廣鐵一八年勞務工新勞動法

Ⅰ 新勞動法具體內容

勞動合同法八大亮點
亮點一：新《勞動合同法》也適用事業單位
《勞動合同法》第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」
勞動合同法的適用范圍與勞動法相比擴大了，尤其是將事業單位也納入了新法的適用范圍。未來我國可能除了國家公務員、比照公務員管理的其他人員、農民、軍人等，都將納入勞動合同法的規范范圍。
亮點二：勞動關系從用工之日起建立
《勞動合同法》第七條明確規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」
《勞動合同法》還鼓勵用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。第十條規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。
根據《勞動合同法》用人單位還要要承擔不簽訂書面勞動合同的不利後果。
亮點三：同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
以往一些企業不斷任用試用期員工，勞動合同法堵住了這一漏洞。
亮點四：簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
亮點五：無固定期限勞動合同突破原有規定
相較於《勞動法》，《勞動合同法》對於無固定期限勞動合同的訂立擴大了適用情形。第十四條規定，除了勞動者在用人單位連續工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年外，連續訂立二次固定期限勞動合同，以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。
亮點六：何種情況支付違約金有了約定
《勞動合同法》明確規定違約金條款只適用於兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
亮點七：合同到期單位也要支付經濟補償金
《勞動合同法》第四章規定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應當支付經濟補償。
在經濟補償金的計發辦法上，也做出了一些新規定。比如經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。其中勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
亮點八：勞務派遣行為將受到更嚴格的規范
從此次立法可以看出，國際對於勞務派遣並不是積極推薦，但現實是某些企業把勞務派遣作為用工的主要形式，《勞動合同法》對勞務派遣進行了規范。首先是在勞務派遣公司的資格上進行了嚴格的限定：設立上要求採取公司的組織形式，注冊資本不得少於五十萬元。二是明確了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當地最低工資標准向勞動者按月支付報酬。另外，勞務派遣單位要告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，這樣將有利於避免以往派遣公司剋扣被派遣勞動者工資的做法。

Ⅱ 新勞動法是否適用於勞務派遣工

勞動合同法專門有一節共十一條講勞務派遣的有關規定,根據你所講的情況,1、勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。另外，第六十三條還賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。不過這一條好像有點畫餅充飢的味道，真正很難做好，當然，這一切都要等到2008年以後，以及勞動合同法的執行力度如何，很多東西我們還有待觀察。希望能對你有所幫助

Ⅲ 2008勞動法關於勞務派遣工的問題

《勞動合同法》
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

Ⅳ 新勞動法

1.公司以此事故扣除我全額工資(包括每月預壓工資)
嚴重違法！！

2.公司發放的工作服還收取折舊費 (我有發票)
違法行為！

3.他曾威脅我 要我負責這件事
「他」說的話不管用，警察才有權辦案。
你是保安，責任沒那麼大。

(工資每月扣一百 留做年底發放 開始到現在 剛好扣了一年 12個月的)
太黑案了！

請問 我該如何維權 (我與公司沒任何合同)

解決辦法：（照做，你會獲得比12個月工資還高的賠償金）

1 申請勞動仲裁；
2 仲裁要求：A 支付12個月工資（全額）；B 因未簽勞動合同，要求賠償2008年1月至今的雙倍工資（12*工資*2=應得工資款）；C 補償你入職以來的社保金；D 支付2個月的工資。

上述要求你可能有不明白的地方，但我是按法律依據計算的，見下：
《勞動合同法》

A 支付12個月工資（全額）；

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

B 因未簽勞動合同，要求賠償2008年1月至今的雙倍工資（12*工資*2=應得工資款）；

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

C 補償你入職以來的社保金；

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

D 支付二個月的工資。本應1個月，兩月中有一個月是賠償性質而來。
依據：第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

工作服規定：

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

不知你看明白了沒有？不明白再聯系我吧

Ⅳ 新勞動法勞務派遣員工滿幾年可以轉正嗎

現在有許多勞動者都有這樣一個疑問，勞務派遣工能轉正嗎?首先，被派遣勞務者本身就是正式員工，只不過被派遣勞務者和勞務派遣單位構成勞動關系，而與用工單位(被派遣去工作的單位)並不構成勞動關系。其次，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位最後，如果被派遣勞務者想要和用工單位構成勞動關系，簽署勞動合同，這個需要雙方協商，同時被派遣勞務者還需要與勞務派遣單位解除勞動合同。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

Ⅵ 新勞動法勞務派遣員工

「用人不管人，管人不用人」堪稱是「勞務派遣」最通俗的解釋。「勞務派遣」又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。

相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，表現在：使企業脫身於事務性人事工作，聚焦於核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風險等。因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內得到很快的發展，在電信、銀行、建築、飯店等行業，以及一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、剋扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。

第五十八條 ……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

不幹活也要發工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由於資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制」。 但是，從另一個角度來說，對於大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。

另外，第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：……（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……

工資應該是由勞務派遣公司來發，用工單位只是起到一個告知義務。對於「加班費、績效獎金、以及有關福利」，則由用工單位發放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務工不是用工單位的員工，他們的「加班費、績效獎金、以及有關福利」不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統一走勞務派遣公司來代結這些費用，用工單位又會額外多一道營業稅。如何理順這種結算流程？這個問題也需要事前考慮清楚。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

另外，這個條款對電信、銀行等行業，以及一些外企和民營企業的用工產生了很大挑戰，因為這些行業中的員工存在多種身份：正式員工、勞務派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執行，如何消化這些增加的成本？

用工單位可以考慮以下方法：

對內部人力資源體系進行系統的梳理，包括組織結構、崗位職責、業務流程等，從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由於這種梳理比較復雜，因此請一些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業一般都會在年底進行考核和作一些崗位調整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。

考慮業務外包。業務外包是近幾年發展起來的一種新的經營策略。即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業重新定位，重新配置企業的各種資源，將資源集中於最能反映企業相對優勢的領域，塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構築自己競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。採用這種外包方式之後，用工單位與員工已經從用工關系轉化為業務合作關系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當然，如何外包？怎樣保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題，企業如果要獲得一個合適的答案，與專業的咨詢公司合作為好。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

由於對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握？草案二審時，王祖訓委員就提出質疑：什麼叫臨時性、輔助性、替代性？這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執行造成了困惑，希望權威的法律解釋盡快出台。另外，二審當中，「第六十五條勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。」但在四審中，最後一句話，即：「具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定」沒了，不知立法者是出於什麼考慮。是不好統一規定？還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權？莫衷一是。

第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

Ⅶ 新勞動法對勞務公司派遣的勞務工有什麼保障

可以要求結清工資，以及相應的經濟補償金，用工單位及勞務公司要承擔連帶責任！你的勞動合同是與派遣單位簽訂的，如果派遣單位繼續支付工資，或另外派遣，不與你解除勞動合同，沒有經濟補償。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位為本法所稱的用人單位，所以，你的勞動合同並沒有解除。

Ⅷ 我是廣鐵的一勞務工，去年實施新勞動法講同工同酬，為什麼我們就享受不了。什麼時候才能改善。

1、同工同酬在實際操作中很難實現的。

2、而且法律對同工同酬的定義是：《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬

Ⅸ 派遣工勞動法2021最新規定是什麼

勞務派遣是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在於派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利於降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工「賣出去」再「買回來」，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等
《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

Ⅹ 新勞動法關於勞務工的新規定是什麼

新勞動法對於派遣的新規定
關鍵詞：新派遣法、派遣、勞務派遣、人事代理、社保代理、濟南派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。