勞動法就業年齡歧視
A. 為什麼中國的職場可以公開的年齡歧視
可能有以下原因吧：
1、因為勞動法還不完善，不僅僅年齡歧視，性別歧視、教育歧視、地域歧視，都是普遍存在；
2、經濟還處在快速發展期，並沒有什麼「家庭工作平衡」的概念。對於企業來講，他們希望員工所有的時間，都要奉獻給公司，但是中年人上有老下有小，很難做到；
3、中年的壓力過大，教育醫療兩座大山壓頂，再加上長期缺乏鍛煉，中年人能夠投入工作的精力確實沒有年輕人那麼大的；
4、跟勞動力結構有關系，從90年代起，其實中國才出現真正的「職場」。所有的職場人都很年輕，所以企業還沒有沒有使用老年人的習慣。
5、用工成本，年輕員工的用工成本普遍要低於經驗豐富的年長同事，所以老員工走了，自然會補年輕的新員工換血，好用又便宜。
6、這樣的變化，來自於不可阻擋的高科技的到來。互聯網、高科技的到來，對於一些固有的職能，老套的技能，在新環境下可能就沒有位置了，如果不去盡快轉變思維方式並去快速學習，就會痛苦不堪直至被淘汰。舉個例子，以前負責維護網站的，現在就要懂得公眾號的運維，以前PLC 產品經理現在還需要懂IT網路部署和資料庫開發，而這些年輕人學習的更快。
7、傳統觀念認為，年輕人精力更加旺盛，創造力更強，年長者更容易墨守成規，缺乏創造力。
B. 2018年齡歧視違反勞動法嗎
勞動法未涉及年齡歧視條款，用人單位有權利設定招聘條件，擁有自主用工權
C. 企業招聘限制年齡合法嗎
企業招聘限制年齡是違法行為，這叫作年齡歧視。很多企業在招聘員工的時候總是會限制年齡，當然了限制年齡標准在十八歲以上，這是對的，因為十八歲以下屬於未成年，但是如果限制三十歲以上或者類似的情況，就屬於年齡歧視，涉嫌違反《勞動法》第3條第1款：「勞動者享有平等的就業和選擇職業權利、享有取得勞動報酬的權利、享有休息休假的權利、享有獲得勞動安全衛生保護的權利、享有接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。這里邊第一句，【平等的就業和選擇職業權利】就是說企業不得歧視勞動者性別、年齡、身高、地域、民族、宗教信仰，而是每個人都必須要人人平等。但是勞動法的另一條規定，【企業享有用工自主權】，正是有了這個規定，所以這些個企業在招聘的時候，才會弄出許多幺蛾子來。
企業招聘限制年齡是違法行為，這叫作年齡歧視，勞動法有明文規定，勞動者享有平等就業的權利。
D. 用人單位不得規定就業歧視性條件，具體指那些歧視
中華人民共和國勞動法：第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不專同而受歧視。屬
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
E. 我國法律對於就業歧視有哪些規定
規定很多。大部分是指平等就業。
《女職工勞動保護規定》規定：「凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。」
F. 勞動法有規定公司不允許招60歲以上的員工的嗎60以上，那六十周歲包含嗎
法律沒有禁止用工單位聘用超六十歲的勞動者，超過六十歲依然可以成為勞動者。
法律分析
法律沒有禁止用工單位聘用超過六十歲的勞動者，超過六十歲依然可以成為勞動者。根據相關規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，勞動權作為公民的基本權利，每一個公民都應享有，對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。僅規定禁止僱傭風格和說周歲以下的未成年人，相關法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對於公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿十六周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬於違法行為，其形成的勞動合同不屬於無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於勞動法調整的對象。關於勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由市場監督管理部門吊銷營業執照。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
G. 勞動法中的七大歧視是指什麼
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：
1、 城鄉戶籍就業歧視
在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。
2、 性別歧視
盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。
3、 年齡歧視
由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。
4、 身高歧視
身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。
而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。
網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。
實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。
《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。
在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。
小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。
H. 中國勞動法中有年齡歧視一說嗎
中國勞動法復男女是平制等的。1、《婦女權益保障法》的一項重要內容就是保護婦女在社會生產勞動中得到平等的、合理合法的權利：該法第二十一條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。」第二十二條第一款規定：「單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」這里強調的是婦女有與男子平等就業和選擇職業的權利。第二十三條規定：「實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。」2、《勞動法》有關婦女平等就業權利的規定：第十二條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第十三條規定：「婦女享有與男女平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」3、男女同工同酬權利：《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
I. 讓年齡不再是職業發展的「藩籬」，你有何建議
讓年齡不再是職業發展的“藩籬”是一個很好的提案，對於這個提案，我的建議首先是政府立法做好保障，其次是社會輿論方面做好引導，最後是可以有反饋舉報的機制。
綜上，讓年齡不再是職業發展的“藩籬”還需要很長的發展過程，需要社會各界從上到下的努力，讓勞動力市場的配置更加均衡。
J. 勞動力市場就業歧視類型有哪些
一、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。二、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。三、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。
資料拓展：
勞動力市場（適齡勞工供求的市場）：一般是指「人才市場（適齡勞工供求的市場）」。人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場，屬於人力資源社會保障局管轄。人才市場包括農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等。
特徵
1、勞動者只能被僱傭或租借，勞動者本身不能被買賣
2、勞動者對勞動力擁有不可動搖的所有權。
3、勞動力市場的交易活動受多種因素的影響。
4、勞動者在市場上往往處於不利地位
5、勞動力市場存在各種歧視。
3類型
按勞動力市場范圍劃分：
（1）區域勞動力市場（2）產業勞動力市場（3）職業勞動力市場（4）企業內部勞動力市場
按職業隊勞動力市場的素質要求劃分：
（1）國家公務員市場（2）職業經理市場（3）專業技術人員市場（4）普通勞動力市場
按市場競爭自由度劃分：
（1）完全競爭市場（2）壟斷市場（3）不完全競爭市場
人事部中國人事科學研究院主編的《2005年中國人才報告——構建和諧社會歷史進程中的人才開發》(黃皮書)日前已出版發行，該報告是中國第一部系統的人才狀況分析報告。記者於10月8日采訪了該報告的負責人、人事部中國人事科學院政策研究室的李建鍾博士。李建鍾表示，從改革開放以來，特別是20世紀90年代以來，中國人才事業得到了長足的發展，但是無論是從人才的總量、高級人才的儲備以及人才與經濟結構發展有效配置等問題上仍然存在著不少的問題。