勞動法中用工之日的起算

A. 到公司辦理入職手續是否是用工時間是否算是用工之日

用工實質上是一種與勞動關系相附隨的連續性的行為過程，而用工之日是用工這一連續性行為，過程的開端和時間起點。勞動者與用人單位之間的關系在用工之日不可能具備勞動關系的全部特徵或者要素，用人單位不可能在用工之日為勞動者辦妥全部勞動關系手續，或是立即發放勞動報酬。所以對用工之日在構成要件方面不能適用一個完整的用工行為的標准，而應該適用最基本的實質要件來判定。
對用工之日在構成要件方面不能適用一個完整的用工行為的標准，而應該適用最基本的實質要件來判定。只要勞動者是在用人單位的管理下提供勞動，即可認定用工已經開始。
所以，到公司辦理入職手續，並非用工的實際時間。只要勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用工之日即已經開始。

B. 勞動合同法怎麼算用工之日

用工之日，指的是你向用人單位提供勞動之日。根據你的情況，你需要做的是留下你向用人單位提供勞動的證據，比如：工資條、工作服、考勤記錄、工作證、出入證等等。沒有給你繳納社會保險、沒有簽訂勞動合同，最終會讓你得到巨大的利益。
法律規定，繳納社會保險、簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。用人單位不盡義務，你在離職的時候，可以向用人單位提出補交社會保險（注意，社會保險不是福利）。由於沒有勞動合同，單位也不能依據勞動合同約定與你解除勞動關系。而且你可以就你每月工資數額的多少提出爭議，法院將按同工現酬的原則確定你的工資數額，按你實際工資收入計算你的加班加點工資。如果發現單位沒有足額支付，不僅要令其補足差額，你還可以要求加付25%的賠償金。
當然在1月1日後，你還可以要求事實勞動關系這幾年的雙倍工資。
另外，提醒你一句，用人單位開人不是那麼容易地：解除勞動合同必須符合法定條件，否則用人單位的解除勞動合同的行為將是無效的。你可以和他打官司，贏了之後，打官司這段時間的工資視為你上班，會照樣給你。然後如果你想走人，他應該給你經濟補償還得給你。
法定條件我記得規定在《勞動法》第二十到第二十七條。其中除了第二十五條的四種情況，其他的都要支付經濟補償金的。如果不符合這些條件，就算單位願意支付經濟補償金，也不能與勞動者解除勞動合同。「拿錢也送不走人，給了的錢也算白給」。
希望我的回答你滿意。

C. 勞動法中說的"用工之日"是指試用期過後的第一天還是試用期的第一天

試用期的第一天

D. 勞動合同法工作年限如何計算

根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位在用工之日起與勞動者建立勞動關系，工作年限也自建立勞動關系之日起計算，只要建立的勞動關系，不論是否簽訂的勞動合同，都受到同等的保護。

而雙方解除勞動關系用人單位需要支付經濟補償金或賠償金時，經濟補償金和賠償金的工作年限也是從建立勞動關系之日起計算。

在上述說明中，從建立勞動關系其第一個月內沒有簽訂勞動合同的，第二個月起用人單位需要支付勞動者雙倍工資，這里值得一說的是，用人單位願意簽訂而勞動者拒絕的，則用人單位不需要支付勞動者雙倍工資。而在12個月未簽訂勞動合同的情況下，第十三個月視為按前十二個月的約定簽訂無固定期限勞動合同，用人單位也就不需要支付勞動者雙倍工資。

(4)勞動法中用工之日的起算擴展閱讀

勞動合同的解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

E. 勞動法中的用工之日指什麼時候

指勞動者第一天到該單位上班之日,從這一天開始雙方確立勞動關系.

F. 勞動法中工作滿一年怎麼界定的是從試用期開始算還是從轉正開始算

工作復滿一年應當是從試制用期開始算起的。也就是正式成立勞動關系之日開始計算。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

G. 勞動法用工之日是到公司報到辦理入職手續算用工之日嗎

您好，勞動關系建立的時間應當是計算工作年限的時間，以用工之日建立勞動關系，用人單位進行工作安排之日即視為"用工之日"。

H. 勞動法規定勞動合同最遲可以自用工之日起，多久簽訂

用人單位應該在於來勞動者建立勞源動關系的一個月內，與勞動者訂立勞動合同；否則自應當訂立勞動合同之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

I. 勞動法中「自用工之日」起怎麼解釋

用工之日起,是指勞動者正式到用人單位上班那天開始的.有些情況是員工與企業簽訂了勞動合同,而沒有到用人單位上班,這種情況是不能算存在勞動關系的.

J. 勞動合同法實施條例未解釋自用工之日起的含義

這個問題並不復雜，僅從字義上解釋，就應該得出自用工之日起，通俗地講就是到單位內那天開始，哪天容到的就從哪天開始的結論。
大部分單位不會在入職的當天就簽訂勞動合同，但簽訂合同的起始日期就是進入單位那天而不是簽訂合同之日。
至於續簽合同的概念，應該是指在原有合同的基礎上延續，不是從頭開始，自然不會有自用工之日起的敘述。
但只簽了一次合同後就不再續簽卻一直工作的情況，《勞動合同法》是有明確規定的，即《勞動合同法》第八十二條第二款的規定。法則是二倍的工資。
不知你的結論來自何方？出處何在？！
合同到期後未續簽但繼續工作，雙方形成新的勞動關系（絕不是所謂的雙方同意按原合同約定繼續履行），單位應從第二個月起支付二倍的工資。
這是法律賦予勞動者的權利。
誠如你提到的那樣，凡是在勞動爭議中打贏了的勞動者，至少他們知道權利和義務各是什麼？當權益被侵害時，他們會依據法律維護自己的合法權益。
法律需嚴謹、應健全，但勞動者是否也應普及最基本的《勞動法》和《勞動合同法》，以便在權益被侵害之初，就會發覺並依法維權，豈不比整天沉溺在弱勢群體的氛圍中，被動的任人宰割要活得精彩嗎？！