勞動法不勝任工作解除勞動合同
㈠ 試用期間，以「不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任」為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償
不需要支付經濟補償。在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，即不合格的，用人單位可以辭退，沒有經濟補償。但是用人單位必須要有證據證明試用期員工確實不符合錄用條件，這樣單位解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。
法律分析
即使在試用期，用人單位也不能任意解除勞動合同，如果勞動者不符合錄用條件，用人單位應當將錄用條件明確，保留證據，否則要承擔敗訴的風險。用人單位以試用期不合格解除試用期勞動者合同，必須滿足兩個條件：1、必須在試用期內。試用期滿，無論是否辦理轉正手續，勞動者是否符合錄用條件，不能再以此解除合同。2、有證據證明勞動者不符合錄用條件。用人單位招錄職工，應當對崗位有知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質的具體要求，進行定期或不定期的考核和評價，並有客觀記錄，對不符合錄用條件有可靠的證據。用人單位以試用期不合格解除試用期內勞動者合同，不符合上述條件的，屬於違法解除合同。試用期是包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，是一種雙方雙向選擇的表現。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
㈡ 勞動法本人因身體原因不能勝任此工作公司強制安排我不能勝任的工作怎麼辦
不能勝任工作，經用人單位培訓調崗後重新安排，仍然不能勝任的，可以解除合同，並應該按工作年限支付補償金。
㈢ 關於勞動法企業解除合同的規定
我國「勞動法」關於用人單位解除合同的規定有以下條款：
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
2.我國「勞動合同法」關於用人單位解除合同的規定有以下條款：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
㈣ 勞動者解除勞動合同的幾種情形
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前取消勞動關系的法律行為。
用人單位依法可解除合同的情形有兩類：
一類是可立即解除勞動合同，《勞動法》規定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者;嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者;被依法追究刑事責任者。
另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天在向工會或者全體職工說明情況後，可以裁員。
根據《勞動法》規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，並經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。
法律依據：
《勞動法》第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
《勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《勞動法》第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
《勞動法》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
《勞動法》第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
《勞動法》第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
㈤ 勞動者不能勝任工作的合同解除
法律分析：勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任工作的,可以解除合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
㈥ 試用期後以不能勝任工作為由辭退,合法嗎
試用期後以不能勝任工作為由辭退，如果用人單位有提前三十日以書面形式通知勞動者本人的，是合法的。相關法律規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以立即解除勞動合同，並且無需支付經濟補償金。
法律分析
試用期後，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。相關法律規定：如果勞動者確實不能勝任工作，經過培訓調崗以後仍不能勝任工作的，那麼用人單位可以依法和員工進行解除相應的勞動合同。員工如果認為自己能夠勝任工作，用人單位辭退沒有合法根據的，可以申請勞動仲裁，提出自己能夠勝任工作的證據或者要求用人單位提出自己不勝任工作的證據。如果用人單位無法提出證據證明員工不能勝任工作，要雙倍支付經濟補償金。如果是試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位因而解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：（1）勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或虛構自身情況，且對於履行勞動合同有重大影響；（2）在試用期間存在工作失誤的，對此認定可以結合勞動法相關規定、勞動合同約定、規章制度規定等。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
㈦ 試用期後發現不勝任能解除勞動關系嗎
試用期內如果用人單位能證明不符合錄用條件，可以解除合同，不支付賠償金。員工試用期滿不能勝任工作，經培訓或者工作調整仍不能勝任工作的，可以解除合同，但應當按照工作年限支付報酬。
一、勞動者解除勞動合同：
1.用人單位按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2.用人單位按時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3.用人單位支付勞動者工資低於當地最低工資標准，勞動者解除勞動合同的；
4.用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5.用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6.用人單位以欺詐、脅迫的手段使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
二、終止勞動關系與解除勞動關系的區別
1、概念不同。勞動合同的解除，是指在勞動合同終止之日前，單方或者一致解除勞動合同的行為。解除勞動合同，是指勞動合同期限屆滿，勞動者依法開始享受基本養老保險待遇，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，用人單位被依法宣告破產，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者撤銷，或者用人單位決定提前解散時，勞動合同自動解除的行為。
2.適用條件不同。終止的適用范圍比終止更廣。終止既適用於一方違約，也適用於非違約。合同解除主要適用於一方不履行合同的情形。
4.適用范圍不同。終止只適用於連續性合同，即債務不能一次履行，只有連續履行才能完成的合同，如租賃合同、承包合同、建築工程合同和大多數以提供勞務為目的的合同，而終止合同原則上適用於所有合同。
綜上所述，我們可以了解到，關於勞動關系解除如何根據規定進行補償，目前還沒有法律規定，需要結合實際情況進行分析。經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年支付一個月工資的標准支付給勞動者。
㈧ 因為勞動者勝任不了工作想解除勞動合同怎麼辦
法律分析：一般來說單位要以「不勝任工作」來解除勞動關系，必須滿足三個條件：1、單位有充分證據證明勞動者不能勝任本職工作;
2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序;
3、需要提前30天以書面形式通知或支付一個月的工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
㈨ 勞動法解除勞動合同的規定
《中華人民共和國勞動法》解除勞動合同的規定如下：
1、勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除合同；
2、勞動者可以與用人單位協商一致解除；
3、勞動者或者用人單位還可以行使單方的勞動合同解除權。
勞動合同解除，是指在勞動合同有效成立以後，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向將來消滅的行為。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同具體如下：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。