勞動法29條的內容

① 勞動法第二十九條

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、回第二十七答條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

② 中華人民共和國勞動法第二九條至第五十條的內容

根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

(2)勞動法29條的內容擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

③ 天天聽說勞動法，勞動法內容是些啥

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下 勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形 （一）勞動者預告解除勞動合同 勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。 （二）勞動者即時解除勞動合同 勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 三、勞動合同單方解除的限制 我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。 第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。 用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。 四、勞動合同解除的手續及後果 勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

④ 勞動法第29條的內容是什麼降薪逼迫離職屬於勞動法那條規定

摘要 《中華人民共和國勞動合同法》

⑤ 新的勞動法內容

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下
勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形
（一）勞動者預告解除勞動合同
勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。

（二）勞動者即時解除勞動合同
勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

三、勞動合同單方解除的限制
我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。

第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。

用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。

四、勞動合同解除的手續及後果
勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

⑥ 勞動法第28~29條是什麼內容

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除專勞動合同的，屬應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

⑦ 新勞動法對醫療補助費定義

醫療補助費又稱醫療補助金，是指按規定支付給未實行醫療保險地區已納入基本養老保險基金開支范圍的離休、退休、退職人員的醫療費用。

一、醫療補助對象為：

1、重點優撫對象，即殘疾軍人（不含六級以上人員）；

2、烈士遺屬；

3、因公犧牲軍人遺屬、病故軍人遺屬；

3、在鄉退伍紅軍老戰士、紅軍失散人員；

4、在鄉復員軍人（1954年10月31日前入伍），以及革命「五老」人員，即建國前參加革命、建國後經縣級以上人民政府評定、現享受定期生活補助費的老地下黨員、老游擊隊員。

二、補助范圍：

1、符合《國家公務員暫行條例》和《國家公務員制度實施方案》規定的國家行政機關的工作人員及其退休人員；

2、列入參照國家公務員制度管理的黨群機關、人大、政協機關，各民主黨派和工商聯機關以及列入參照國家公務員制度管理的其他單位工作人員及其退休人員；

3、列入依照國家公務員制度管理的事業單位的工作人員及其退休人員。

三、補助標准

1、累計繳費時間不滿5年的，其醫療費補助比例為60%；累計醫療補助金不超過本人應領取失業保險金總額的60%。

2、累計繳費時間滿5年不滿10年的，其醫療費補助比例為65%；累計醫療補助金不超過本人應領取失業保險金總額的65%。

3、累計繳費時間滿10年不滿15年的，其醫療費補助比例為70%；累計醫療補助金不超過本人應領取失業保險金總額的70%。

(7)勞動法29條的內容擴展閱讀：

醫療補助包括以下內容：

1、在疾病情況下

（1）普通開業醫生診療，包括出診；

（2）在醫院由專家進行門診或住院治療，如有可能在醫院外提供這種專家治療；

（3）由醫生或其他合格開業者開具處方的必需葯物的供應；

（4）必要時住院。

2、懷孕、分娩及其後果

（1）由開業醫生或合格的助產士進行產前、分娩和產後的護理；

（2）必要時住院。該公約規定可以要求受益人或其供養人分擔醫療費用，但有關費用分擔的規則應以避免經濟困難為原則加以制定。

參考資料來源：網路-醫療補助費

⑧ 《勞動法》第29條中"(四)法律,行政法規規定的其他情形."上海具體有什麼有關文

如果是女職工，那麼已經達到法定退休年齡，勞動合同自然終止，雙方解除勞動關系，單位不需要支付經濟補償金。
如果是男職工，那麼要看是否在本單位連續工作滿15年，如果滿了15年，那麼要等到其達到法定退休年齡才會終止勞動合同（哪怕是固定期限勞動合同到期也應當續延至勞動者達到法定退休年齡）。如果是男職工，並且在本單位連續工作不滿15年，那麼單位可以依據勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。

勞動合同法：
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。