勞動法里規定扣工資是多少

⑴ 請問按國家勞動法規定，請事假一天需要扣多少工資

請事假。按規定，事假一天扣工資數額月薪÷21.75。21.75為勞動法規定的月計薪天數。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天病假。按規定，病假一天扣工資數額月薪÷21.7540%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低於40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。
法律分析
所謂事假，即員工因為自己的事向單位請的休假。由於事假並非公事，而且也不是國家規定的帶福利性質的假期，所以事假通常是無薪的。
在計算事假該扣多少工資這個問題上，焦點在於日工資標准如何確定。一旦確定了日工資標准，只需要將日工資乘以事假天數即可得到扣除金額。對於日工資標准，現在的單位存在兩種做法：
(一)按照事假當月計薪日計算日工資。即將當月工資除以當月計薪日，得出日工資金額。這樣做的缺點是，每月的計薪日不一致，當工作日少的月份請事假扣除的工資會比工作日多的月份多，而在工作日多的月份請事假就相對劃算;
(二)按照全年月平均計薪日計算日工資。全年一共52周，有104天休息不計薪，拿365天減去休息的天數，得出261個計薪日，分到12個月，就是21.75天(注意，全年有11個國定假日不工作，卻計薪。因此月平均工作日是20.83天)。這樣做的缺點是，當員工在7、8月這樣工作日較多的月份請很多事假，你會發現他的工資是不夠扣的，而在2、10月這樣國定假較多的月份請全月事假，即使排除國定假薪水，他不用上班也會有工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑵ 勞動法規定單位不能苛扣員工工資的百分之多少啊

單位扣員工工資每個月不能超過勞動者工資的20%，且剩餘工資不能低於當地的最低工資。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
法律分析
勞動者（員工）在提供了正常的勞動以後，用人單位應當按勞動合同約定支付工資，不得隨意剋扣員工工資。隨意剋扣或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付員工延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付員工的工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。所謂「剋扣」是指用人單位無正當理由扣減員工應得工資。扣除員工的工資主要由以下情況：一、依法代扣工資。(1)代扣代繳個人所得稅。員工的工資收入達到納稅標準的，應當繳納個人所得稅。根據法律規定，用人單位可以從工資中扣除員工應當繳納的個人所得稅部分，代員工向稅務部門繳納。(2)代扣代繳應由個人負擔的各項社會保險費用。(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。(4)法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。二、員工違反勞動紀律或規章制度被處以紀律處分的，用人單位可以按照規定，降低其工資待遇。但是扣除後的工資不得低於當地最低工資標准。三、因員工本人原因給用人單位造成經濟損失，並需從工資中扣除賠償費的，扣除部分不得超過員工當月實得工資20%，且扣除後的工資部分不得低於本市最低工資標准。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

⑶ 新勞動法當中有沒有規定，公司不得扣除員工每個月工資的百分之多少

根據相關法律規定，公司每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
法律分析
員工有過錯造成公司經濟損失，是否該罰工資獎金，要區分情況。公司罰款必須有明確的合法有效的規章制度，否則，公司不得剋扣工資，且公司在合法有效的規章制度之下，剋扣員工工資數額後，不得低於當地最低工資標准。罰款是國家行政機關的權利，其它任何公司企業都沒有罰款的權利。員工違反企業規定可以扣發獎金。根據相關法律規定，勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，公司每月不得扣除員工當月工資的20%。也就是說，企業(用人單位)可按合同的約定在工資中扣除賠償費，但每月扣除部分不得超過月工資的20%，扣除賠償費後月工資也不能低於最低工資標准。月工資包括：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。一般來說，具體賠償金額由雙方協商、仲裁或法院判決確定，如果一個月工資的扣除部分不足以支付全部賠償費用，企業可以分月扣除。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑷ 勞動法請假扣工資標准

法律分析：事假一天扣工資數額=月薪÷21.75。21.75為勞動法規定的月計薪天數。

病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例。

國家規定的帶薪休假，婚假，喪假及其他合法假期公司不可扣職工工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

⑸ 勞動法扣罰工資標准

法律分析：用人單位不可以對工人進行罰款，如果勞動者對公司造成經濟損失，用人單位可以要求勞動者進行經濟損失的賠償，但是不得超過勞動者當月工資的百分之二十。法律另有其他規定的，應當依照其規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑹ 扣工資的標准

法律分析：請假是否扣工資及扣多少工資由請假事由決定：事假。按規定，事假一天扣工資數額=月薪÷21.75。21.75為勞動法規定的月計薪天數。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。病假。按規定，病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低於40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。且勞動法規定，扣款後當日工資不得低於當地最低工資標準的80%。年假及其他。國家規定的帶薪休假，婚假，喪假及其他合法假期公司不可扣職工工資。對於公司不按照勞動法規定，胡亂扣取員工工資的，員工可向當地勞動部門提起勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。