勞動法有無過錯降職降薪的規定

1. 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

2. 降薪違反勞動法嗎

法律分析：不違法，勞動法是沒有關於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管理制度，會確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

3. 降職降薪違反勞動法嗎

法律分析：屬於。依據我國勞動合同法的規定，公司無故單方面降職降薪是屬於違反勞動合同法的行為，目的一般是讓勞動者主動離職，勞動者可以申請勞動仲裁維護自己利益。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

4. 勞動法降薪的規定

《中華人民共和國勞動法》降薪的規定如下：
1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資；
2、用人單位有剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

5. 公司無故對員工降職降薪合法嗎你好

不合法，用人單位對勞動者工作崗位的變動或者工資的變動，屬於勞動合同的重大變更，必須徵得勞動者的同意，不能私自對勞動者降職降薪。無故降職降薪勞動者可以申請勞動仲裁要求公司進行補償的。
法律分析
單位沒有按照勞動合同約定的內容，進行隨意降職降薪的行為是違法行為，協商不成的，勞動者可以申請勞動仲裁維權。勞動者也可以書面通知公司解除勞動合同。變更勞動合同是指雙方當事人依法對已經生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的內容和條款進行修改和增減的行為。用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等；另一方應及時作出答復，否則將承擔一定的法律後果。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對於勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。對於特定的情況，不用辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

6. 勞動法降職降薪的規定

法律分析：1，根據我國《勞動合同法》第35條的規定:用人單位只有與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容；

2，用人單位沒有與當事人協商（不論什麼原因），直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，並獲得相應的經濟補償；

3，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

7. 無故降職降薪違反了勞動法哪一條

公司無故降職降薪，一則違法勞動合同法規定的變更勞動合同需要經過雙方協商一致的規定，同時也是違法勞動合同法第三十八的規定。此種情況下，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關系。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

8. 降職降工資違反勞動法嗎

法律分析：用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

9. 員工無過錯降職降薪可以嗎

法律分析：公司無故降薪降職是違法的，建議可以先跟公司溝通協商，協商不成可以到當地勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁維權。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

10. 勞動法調崗降薪的規定有哪些

法律分析：勞動法調崗降薪的規定：

1、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕；

2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（注意保留證據）。