勞動法和勞動合同法方面的考題

A. 勞動合同法相關案例分析解答（懇請行家賜教！）

案例一：
（1）根據《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
案例中幼兒園以安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定為由與安某解除勞動關系，屬於對勞動者違反用人單位規章制度的懲罰性解僱。針對這一問題，單位的這一條款是不合理的。如果用人單位無法對這一條規定的合理性和合法性作出有效舉證，而勞動者能證明自己並未嚴重違反用人單位的規章制度，勞動爭議仲裁員應該支持勞動者的這一主張。
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是不成立的。因為這一條款侵犯了公民的婚姻自由，是無效的合同條款。自然人、企事業組織可以自主協商簽訂合同，但這種自由必須以不違法為前提。婚姻自由是我國憲法和法律賦予公民的一項基本人身權利，《憲法》第四十九條規定，禁止破壞婚姻自由；《民法通則》第一百零三條規定：公民享有婚姻自主權；《婚姻法》更為明確地指出：禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。由此可見，公民只要達到法定結婚條件，就可以自主決定同何人在何時結婚的問題，任何單位和個人都不得限制。本案中，用人單位在勞動合同中約定的勞動者在合同期內不得結婚的內容違反法律強制性規定，依《勞動法》第八條第一款第一項的規定，該條款應屬無效。
（3）請求合法。理由同（1）。單位不能提出有效證據證明勞動者違反用人單位規章制度而與勞動者解除勞動關系屬於違法解除。因此，用人單位應該支付勞動者額雙倍經濟補償金，即支付勞動者相當於六個月工資的經濟補償金。

案例二：
根據《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本案例中，合同期限為一年，因此試用期不得超過一個月。
根據《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。案例中公司要求楊女士交500元押金是不合法的行為。
根據《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
用人單位即時解僱勞動者，應該額外支付勞動者一個月的工資。

B. 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

C. 幫忙用勞動法和勞動合同法簡單分析幾道案例題

第一題
有權利拒絕發貨。合同法第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：（一）經營狀況嚴重惡化；（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；（三）喪失商業信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第二題
1。可以扣發。但是不得低於最低工資標准。
2。不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。
3。應當裁定補發工資，並且繼續履行勞動合同。
第三題
1。應該採用書面形式。合同法第一百九十七條 借款合同採用書面形式，但自然人之間借款另有約定的除外。
2。冶金工業局不能成為擔保法律關系的主體。
3。不行。合同法第二百條 借款的利息不得預先在本金中扣除。利息預先在本金中扣除的，應當按照實際借款數額返還借款並計算利息。
第四題
1。不能。按規定，單位和個人需按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務已滿1年的；
2。不合法。勞動法第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。因此，不能直接解除勞動合同，應當先調換工作崗位。

D. 關於勞動法的一些考題

1、勞動法產生的標志：勞動法的制定
2、國際勞動組織的主要機構:國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局
3、國際勞動立法類型：狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。
4、勞動法中勞動的特點：勞動法中的勞動（1）一般是人們在爭取與實現勞動全過程；（2）是有償性勞動；（3）帶有勞雇關系。
5、勞動關系特點：（1）勞動關系是社會勞動過程中所發生的關系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動力使用者（或用人單位）（3）勞動關系雙方在維護各自的經濟利益過程中，雙方的地位是平等的。（4）勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系。
6、我國勞動法適用范圍：（1）空間適用范圍. 空間范圍即我國勞動法適用的地域范圍。由於制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。（全部領域、地方行政轄區、民族自治地方）（2）對人的適用范圍. 對人的適用范圍即我國勞動法對哪些人發生效力。具體而言，勞動法適用於基於訂立勞動合同而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。（3）時間適用范圍. 時間適用范圍即我國勞動法的時間效力，指勞動法生效和失效的時間問題。生效有兩種方式，一是自公布只日起生效；二是公布後並不立即生效，而是規定一個生效時間，自實施時間開始時生效。失效也有兩種方式，一是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效；二是頒布新的法規後而原有法規失效。
7、事實勞動關系，勞動者的法律資格，勞動者的權利：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
勞動者的主體資格：
勞動者的法律資格包括：勞動者應具有相應的勞動能力：
第一，年齡標准。須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。」第二，體力標准。首先，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制：（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。其次，建立勞動關系後要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。第三，智力標准。包括兩個方面：（1）文化條件。國有企業招用工人必須「具備初中以上文化程度」，私營企業「不得招用在校學生」；（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。
第四，行為自由標准。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。
勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
9、我國工會的性質：中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。
職能：維護職能：維護職工群眾的經濟效益和民主權益的職能。建設職能：吸引和組織職工群眾參加經濟建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務和職能。參與職能：發揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能。教育職能：幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。
組織體系：中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則
法律保障：中國工會以憲法為根本活動准則，按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權利和履行義務。
10、勞動就業含義：從勞動經濟學的角度看，勞動就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富並進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業是勞動者的謀生手段；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力並有就業願望的公民獲得有報酬的職業。
失業含義：所謂失業(Unemployment)是指在勞動范圍內，有就業能力並且有就業要求的人口沒有就業機會的經濟現象。
11、我國勞動就業形式：（1）勞動部門介紹就業。即勞動部門通過下設的職業介紹所或授權勞動服務公司為勞動力供求雙方提供信息，牽線搭橋，促成就業。（2）自願組織起來就業。（3）自謀職業。自謀職業的含意包括二方面：一是勞動者從事個體經營，解決就業問題；二是勞動者自行聯系單位，經過用人單位考察錄用就業。
就業方針：在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。
就業援助制度：縣級以上人民政府應當完善公共就業服務制度，建立健全公共就業服務體系，提高公共就業服務的質量和效率，並明確規定了政府設立的公共就業服務機構應當為勞動者免費提供的服務項目。政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員；國家鼓勵資源開采型城市和獨立工礦區發展與市場需求相適應的產業，引導勞動者轉移就業；上級人民政府應當對因資源枯竭或者經濟結構調整等原因造成就業困難人員集中的地區，給予必要的扶持和幫助。縣級以上地方人民政府應當加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助。
12、無固定勞動合同的期限：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
13、勞動合同的形式：勞動合同的形式是勞動合同存在的方式，也就是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。它包括口頭合同和書面合同兩種形式。口頭合同即用語言方式表示的合同。書面形式的合同即用文字方式表示的合同。我國《勞動法》第19條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立」。這就明確了我國的勞動合同形式是用文字方式表示，而不是用語言方式表示。
勞動合同的可備條款： 勞動合同的可備條款，又稱勞動合同的約定條款，是指法法律不作強行規定，由當事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。可備條款又可分為法定可備條款和約定可備條款。法定可備條款主要有：試用期條款；保密條款。約定可備條款是勞動合同當事人經雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對於必備條款起補充作用。
14、勞動合同解除的標准：(1)被解除的勞動合同為有效勞動合同(2)解除勞動合同的法律行為,只能在被解除的勞動合同依法訂立之後二尚未履行完畢之前(即合同規定的期限尚未屆滿之前)進行
15、經濟補償的標准，項目：原執行固定用工制度的勞動者，在實行全員勞動合同制後，勞動合同期滿，用人單位不願與其續訂勞動合同的，應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於其本人1個月工資收入的補償金，補償金一般不超過其本人12個月的工資收入；在本單位工作年限未滿1年的，按1年標准支付補償金。
16、勞動者在勞動合同終止後的義務：①結束並移交有關事務；②償還債務；③繼續保守商業秘密。
17、勞動派遣的弊端：在我國的勞動派遣關系中，勞動者權益受到了嚴重侵犯，他們不僅不可能行使組織工會、參加集體協商等集體權利，而且也享受不到勞動安全衛生、社會保障等個人權利。他們的工資、獎金、企業福利等方面的待遇往往遠低於實際用工單位的正式員工。
18、工資的功能：保障功能；激勵功能；調節功能；增值功能；
工資法律制度的基本原則
最低工資保障：國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
19、工資支付的一般法律規定：
工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委託親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，並辦理簽收存檔。
工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是剋扣工資。剋扣工資除企業補發勞動者的工資剋扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
20、劃分工作時間和休息時間的原則：：（1）規定最高工時標准，即只規定工時上限允許在集體合同和勞動合同中約定在此限度內縮短工時長度；（2）規定最低休息時間標准，即只規定休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；（3）規定作息辦法，為工作時間和休息時間的組織和安排提供規范；（4）規定工時延長制度，限制工時延長和設定工時延長補償標准；（5）規定侵犯勞動者休息權的法律責任。
法定節假日：指國家規定的法定節假日。
21、加班，加點的概念：加班加點是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。
22、延長工作時間的限制：《勞動法》規定，除法律規定的某些特殊情況外，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
23、勞動保護的意義：搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
24、職業病的概念：職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。
25、女職工，未成年職工的勞動禁忌范圍：
針對未成年工處於生長發育期的特點，需要對未成年工給予特殊的勞動保護，對其勞動范圍加以限定。未成年工禁忌從事的勞動范圍主要有：
（1）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標准中第一級以上的接塵作業；
（2）《有毒作業分級》國家標准中第一級以上的有毒作業；
（3）《高處作業分級》國家標准中第二級以上的高處作業；
（4）《冷水作業分級》國家標准中第二級以上的冷水作業；
（5）《高溫作業分級》國家標准中第三級以上的高溫作業；
（6）《低溫作業分級》國家標准中第三級以上的低溫作業；
（7）《體力勞動強度分級》國家標准中第四級體力勞動強度的作業；
（8）礦山井下及礦山地面採石作業；
（9）森林業中的伐木、流放及守林作業；
（10）工作場所接觸放射性物質的作業；
（11）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；
（12）地質勘探和資源勘探的野外作業；
（13）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；
（14）連續負重每小時在六次以上並每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業；
（15）使用鑿岩機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；
（16）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鍾大於50次的流水線作業；
（17）鍋爐司爐。
女職工禁忌從事的勞動范圍有：
（1）礦山井下作業，即常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》（GB 3869—83）標准中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；
（4）建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20千克，間斷負重每次負重超過25千克的作業。
26、女職工的產期保護：是指女職工在生育期間的保護。
《中華人民共和國勞動法》規定：「女職工生育享受不少於90天的產假」。難產的，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假，產假期間，工資照發。
27、勞動爭議的概念，分類，范圍：
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類： 1）個別勞動爭議。2）集體勞動爭議。
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判斷是否屬於勞動爭議，有兩個衡量標准，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬於關於勞動權利和義務的爭議。
28、我國勞動爭議調解機構：調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；企業代表由企業領導指定；工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
29、勞動爭議仲裁員的資格：勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；（四）律師執業滿三年的。
30、《勞動法》規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。」
31、勞動爭議仲裁的程序：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並將仲裁庭組成情況通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。
下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 當事人對非終局裁決的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。

E. 簡答題:勞動法與勞動合同法的規定不一致的時候,以哪個為准

你好

勞動法與勞動合同法，都由全國人大常委會制定，所以效力相等，不是上位法與下位法的關系，而是一般法與特別法的關系，所以，當對同一問題規定不一至時，特別法優於一般法，即勞動合同法優於勞動法！！

F. 研究生作業 我國勞動合同法和勞動法相比,主要解決了哪些問題

《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善和補充了以下內容：
1：明確了勞動者參與管理和知情權，用人單位制訂規章制度，要經過職代會或全體員工討論通過才具有法律效力。而且要求公示。招聘時要明確告知勞動者勞動時間等內容，對於勞動者想了解的，只要不牽涉到用人單位的商業秘密，用人單位應該如實告知。
2：誠信原則，用人單位要了解勞動者工作經歷或與工作相關的內容時，勞動者應該如實說明，勞動者與用人單位任何一方違背誠信原則提供虛假信息的，對方都可依此解除勞動關系，勞動者依此解除勞動關系的，還可以要求經濟補償。
3：用人單位不得扣勞動者身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得收取財物。
4：規定了建立勞動關系後一個月內應該簽訂勞動合同的期限，明確了建立勞動關系的參照標准為用工之時起。
5：明確規定了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。
6：明確規定勞動合同應該雙方合執一份，否則視為未簽訂。
7：明確規定了勞動合同的必備條款。
8：明確規定了試用期最長為六個月，規定了試用期依勞動合同期限而不同，規定了只約定試用期的，試用不成立，視為合同期限，規定了同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
9：規定了試用期的工資底線。
10：規定了試用期解除勞動關系的條件。
11：新增了培訓協議相關內容。
12：新增了競業限制內容。
13：規定了勞動合同無效的條件。
14：新增了「支付令」內容。
15：規定了變更勞動合同必須以書面形式。
16：規定了解除勞動關系的時限和條件和不能解除的條件，以及什麼情況下用人單位需支付經濟補償金，以及經濟補償金的支付標准。
17：規定了集體合同的相關內容。
18：規定了勞務派遣的條件和相關規定以及勞動關系歸屬。
19：規定了非全日制用工的相關規定。
20：規定了用人單位不簽訂勞動合同的責任（自第二個月起付雙倍工資，超過12個月未簽訂視為無固定勞動關系）。
朋友，在上班時間內，無法詳細給你回答，如有需要，請留言吧。祝你好運！

G. 論文題目選擇關於勞動法和勞動合同法

我認為：勞動法來較為原則可操作源性差，相對勞動合同法來講他又是基礎法，他們之間有較強的關聯性。鑒於目前勞資矛盾較為突出，勞動合同法一發布社會各種規點較多，隨後最高院的司法解釋相繼出台，說明了可論的地方很多。好的論文和建議在此時方顯價值，所以，以此為題深入司法實踐中去感吾挖掘很有意義。

H. 關於勞動法和勞動合同法的問題

勞動法中有明確的規定，他這種情況，你公司可以依據勞動法第三十九條內容與他解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的、用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三） 嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的；
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系、對完成本單位的工作任務造成嚴重影響、或者經用人單位提出、拒不改正的；
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六） 依法被追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的、用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後、可以解除勞動合同：
（一） 勞動者患病或者非因工負傷、在規定的醫療期滿後不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二） 勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化、致使勞動合同無法履行、經用人單位與勞動者協商、未能就變更勞動合同內容達成協議的。

I. 勞動法和勞動合同法的問題

首先，必須糾正你的是2008年1月1日生效是《勞動合同法》，之前沒有制訂過《勞動合同法》，所以不存在新法或者舊法之說；
其次，《勞動合同法》屬於勞動法領域的特殊法，《勞動法》則是普通法，按照特殊法優於普通法的原則，如果兩部法律規定不一致，以《勞動合同法》為准；
最後，如果是在2008年1月1日之後構成違約，按照《勞動合同法》處理，至於合同的起始日期不在考慮之列，因為合同本身並不違法，是違約行為。

J. 關於勞動法和勞動合同法的幾個問題。

一、問題來1：入職13個月簽訂勞動合同自，那麼之前未簽訂勞動合同的雙倍工資仍然有權主張；
問題2：第二年視為簽訂無固定期限勞動合同，此時從視為簽訂無固定期限合同起，已經不能再主張雙倍工資，雙倍工資僅能從入職滿1個月起至滿1年時止這11個月；
二、用人單位不繳納社會保險，勞動者可以隨時與單位解除勞動合同，且無需履行通知義務，但無權主張雙倍工資。勞動者主張、行使權力必須依法律規定進行。
三、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。由此可知，勞動合同無須勞動局備案蓋章。