勞動法借調人員

❶ 企業借調員工有違反勞動法嗎

法律分析：企業借調員工不違反勞動法。借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續存在勞動關系。借出單位、用人單位勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❷ 勞動法對借調人員有哪些規定

借調人員仍屬於原單位的人員，工資待遇有原來的單位支付。但可以另行協議，協議的內容看實際情況定。

❸ 國家關於借調人員規定

企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。如勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

那麼借調過程中，往往會出現哪些法律問題呢？

如勞動者工資由誰來支付？

勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位，如用人單位與勞動者之間就工資支付的主體問題作出變更，那麼仍應當由原用人單位支付。
【拓展資料】
勞動者在借調期間的社保由誰承擔。

該問題同上，按照我國法律規定，用人單位應當為勞動者繳納社保。勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並且根據(勞部發[1995]309號)第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

綜上，在借調關系產生期間，並未就「借調關系」代替了用人單位與勞動者之間的勞動關系。勞動者的社保、工資及其他問題原則上仍按照勞動關系來處理。借調人員的工資待遇要具體看待。
首先，要看你的借調文件里關於薪資待遇的條款是怎麼規定的；
其次，要看你原單位及借調後單位對借調人員的薪資待遇有沒有具體的相關規定。
如果這兩方面你都找不到明確的條款的話，你想討回差額是難度比較大的！因為你的勞動合同關系並沒有轉移，履行的也是借調手續，不是換崗！而且一般行政單位的工資待遇是分的比較細的，有很多跟年限、資質、編制有關，所以你沒法准確的套用「同崗同酬」概念。我單位處理方法如下，供參考：
1、該同志借調時，其相關申請材料由其培養考察支部交單位政工部門，然後轉交借調單位。
2、借調後，由借調單位黨組織負責對其繼續培養、教育和考察。
3、發展為正式黨員後，黨員相關材料（入黨志願書、轉正申請、入黨申請書、政審材料）由借調單位交原單位進入人事檔案。
未見對借用人員黨員發展相關規定，以下是指調動人員的，不知是否可以參照：
《中國共產黨發展黨員工作細則》第二十四條 黨組織要通過聽取本人匯報、個別談心、集中培訓等方式，對預備黨員進行教育和考察。黨支部每季度要討論一次，發現問題要及時同本人談話。預備黨員調動工作時，調出單位黨組織應將教育、考察的情況，認真負責地介紹給調入單位黨組織。
如找不到相關規定，建議與借用單位協商，否則該同志入黨問題將被耽誤。

❹ 關於借調人員我國有哪些法律規定

企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。如勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

那麼借調過程中，往往會出現哪些法律問題呢？

如勞動者工資由誰來支付？

勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位，如用人單位與勞動者之間就工資支付的主體問題作出變更，那麼仍應當由原用人單位支付。

勞動者在借調期間的社保由誰承擔。

該問題同上，按照我國法律規定，用人單位應當為勞動者繳納社保。勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並且根據(勞部發[1995]309號)第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

綜上，在借調關系產生期間，並未就「借調關系」代替了用人單位與勞動者之間的勞動關系。勞動者的社保、工資及其他問題原則上仍按照勞動關系來處理。

❺ 國企借調人員 工資

法律分析：借調員工通常由原單位發放工資，當然根據工資差額，現單位可以發放一定的補貼，是屬於比較正常的做法，不存在不合法的說法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第七條 用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

❻ 借調人員工資發放規定是什麼

法律分析：員工工資的標準是用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益依法制定的。制定的工資標准不得低於當地的最低工資標准，否則該標準是不符合勞動保障法律、法規的。工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據。工資計算可採用以下兩種形式，即：
（1） 以計時工資為主的應付工資的計算
應付工資=計時工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
（2） 以計件工資為主的應付工資的計算
計件工資=計件單價×合格產品的數量
應付工資=計件工資+津貼和補貼+特殊情況下支付的工資
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

❼ 勞動關系借調是指什麼

勞動關系的確認常常與勞動者的利益密切相關
想要保護我們勞動者自身的利益就必須了解掌握關於勞動關系的相關知識，當我們選擇去適合自己工作的地方進一步發展時，有多少人關注著自身勞動關系的借調呢?那麼勞動關系借調是指什麼又有哪些特徵呢?下面由小編給您介紹一下。
勞動關系借調說的通俗一點就是人員借調，人員借調指的是在不改變勞動關系的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調並不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其它單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業間，也經常出現借調行為。
集團公司下屬多個子公司的，由於子公司具有獨立法人資格，具有獨立用人權，可以直接與員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，因此，若在集團與下屬子公司之間調動員工的，就會涉及到直接用工主體的變化，因此相應的勞動合同就要作相應的處理。一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。
對於第一種情形，屬於員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。對於第二種情形，屬於勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決於終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那麼工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，需要由原公司將員工的社保關系轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。
由此可見，了解好勞動關系借調是非常有必要的。勞動關系借調現象普遍存在，雖然它的形式多種多樣，但作為我們勞動者，要注意關注自己的切身利益，當我們利益受到侵犯時，我們要知道要向誰申訴，並且在人員借調中，還要要完善相關的法律制度。這樣的話才能最大程度避免借調產生的法律風險。
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勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？
原單位未解除勞動關系能否入職新單位

❽ 借調的人員還算原單位在崗嗎

法律分析：借調期間當然屬於原單位在編在崗人員。企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

第七十四條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。