英國勞動法與勞資關系雲盤

1. 關於勞動法和勞資問題

工傷保險條例分兩塊：
第一，職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70％發給住院伙食補助費；經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標准報銷。
第二，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
但是需要注意的是，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
工傷保險待遇第二十九條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。 職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。 治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准，由國務院勞動保障行政部門會同國務院衛生行政部門、葯品監督管理部門等部門規定。 職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的７０％發給住院伙食補助費；經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標准報銷。 工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。 工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行康復性治療的費用，符合本條第三款規定的，從工傷保險基金支付。 第三十條 工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標准從工傷保險基金支付。 第三十一條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 停工留薪期一般不超過１２個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過１２個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。 第三十二條 工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。 生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理３個不同等級支付，其標准分別為統籌地區上年度職工月平均工資的５０％、４０％或者３０％ 第三十三條 職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇： （一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為２４個月的本人工資，二級傷殘為２２個月的本人工資，三級傷殘為２０個月的本人工資，四級傷殘為１８個月的本人工資； （二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的９０％，二級傷殘為本人工資的８５％，三級傷殘為本人工資的８０％，四級傷殘為本人工資的７５％。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額； （三）工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。 職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。 第三十四條 職工因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇： （一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：五級傷殘為１６個月的本人工資，六級傷殘為１４個月的本人工資； （二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標准為：五級傷殘為本人工資的７０％，六級傷殘為本人工資的６０％，並由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。 經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。 第三十五條 職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇： （一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為１２個月的本人工資，八級傷殘為１０個月的本人工資，九級傷殘為８個月的本人工資，十級傷殘為６個月的本人工資； （二）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。 第三十六條 工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第二十九條、第三十條和第三十一條規定的工傷待遇。 第三十七條 職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金： （一）喪葬補助金為６個月的統籌地區上年度職工月平均工資； （二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月４０％，其他親屬每人每月３０％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加１０％。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定； （三）一次性工亡補助金標准為４８個月至６０個月的統籌地區上年度職工月平均工資。具體標准由統籌地區的人民政府根據當地經濟、社會發展狀況規定，報省、自治區、直轄市人民政府備案。 傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬享受本條第一款規定的待遇。 一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿後死亡的，其直系親屬可以享受本條第一款第（一）項、第（二）項規定的待遇。 第三十八條 傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區勞動保障行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區、直轄市人民政府規定。 第三十九條 職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起３個月內照發工資，從第４個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的５０％。職工被人民法院宣告死亡的，按照本條例第三十七條職工因工死亡的規定處理。 第四十條 工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇： （一）喪失享受待遇條件的； （二）拒不接受勞動能力鑒定的； （三）拒絕治療的； （四）被判刑正在收監執行的。 第四十一條 用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。 用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。 企業破產的，在破產清算時優先撥付依法應由單位支付的工傷保險待遇費用。 第四十二條 職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。 第四十三條 職工再次發生工傷，根據規定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼待遇。

2. 勞動關系與勞動法律關系的聯系

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為「社會勞動關系」。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系, 即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。從這個定義中不難看出,勞動關系具有三個基本特徵:第一,勞動關系的當事人是特 定的,一方是用人單位,另一方是該用人單位的勞動者;第二,勞動關系與集體勞動有著密切的聯系,是基於集體勞動而產生的,這是由現代化大生產所決定的; 第三,勞動關系是基於職業的有償的勞動而發生的,否則不屬於勞動法范疇里的范疇。
勞動關系為勞動法律規范所調整而形成的勞動權利、義務關系,則稱為勞動法律關系。例如,實行勞動合同制以後,企業與職工依法用勞動合同的形式確定勞動關系,是一種比較規范的勞動法律關系,勞動法律關系屬於上層建築的范疇。總之,勞動關系與勞動法律關系既有著密不可分的聯系,又有著本質的區別,分屬於兩個不同的范疇。
另外,與勞動關系有密切聯系的一種社會關系是勞資關系。在國際上多數國家為資本主義國家,是以私有經濟為基礎的,因此普遍將我們所說的勞動關系 稱為勞資關系。在我國目前以國有經濟形式為主、多種經濟形式並存的情況下,仍應稱勞動關系。勞資關系只是勞動關系的一種形式,存在於外商獨資企業和私營企業之中,這種勞資關系在現實中有增加的趨勢。

3. 你認為英國勞動法與中國勞動法之間最大的差異是什麼

中英醫科生眼中的異國醫療差異
工作量
英國：一名醫生一上午接診病人總數不超過20人。
中國：每位專家在半天之內要看完四五十個病人，醫院在每天下午的四五點鍾仍安排大量手術。醫生在下班時間進行手術，甚至晚上都要做手術。
對待病人
英國：普通初診病人必須首先經過家庭醫生的診斷，如病情無法處理，則由家庭醫生代為預約公立醫院的醫生。病人無法選擇出診專家。
中國：可直接選擇掛專家號。醫生會當著診室內其他病人的面來討論某個病人的病情，似乎對病人隱私保護不夠。
英國學生看中國醫生
中國醫生下班時間還做手術
「不可思議！」格拉斯哥大學醫學院大四學生Paul用這個詞，來形容第一天見習時的感受。醫院門診大廳、走廊處處人滿為患，病人將電梯擠得滿滿的，讓人寸步難行，此情此景令他瞬間「石化」。「我從沒有見過從早到晚有這么多病人涌進醫院，你在英國醫院絕對不會看到這種大場面。」
由於有了第一次的「震撼教育」作為鋪墊，隨後的一個月，當Paul在普外科、內科、中醫科和兒科輪轉，發現每位專家在半天之內要看完四五十個病人時，他再對這樣的超高負荷工作量表示「不可思議」時，明顯平靜了許多。
「中國醫生在工作時間如此長的情況下，仍然保持認真嚴謹的工作態度，令我深受觸動。」談吐優雅的Elizabeth說，令自己印象最深刻的是，醫院在每天下午的四五點鍾仍安排大量手術。醫生在下班時間進行手術，這在英國是很難想像的。
事實上，為了減少手術病人的等待時間，中山一院的外科醫生在夜間也要上台做手術。
有些疾病中國醫生臨床經驗更豐富
「中英兩國的疾病譜不同，治療經驗也不相同。例如在英國臨床工作中，我們無法接觸到如此多的乙肝病人。」Hatte說，中國胃癌的發病率也高於英國，對於這些疾病，中國醫生的臨床治療經驗更加豐富，這也是她在見習中的最大收獲。
為了讓英國醫學生增加對中國醫療界的感性認識，中方特別安排學生在中醫科進行為期一周的見習。「我來廣州之前對中醫一無所知，也沒有想到西醫院設置有中醫科，而且很受病人歡迎。」Paul說，見習期間，他們接觸了針灸、艾灸、拔火罐和中草葯治療，「醫學界對中醫的作用有爭議，但我確實親眼看到了療效。」
中國的醫患關系如今已聞名世界。Paul說，囿於語言不通，他們沒有和普通患者進行充分交流，只能通過觀察得出一些結論。「在兒科，我看到病人等候那麼久，醫生會當著診室內其他病人的面來討論某個病人的病情，這令人驚訝。」他說，中國病人似乎對這種沒有保護自己隱私的情況習以為常，這令他覺得奇怪。

4. 在英國審裁處在裁定僱主在解僱雇員時是否有適當行為時,會考慮哪些因素

摘要 英國勞動法①就存在著類似的問題。在英國,大量的勞資訴訟糾紛涉及勞動關系的終止。1993—1994年,向勞資關系審理委員會(InstrialTribunal,也稱產業法庭,以下簡稱I.T.)提起的69,212件申請中,有42,757件與不公平解僱有關②。對英國法不公正解僱及其法律救濟的研究具有重要的現實意義,也有助於把握英國勞動法的基本價值取向.

5. 勞資關系和勞動關系的區別，勞資關系處理辦法

勞動關系是依法建立或存在的用人單位與勞動者的勞資關系，存在了用工主體責任，是否具有勞動關系須依法進行推論與判定，如果用工主體責任成立，勞動動者為之付出了勞動力支出並接受其管理則可以認定為存在勞動關系。

對此有過判例：
承擔用工主體責任是否等同於建立勞動關系
（海南省第二中級人民法院 沈美萍）
一、基本案情
上訴人（原審原告）河南國安建設集團有限公司。
被上訴人（原審被告）吳後禮。
國安建設公司將樂東黎族自治縣尖峰鎮山道村新農村建設項目承包給陳福兵施工。2013年3月1日陳福兵聘用吳後禮到尖峰鎮山道村新農村建設項目做混凝土工，口頭約定日薪130元，加班另計，包吃包住，但陳福兵未與吳後禮簽訂書面勞動合同。2013年5月5日14時30分左右，吳後禮在推料時從二樓樓道中滑落墜地受傷，經送至樂東黎族自治縣第二人民醫院治療，後因顱腦損傷嚴重被轉往三亞市人民醫院住院治療，經醫院診斷為重型顱腦損傷。事情發生後，陳福兵支付吳後禮所有的醫療費。
另查明，事故發生後，吳後禮向樂東黎族自治縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，樂東黎族自治縣勞動人事爭議仲裁委員會於2014年2月27日作出樂勞人仲字[2014]第2號仲裁裁決，確認吳後禮與國安建設公司之間存在事實勞動關系。國安建設公司不服該裁決，向一審法院起訴，請求確認吳後禮與國安建設公司不存在勞動關系。
二、審判
海南省樂東黎族自治縣人民法院認為，本案的爭議焦點是吳後禮與國安建設公司之間是否存在勞動關系。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」原勞動保障部勞部發[2005]第12號《關於確定勞動關系有關事項的通知》第四條規定：「建築施工、礦山企業等用人單位將工程業務或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。」本案中，陳福兵是自然人，不具備用工的主體資格，陳福兵僱傭吳後禮，應由國安建設公司承擔用工主體責任。因此，吳後禮與國安建設公司之間存在勞動關系。樂東黎族自治縣勞動人事爭議仲裁委員會樂勞人仲字（2014）第2號的仲裁裁決，於法有據，應予維持。國安建設公司請求確認其與吳後禮之間不存在勞動關系的理由不成立，不予支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條之規定，判決：駁回河南國安建設集團有限公司的訴訟請求。案件受理費10元，由河南國安建設集團有限公司負擔。
上訴人國安建設公司不服一審判決，向海南省第二中級人民法院提起上訴，請求二審法院：撤銷一審判決，確認吳後禮與國安建設公司不存在勞動關系。
海南省第二中級人民法院認為，本案二審的爭議焦點是吳後禮與國安建設公司是否存在勞動關系。從本案查明的事實看，涉案工程由陳福兵承攬，陳福兵僱傭吳後禮做混凝土工，工資由陳福兵支付。吳後禮在提供勞務期間並未受國安建設公司勞動規章制度的管理和約束，在國安建設公司處沒有招工登記記錄及考勤登記記錄，也沒有工資支付憑證及領取記錄，故雙方未形成勞動關系。一審法院以國安建設公司將工程發包給不具備用工主體資格的自然人為由，認為國安建設公司應當承擔用工主體責任，並確認國安建設公司與吳後禮之間存在勞動關系。本院認為，承擔用工主體責任不等同於勞動關系的確認。海南省高級人民法院、海南省勞動人事爭議仲裁委員會聯合印發的瓊高法聯（2014）2號《關於審理勞動爭議案件有關問題的聯席會議紀要》第4條規定：「在建築工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生工傷待遇爭議的，勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包方或分包方存在勞動關系的，不予以支持；但勞動者依據《勞動合同法》第九十四條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》及勞動能力鑒定結論主張由發包方或者承包方與實際施工人承擔因工傷或職業病相關法律責任的，應予支持。」據此，國安建設公司要求確認吳後禮與國安建設公司不存在勞動關系的理由成立，本院予以支持。一審判決認定事實基本清楚，但適用法律錯誤，依法應予糾正。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（二）項之規定，判決：一、撤銷海南省樂東黎族自治縣人民法院（2014）樂民初字第184號民事判決。
二、吳後禮與河南國安建設集團有限公司不存在勞動關系。
三、案件評析
關於本案，由於原勞動保障部勞部發[2005]第12號《關於確定勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）的第四條只是規定承擔用工主體責任，並沒有明確發包方與勞動者之間存在事實勞動關系。因此理論界對此認識不一，主要有兩種觀點：一是肯定說。認為應認定個人承包經營者的前一手具有用工主體資格的發包人、承包人或者分包人與勞動者之間存在勞動關系。《通知》第四條規定的「用工主體責任」應當理解為勞動法上的用人單位法律責任。二是否定說。認為個人承包經營者與勞動者之間應認定為僱傭關系，其前一手發包人、承包人或者分包人與勞動者之間不存在僱傭關系或者勞動關系。理由是：建築施工企業與個人承包經營者之間只是承包、分包關系，勞動者是由個人承包經營者僱傭的，其與建築施工企業之間並無建立勞動關系或者僱傭關系的合意。建築施工企業也不承擔勞動者的管理及工資發放，因此，建築施工企業與勞動者之間不存在勞動關系。
本人認為，第一種觀點基於保護勞動者的利益，認為發包方與勞動者之間雖然沒有形成直接的勞動關系。但是勞動者系弱勢群體，其一旦受到傷害，就應該由發包方來承擔相應的責任。這種觀點忽略了勞動關系建立的前提是雙方的合意。實踐中往往發包方根本不知道勞動者是否實際提供了勞務，而勞動者也只知道是為個人承包經營者工作，而不知道具有用工主體的單位是誰，在此情況下直接認定作為發包方的建築施工企業與勞動者之間存在勞動關系，與事實是不相符。而且認定建築施工企業與勞動者之間成立勞動關系，則實際招用勞動者、發放勞動報酬的個人承包經營者不需要承擔任何法律責任。這對於規范建築市場、減少個人承包經營者非法用工也是不利的。第二種觀點雖然也要求建築施工企業對個人承包經營者僱傭的勞動者的損失承擔連帶賠償責任，但這僅僅屬於民事責任的性質。對於勞動者主張的勞動法律意義上用人單位的法律責任，如工傷保險待遇、辦理社會保險手續等，因不屬於民事責任的賠償范疇，故很難獲得支持。這樣，勞動者主張的權利和獲得的賠償很有限。
結論：勞動關系和承擔用工主體責任是兩個不同的概念，承擔用工主體責任並不等同於勞動關系的成立。《通知》第四條規定的承擔用工主體責任並非是確認雙方存在勞動關系，該條款是對勞動者的特殊保護，是一種替代責任的規定，是基於對用人單位將風險轉嫁的救濟措施。認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，要看雙方是否符合構成勞動關系條件，也即是否有合意，是否簽訂了書面的勞動合同。而事實勞動關系本來也是一種勞動關系，針對實踐中有些用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情況，《通知》的第一條和第二條還規定了事實勞動關系成立的條件，即判定用人單位與勞動者之間是否存在事實勞動關系的依據是以下兩點。第一，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立:勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第二，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，可參照工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的「工作證」「服務證」等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;考勤記錄等。根據法律規范邏輯構成理論，《通知》第四條所規定的由發包方承擔用工主體責任僅僅是規定法律責任的條款，即規定的是一種法律後果的承擔，並不是界定勞動關系是否構成的法律條款，也非確認勞動者與發包方之間勞動關系的存在。
海南省高級人民法院、海南省勞動人事爭議仲裁委員會聯合印發的瓊高法聯（2014）2號《關於審理勞動爭議案件有關問題的聯席會議紀要》第4條明確規定：「在建築工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生工傷待遇爭議的，勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包方或分包方存在勞動關系的，不予以支持；但勞動者依據《勞動合同法》第九十四條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》及勞動能力鑒定結論主張由發包方或者承包方與實際施工人承擔因工傷或職業病相關法律責任的，應予支持。」因此，如果勞動者起訴要求確認其與建築施工企業存在勞動關系，凡不具備勞動關系構成要件的，應當不予支持。實踐中，個人承包經營者往往沒有承擔民事責任的足夠能力，為了保護勞動者的權益，對勞動者所主張的各種民事賠償，可根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條：「個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。」的規定，判令建築施工企業與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

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6. 有沒有哪位大神知道一兩本英文文獻 關於勞動合同的

國外無期限勞動合同
Legislative point of view from abroad, non-fixed term labor contract was unanimously endorsed by the labor contract for the normal, labor relations are the existence of the general form, as long as there is no legal case to terminate the contract unilaterally, labor relations have been continued until retired workers . Promulgated by the EU in 1999 on the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "No fixed-term labor contracts are the general form of labor relations, contribute to the protection of employee's livelihood, improve their occupational stability treatment and work. "Since 1982, French labor law clearly stipulates:" The enactment of the labor contract shall not determine the ration "(Labor Code, the law, section 121-5 of the Covenant). Employers and employees should normally be set no fixed deadline for the labor contract.

Above the EU regarding the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "fixed-term labor contract applicable to special circumstances, by members of the Legislative Council in accordance with the characteristics of the instry groups, in consultation with the views of employers and employees to determine its application the scope of its renewal. "French Labor Code provides that fixed-term employment contract only applies to the following circumstances: First, alternative sick leave, maternity leave, such as the suspension of the labor contract employees; are two changes in business activity in the seasonal or jobs on a temporary increase in the application; three are to address the problem of unemployment in some staff to enter into some special labor contracts, such as for long-term unemployed young people and to enter into mutual aid employment, adaptability and access to qualified labor contract (Code of Laws, section 122-1-1 of the Covenant). Code also explicitly cited the two fixed-term employment contract to prohibit the signing of the situation: First, the recruitment of employees by collective labor conflicts alternative (such as a strike) and to suspend the performance of the labor contract employees; two ministerial regulations are listed in a special on dangerous jobs (Article 122-3 of the Covenant). In addition, the ration of fixed-term employment contract and the renewal was also limited. Fixed-term employment contract can only be renewed once the renewal period of the original contract period plus the general should not exceed 18 months. After the expiry of fixed-term employment contract to continue the existence of labor relations, that is to have no fixed term labor contract relationship; on employers in a number of positions for an employee with a fixed labor contracts and also regarded as non-fixed term labor contract relationship; only because of the seasonal job, made a regular basis regardless of how the renewal of labor contracts are fixed-term employment contract (Article 122-1-2 of the Covenant). British labor law in order to implement the EU directive in 1999 to develop a fixed-term labor contract on the employee's Ordinance (October 1, 2002 come into operation). Under the Ordinance, the fixed-term labor contracts and the renewal of the initial period of total ration of no more than 4 years in general. More than four years after the labor relations continue to exist, unless the employer has objective reasons to justify the signing of a fixed-term contracts, shall be deemed non-fixed term labor contract. German labor law also requires the promotion of fixed-term labor contracts for periods of not longer than 18 months.

In the United States, both employers and employees what type of labor contract entered into without any coercion, the parties may be at a fixed period and no fixed term labor contract in one, while in Germany, France, on fixed-term labor contracts directly applicable to the case be restricted
翻譯：
從國外立法來看，無固定期限的勞動合同被一致肯定為勞動合同的常態，是勞動關系存續的一般形式，只要不出現法定的單方解除合同的情形，勞動關系就一直接續下去，直到職工退休。歐盟1999年頒布的關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「無固定期限的勞動合同是勞動關系的一般形式，有助於保護雇員的生活、改善其職業穩定性和工作待遇。」從1982年起，法國勞動法明確規定：「勞動合同的訂立不得確定期限」（勞動法典法律編第121－5條）。僱主與雇員通常應當訂立無固定期限的勞動合同。

歐盟上述關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「固定期限的勞動合同適用於特殊情形下，由成員國立法根據行業的特點在征詢勞資團體意見後確定其適用范圍及其續延。」法國勞動法典規定定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同中止的雇員；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同（法典法律編第122－1－1條）。法典還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是招聘僱員替代因集體勞動沖突（如罷工）而中止履行勞動合同的雇員；二是部頒規章所列的特別危險的工作崗位上（第122－3條）。此外，定期勞動合同的期限和續訂也受到限制。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；只有因季節性工作訂立的定期勞動合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同（第122－1－2條）。英國勞動法為了落實歐盟1999年的指令制定了關於固定期限勞動合同雇員的條例（2002年10月1日起實施）。根據該條例，固定期限勞動合同的初始期限和續延期限總合一般不得超過4年。超過4年後勞動關系繼續存在的，除非僱主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動合同關系。德國勞動促進法也要求固定期限勞動合同的期限不得長於18個月。

在美國，對勞資雙方簽訂何種類型勞動合同無任何強制，當事人可在固定期限和無固定期限勞動合同中任選，而在德國、法國，對固定期限勞動合同的適用情形直接予以限制

7. 勞動法律關系與勞動關系的聯系與區別

勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。
勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而勞動法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而後者是前者在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，於是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過勞動法律關系的形式得到鞏固和保護。
它們之間的區別體現在：
第一，兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬於經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接地聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬於上層建築的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。
第二，兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在。如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。
第三，兩者的內容不同。勞動關系以勞動為內容，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

8. 勞動法的內容大概包括哪些方面

勞動法的內容大概如下：

1.總則

2.促進就業

3.勞動合同和集體合同

4.工作時間和休息休假

5.工資

6.勞動安全衛生

7.女職工和未成年工特殊保護

8.職業培訓

9.社會保險和福利

10.勞動爭議

11.監督檢查

12.法律責任

13.附則

拓展資料：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。十月革命後，1918年蘇維聲政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。新中國成立後，中國先後制定了《中華人民共和國勞動保險合同》、《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》等一系列勞動法規。

勞動法-網路

9. 英國早期勞動立法對我國現有《勞動法》和《勞動合同法》的完善有哪些借鑒

勞動法的淵源主要有：
1.憲法 憲法是國家的根本法，具有最高的法律效力，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關於所有權的規定、關於民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。
2.勞動法 1994年7月5日由第八屆金國人民代表大會常務委員會第八次會議通過,並於1995年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動法》,是勞動法這個法律部門中的基本法,是勞動法主要的、基本的表現形式。
3.其他法律 包括金國人民代表大會及其常務委員會制定並頒布、專門調整勞動關系的法律,如《中華人民共和國工會法》及《中華人民共和國金民所有制工業企業法》,其中就規定了許多關於企業勞動者和企業工會以及職代會的權利和義務等內容。
4.行政法規 國務院根據憲法和法律,制定行政法規,如《失業保險條例》和《社會倮險費征繳暫行條例》等。
5.地方性法規 省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要,在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下,可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要,在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下,可以制定地方性法規,報省、自治區的人民代表大會常務委員會批准後施行。
6.規章規章 包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門許可權內制定的規范性勞動文仵,如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用於本地區勞動行政管理工作的規范性文件。
7.司法解釋 司法解釋,是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對於如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第三十三條和第五屆金國人大常委會第十九次會議通過的《關於加強法律解釋工作的決議》第二條的規定,凡屬於人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題,由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋,是一種具有普遍約束力的解釋,對金國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義,是金國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此,最高人民法院對勞動法律規范的解釋,也是勞動法淵源的組成部分。
8.我國政府批准生效的國際勞動公約 國際勞工組織通過的公約,須經成員國批准後方可在成員國內付諸實施,發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國,凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力,成為我國勞動法的組成部分,因而也是我國勞動法的表現形式之一。如:1987年9月,我國批准了《1983年(殘疾人)職業康復和就業公約》(即「159號公約」,1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過)。