企業的規定大於勞動法

① 公司規定和勞動法沖突怎麼辦

法律分析：如果公司的規章制度不是依法建立,其內容與國家的法律法規相沖突的,本身就是違法的,當然以《勞動法》為准。這樣的規章制度,勞動者可以不執行,勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

② 公司規定和勞動法哪個執行力更強

任何的公司規定，不得高於立法之上。
發現違法行為，克向勞動監察反應。
熱線12333。

③ 如果企業的規定和勞動法不一致怎麼辦

優先適用《勞動法》。

④ 單位加班超過了勞動法規定的每月加班不得超過36小時。我能得到什麼補償

《勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

從上述規定來看，用人單位違法延長勞動者工作時間，承擔的是行政責任，即「由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。」勞動者可以到勞動監察部門進行舉報，由他們對用人單位責令改正。另一方面勞動者當然還可以向用人單位主張加班工資。

⑤ 公司規定可以大於勞動法嗎

法律分析：不可以，公司規定必須要符合法律要求。適用於法律。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

⑥ 企業如果高於勞動法規定執行，若在勞動爭議過程中可否按高的標准執行還是按照法律標准執行萬分感謝！

你好！
根據從自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。
祝維權成功！

⑦ 超時加班（大於勞動法規定的每月最多36個小時）累出病來，算不算工傷

按照我國現行勞動法的規定，用人單位一般應實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標准工時制度。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。應注意的是，這種例外必須有其它的明文規定。同時，用人單位由於生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協商，並且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。

根據《勞動法》第44條的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

法規鏈接：
《國務院關於職工工作時間的規定》第3條：「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」
《國務院關於職工工作時間的規定》第5條：「因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。」
《中華人民共和國勞動法》第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第四條：「用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第五條：「用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條：「用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金」。

告他去,別讓自己吃虧了........

----------------------------------------------------------------------還有一些資料

論「加班費」支付
來源：中國論文下載中心 [ 06-07-24 10:07:00 ] 作者：李希方 編輯：凌月仙仙 論文摘要

加班費即加班加點工資是與企業和勞動者密切相關的一個問題，近年來由於加班費支付問題引發的勞動爭議和糾紛的比例越來越高，有的是由於用人單位和勞動者對相關法律條款理解偏差造成的，有的是由於用人單位管理不到位造成的等等。本人通過對部分加班費支付爭議案例審析，認為其爭議焦點主要表現在：對加班的界定認識不統一；二是對加班工資的計算基數認識不統一，三是計算方法、標准不統一等等，那麼加班工資到底應該如何支付呢？ 本文從法定工作時間以及實行不同工時制的適用范圍、審批辦法和工作時間的計算、在不同工時制條件下加班如何界定、計發加班工資基數如何確定、加班工資的計算方法、標准和企業拖欠、剋扣員工工資的如何賠償等幾方面進行闡述和剖析，以期對解決目前有諸多爭議點的加班費支付問題有所幫助。

關鍵詞：工作時間、加班界定、計發基數、賠償規定

一、工作時間和休息休假時間

工作時間是指勞動者在用人單位從事工作或者生產的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。加班相對工作時間而言，就是超過法定工作時間安排勞動者工作，所以能否正確把握工作時間的內涵是界定加班與否的一個關鍵因素。

為能准確計算工作時間，筆者將對以下幾種主要的工時形式的性質、特點分別進行簡述：

（一）標准工作時間：

標准工作時間是指由國家法律規定的，在正常情況下，一般職工從事工作或者勞動的時間。

《中國人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）和《國務院關於職工工作時間的規定》（以下稱《規定》）對此都分別作了明確的規定。《勞動法》第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作不超過四十四小時的工時制度」。1995年3月修訂的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條規定：「職工每日工作8小時，每周工作40小時」，兩者看似相互矛盾，但後者完全符合《勞動法》關於工時概括性和原則性的規定，並且從1997年5月起，在工作時間的計算上，一律以每周工作40小時間為基礎。

同時為維護勞動者休息權利，《勞動法》第六條規定：「任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行」；《勞動法》第四十一條對延長勞動時間也作出：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長勞動時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長勞動時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時」的規定。

（二）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作。但要求用人單位根據《勞動法》第三十六條規定的工作制度合理確定勞動定額和計件報酬標准，因此，此種工時形式實際是標准工作時間的特殊轉化形式。

（三）其他工作時間

部分企業因生產特點、工作性質或受季節及自然條件限制，不能實行標准工作的。《勞動法》第三十九條也作出規定：「企業因生產特點不能實行標准工作時間的，可以實行其他工作時間」。勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（下稱《審批辦法》第三條也規定：「企業因生產特點不能實行《勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作等其他工作和休息辦法」。但是實行不定時工作制或綜合計算工時工作制須按《關於企業實行不定時工作時和綜合計算工時工作制的審批辦法》進行審批。

·綜合計算工作時間：即因用人單位生產或工作特點，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，其工作時間不宜以日計算，需要以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度（小時數）一種工時形式。其採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式。但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特點，需連續作業的職工；

2、地持及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等季節和自然條件限制的行業的部分職工；

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

·不定時工作時間：即由於企業生產特點、職責范圍的關系等原因，部分崗位上的勞動者的日工作時間無法按標准工作時間衡量，每日沒有固定工作時數的工時形式。實行不定時工時制採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制。

企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷保同、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工。

2、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊，需機動作業的職工。

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

（四）休息休假時間

休息休假是指按照法規定勞動者在勞動存續時間不必從事工作或生產可以自行安排和支配的時間。根據《勞動法》規定，主要包括以下幾種：

1、周休日：《國務院關於職工工作時間規定》，規定我國勞動者每周休息二日，即星期六、星期日。《勞動法》第三十八條規定：「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」。

2、法定節假日：《勞動法》第四十條規定要求：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（1）元旦；（2）春節；（3）國際勞動節；（4）國慶節；（5）法律、法規規定的其他休假節日」。

3、國家實行帶薪年休假制度。具體辦法由國務院制度。

二、加班的界定和加班時間的計算

掌握和理解了工作時間、休息休假時間，對界定加班可以說就有了依據，但在現實中，關於加班費支付的爭議和糾紛依然是層出不窮，且有明顯的增長趨勢。究其原因何在？筆者將從幾個爭議焦點著手進行分析，以更明確地對加班進行界定：

爭議焦點一：加班加點就是超過正常工作時間進行工作，加了班用人單位就必須按法定標准支付加班工資，這是在很多勞動者腦子中形成的一個概念，也正是由於形成的這個概念，成為加班工資支付方面的勞動爭議的一個焦點。那麼到底是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費呢？

《勞動法》和《工資支付暫行辦法》等現行的勞動法律法規在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用了「用人單位安排」的表述予以界定。再者《勞動法》第四十一條規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，……」。因此，協商是用人單位安排勞動者加班的必經程序。另外為了保護員工的休息權，勞動法中對用人單位延長工作時間的權利進行了限制和規范。因此，界定加班的第一關鍵因素就是：加班必須是用人單位安排的；二必須是按有關管理程序進行了協商或審批的；對於目前頗有爭議的員工自願加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自願加班應視為員工對自己休息權的主動放棄，而不是被動剝奪，用人可不支付加班工資。

爭議焦點二：用人單位安排職工延長工作時間是否一定需要支付加班工資呢？《勞動法》和《審批辦法》等勞動法律法規對實行不同工時制度情形也分別作出規定。

（一）標准工時制加班的界定

在標准工時條件下，《勞動法》第四十四條明確規定下列情況視為加班：

1、安排勞動者延長工作時間的；

2、休息日安排勞動者工作的；

3、法定休假日安排勞動者工作的。

安排勞動者延長工作時間，在加班時間計算時應以多少小時為基礎的問題上，勞動部在關於《國務院關於職工工作時間的規定》問題解答中明確規定：企業因生產經營需要延長工作時間一律以每周40小時為基礎計算。

（二）綜合計算工時工作制加班界定

企業因生產或工作特點，不能實行標准工作時間，而實行綜合計算工作時間的，其加班的界定認為應該把握以下幾個關鍵點：

⒈實行綜合計算工時工作制必須符合國家規定的條件並履行了國家規定的審批程序。

⒉經批准實行綜合計算工時工作制的職工，採用集中工作、集中休息、輪休調休等適當的工作、休息方式，雖不受《勞動法》第三十六條、第三十八條規定的限制，但依據勞動部《審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間。

在法定節假日、休息日工作的，應視為正常工作，用人單位無須履行《勞動法》第四十一條規定的延長工作時間的手續，且休息日不作加班處理，

⒊綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低於正常工作時間工資的150%支付加班工資，在法定節假日上班的，按不低於正常工作時間工資的300%支付加班工資

三）不定時工作制加班界定

企業因生產或工作特點實行不定時工作制的同實行綜合計時工時制一樣必須符合國家規定的條件並履行了國家規定的審批程序。

對實行不定時工作時間的勞動者加班的界定：根據1994年12月6日勞動部《工資支付暫行規定》第十三條：「用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：1、用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的-------；2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的--------； 3、用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，-------」規定中明確了實行不定時工作制的勞動者不執行此規定(加班加點工資制度的規定)，即:凡經勞動保障行政部門批准，用人單位實行不定時工作制崗位的勞動者，在明確工作量的前提下，其本人的工作和休息時間可以自主安排，用人單位對實行不定時工作制的勞動者，因工作需要,不論是延長勞動時間、休息日、法定節假日工作，可不支付加班工資。因此，界定實行不定時間工作制加班的關鍵是界定用人單位對部分崗位實行不定時工作制是否按規定報經相應勞動保障行政部門批准，否則，將不能按不定時工作制界定加班，必須按規定支付加班工資。

（四）計件工作時間加班界定

對於實行計件工資制的用人單位，勞動在完成計件定額任務後，用人單位安排其在標准工作時間以外工作的，視為延長工作時間，按有關規定標准支付加班工資。

對於部分公民節日期間，如婦女節、青年節。用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，視同其提供正常勞動。勞動者正常上班的，可以不視為加班。

三、加班工資計發基數的核定

在諸多加班工資的支付爭議案例中, 如果對加班界定清楚了,那麼另一個爭議的焦點就該是計發加班工資的基數了,可能許多人都知道，周休日加班工資是200%，法假節假日加班工資是300%，但真問到拿這200%或300%去乘以多少時，卻沒幾個人能說得清，即使目前很多企業的人事部門在計算加班工資時，也是標准不一,有的用員工的基本工資作基數，有的用員工合同上寫的工資作基數等等，隨著企業改革不斷深化，工資結構變化和調整，各用人單位的做法更是各異。那麼到底該以什麼作為計發加班工資的基數呢，實際上,目前國家、各省、市制定的關於加班費基數標準的規定也是不盡相同，更讓人是無所適從。下面是幾種關於加班費基數的規定的摘要：

第一種：1995年5月12日勞動部《對‹工資支付暫行規定›有關問題的補充規定》第二條第二款關於勞動者日工資的折算是這樣規定：「由於勞動定額等勞動標准都與制度工時相聯系，因此，勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標准除以每月制度工作天數進行折算」。但在執行過程中，由於許多企業弄不清這個工資標準是指與崗位（職務）相對應的全部工資報酬，還是全部工作報酬中的崗位工資標准。所以操作起來也是各式各樣都有。

第二種：《上海市企業工資支付辦法》第九條對加班費基數的計算是這樣解釋的：「（一）勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標准確定。集體合同（工資集體協議）確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同標准確定；（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定」。對此規定前（一）（二）項尚可理解，對於第（三）項以月工資70%為基數無從理解，不知70%又從何而來，為什麼不是80%或90%呢。

第三種：《青島市企業工資支付規定》政策問題解答中關於加班工資計發基數的確定是這樣解釋的：「加班工資計發基數是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月工資扣除加班工資後的工資，但是不得低於當地最低工資標准」。這樣計算會不會出現這樣一個問題，如果上月基數高於合同中約定的工資數，當然沒有人去追究了，但如果低於合同中約定的工資數，這就不敢保證不發生爭議了。

第四種：《北京工資支付暫行規定》第四十四條對加班工資基數規定：

（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；

（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；

（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。

第五種：2002年12月5日廣州市勞動和社會保障局頒布的《關於職工加班、加點工資計算基數有關問題通知》明確了企業加班費基數5種計算原則：

1.勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低於勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；

2.用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高於勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；

3.勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；

4.實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；

5.加班工資基數低於本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標准為加班工資基數。

綜觀上述幾種規定，可以說標准不一，更不用講尚未制定《工資支付規定或辦法》省市了，混亂狀況更是可想而知,勞動爭議也就在所難免了。由國家進行統一立法是十分必要和緊迫。針對目前各地的執行情況,筆者對加班費基數持以下觀點：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；因為按合同約定確定加班費基數，屬用人單位和職工按合同履行權利和義務，具有一定權威性和約束力,二可增加加班費支付的透明度，減少勞動爭議，三也可避免由協商確定基數使職工處於被動或不利一邊。（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人上月工資扣除加班工資後的工資確定。這也符合《勞動法》第四十四條：安排職工加班，用人單位應分別按規定標准支付高於勞動者正常工作時間工資的勞動報酬的規定中強調的正常工作時間的要求。另外也避免將加班費作為計算加班費基數後，造成的「滾雪球」現象，增大用人單位負擔。（四）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數，一是科學地體現了時間價值，二是操作簡單。但是不管最終以多少作為計發加班工資的基數,但這個基數均不得低於本市當年最低工資標准,低於的應以日、時最低工資標准為加班工資基數。

四、加班費的支付和計算方法

加班時間、加班費計發基數確定後，單就加班費的計算可謂就簡單多了，至於支付的標准，《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資報酬：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資」。

對於實行綜合計算工時制的職工，在綜合計算周期內綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低於正常工作時間工資的150%支付加班工資，在節日上班的，按不低於正常工作時間工資的300%支付加班工資。

對職工日工資或小時工資的折算，可根據勞動部《關於職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算「的規定進行折算，即：職工的日加班工資的正確計算方法應當是：加班工資基數除以20.92，再乘以法定的加班工資標准，即正常工作時間外加班加點的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3；小時工資的折算應當是：日工資除以8，小時加班工資計算應當為小時工資乘以法定的加班工資標准。

加班費計算出來了，按理說就不應該有什麼問題了，但在實際過程中並不是這樣，也有相當一部分的案例反映出：一部分企業為減少單位財務支出，對職工的加班，採取安排同等時間甚至多於加班時間的補休，而不支付加班費。那麼用人用人單位安排職工加班後，到底能不能安排同等時間甚至多於加班時間的補休，就可以不支付加班費了呢。這也是有關加班費支付有爭議的一個焦點。

對此，《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》中作了明確規定：依據《勞動法》第44條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休的，則應支付不低於工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動加班工作的，應另外支付不低於工資的300%的工資報酬，一般不安排補休。

由此可見，用人單位安排職工在日法定標准工作時間以外延長工作時間或在法定節假日期間工作，即使事後安排了補休，也應按規定標准支付加班工資，而不能以已經補休為由拒付加班工資。

至於春節、五一勞動節、國慶假加班的具體計算，根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定：春節放假三天（農歷正月初一、初二、初三）、勞動節放假三天（5月1日、2日、3日）、國慶節放假三天（10月1日、2日、3日），現行三個節日7天長假中其餘4天為倒休的公休日。由於工作、生產、經營需要加班的勞動者，用人單位須支付3天法定節假日300%的加班工資；其餘4天公休日，如果用人單位不能讓加班者倒休的，則須支付200%的加班工資（適用標准工時制）。

用人單位存在下列情工之一的，可以不支付加班工資：

1、對實行不定時工作制的職工；

2、對安排休息日工作後又安排同等時間補休的職工；

3、對實行綜合計算工時制，綜合計算周期內某一具體日（或周）超過標准工作時間，但總實際工作時間未超過總法定標准工作時間。以及周休日工作的。

4、部分公民節日期間，勞動者照常工作的。

5、非單位安排或未按規定程序審批的。

五、企業拖欠、剋扣員工工資的賠償規定

對於個別無故拖欠、剋扣勞動者加班工資的，職工應該怎樣保護自己的合法權益呢。

為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為。勞動部《工資支付暫行規定》第十八條規定：各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

1、剋扣或無故拖欠勞動者工資的；

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

3、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條也作出規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬，經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

1、剋扣或無故拖欠勞動者工資的；

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

3、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

4、解除勞動合同後,未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條也規定：用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需支付相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

國家對用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資報酬的行為的行政處罰規定已相當明確，但用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資報酬的事情還是屢有發生。面對各種形式的侵權行為，勞動者該怎樣來依法維護自己的合法權益呢。《工資支付暫行規定》第十九條規定：「勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟」；但《勞動法》第八十二條也規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。即：勞動爭議的申訴時限為爭議發生之日起60日。所謂「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或應當知道其權利受到侵害之日。對於超過申訴時限的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會可不予受理，對由於當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的情況可以除外，但是當事人必須能提供有不可抗力或者其他正當理由超過申請仲裁時效的證明。現實中就有許多人在發現被侵權時，往往由於出於單位壓力或自身的顧慮等種種原因未有及時申訴，等到再想申訴時，卻已超過申訴期限，形成有冤無處申結果。

因此，在當你、我、他發現本人合法權益被侵害時，一定要及時拿起法律的武器來維護自身的合法權益，避免再造成有理無處訴的結果。

⑧ 公司制度大於勞動法怎麼維護自己合法權益

1、用人單位解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，勞動者沒有《勞專動合同法》三十九屬條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資;
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;
3、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。

⑨ 為什麼有的公司裁員賠償金高於勞動法

主要是因為很多公司裁員並不能完全依據四十條或四十一條裁員，大多是採用三十六條協商一致解除勞動合同（此條款對所裁人員沒有限制），而採用這一條解除很多員工是可以不協商的，公司提高賠償標準是為了實現裁員的目標。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

⑩ 公司規定比勞動法還強大嗎

不論是國企還是私企，即使外資企業的企業管理規定製度，首先必須遵守我們國家的法律法規，超出我國法律法規規定范圍的都是無效的、違法的行為。自然公司的規定必須遵守勞動法。