯，以及工傷事故是用人單位故意造成或者用人單位的過錯是工傷事故發生的主要原因，用人單位應承擔精神損害賠償責任。
《企業職工工傷保險試行辦法》施行後，工傷保險待遇過去由用人單位支付逐漸轉變為由工傷社會保險經辦機構支付。由於職工工傷保險待遇由工傷社會保險經辦機構支付，用人單位不再支付工傷保險待遇，發生工傷事故，對用人單位經濟利益沒有影響，用人單位防止工傷事故發生的積極性不高。工傷事故發生後，由工傷社會保險機構支付工傷職工工傷保險待遇，由用人單位支付工傷職工工傷精神損害賠償，這種工傷事故責任的分攤方式，一方面可以更有效地維護工傷職工的利益，另一方面由於用人單位承擔了部分工傷費用，可以調動用人單位防止工傷事故發生的積極性，減少工傷事故的發生。

❿ 新勞動法工傷賠償的標準是怎樣的

不能，勞動者與公司要保持勞動關系，退出原崗位，上班補貼和估計補貼有工傷保險基金按月賠付員工。