不屬於勞動法中所指勞動

㈠ 15勞動保障知識競賽試題及參考答案

1. 歷史上最早出現的勞動法規是1802年（ ）議會頒布的《學徒健康與道德法

》。
a. 英國
b. 美國
c. 德國
d. 法國

2. 19世紀初期頒布的勞動法規是以（ ）的形式出現的。
a. 工會立法
b. 政府立法
c. 工廠立法
d. 議會立法

3. 國際勞動立法思想開始於（ ）。
a. 18世紀晚期
b. 19世紀初
c. 19世紀上半葉
d. 19世紀下半葉

4. 國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（ ）。
a. 《國際勞工憲章》
b. 《國際勞工標准》
c. 《國際勞工條約》
d. 《國際勞工章程》

5. 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ ）。
a. 勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動
b. 勞動法上的勞動是有償性勞動
c. 勞動法上的勞動是勞雇關系的勞動
d. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的

活動

6. 從（ ）角度分類，可以將勞動關系分為利益沖突型勞動關系、利益一體型

勞動關系、利益協調型勞動關系。
a. 工人運動
b. 職業
c. 資本的組織形式
d. 集體談判

7. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（ ）。
a. 在我國境內設立的外商獨資企業
b. 我國公民在境外設立的獨資企業
c. 我國境內設立企業派駐境外的勞動者
d. 我國境內的個體經濟組織

8. 勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產後，由於國家對

僱傭關系的干預而從傳統（ ）中獨立出來的。
a. 民法
b. 經濟法
c. 行政法
d. 社會保障法

9. 與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是（ ）。
a. 民法
b. 經濟法
c. 行政法
d. 社會保障法

10. （ ）在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權利。
a. 職業安全權
b. 休息權
c. 勞動就業權
d. 報酬權
（提問者：應屆畢業生網友，提問時間:2009年05月13日）

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答:
1. 歷史上最早出現的勞動法規是1802年（a. 英國 ）議會頒布的《學徒健康與道德法 》。 2. 19世紀初期頒布的勞動法規是以（c. 工廠立法 ）的形式出現的。 3. 國際勞動立法思想開始於（ d. 19世紀下半葉 ）。 4. 國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（b. 《國際勞工標准》 ）。 5. 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ d. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的 ）。 6. 從（ a. 工人運動 ）角度分類，可以將勞動關系分為利益沖突型勞動關系、利益一體型 勞動關系、利益協調型勞動關系。 7. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（b. 我國公民在境外設立的獨資企業 ）。 8. 勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產後，由於國家對 僱傭關系的干預而從傳統（ a. 民法 ）中獨立出來的。 9. 與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是（d. 社會保障法 ）。 10. （ c. 勞動就業權）在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權利。配第－克拉克定理表明：勞動力的轉移方向為（ ）
A、一產→二產→三產
B、二產→三產→一產
C、三產→一產→二產
D、三產→二產→一產

㈡ 什麼樣的情形不屬於勞動關系

1.全日制的在校學生。

原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

盡管對這一規定仍有爭議，但是一般的司法實踐中仍認為，學生不具備勞動關系的主體資格，故不能與用人單位形成勞動關系，其打工行為只能按一般民事關系處理。本著合同自由的原則，勞動報酬等不受勞動法最低工資等約束，也無需為其購買社保。從企業的角度講，僱傭學生可合法的降低用工成本，也無可厚非。

現實生活中，使用學生實習在某種程序上已經成為一種用工模式。社會保險、最低工資、加班等用工成本在不斷攀升，這使得勞動密集型的企業不堪重負，使用更多的學生實習成為降低成本的方案之一。另一方面，也出現了一些中介機構專門運作此事，作為學校與企業之間的聯接。

2.退休人員。

退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部滿55周歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。

一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日生效的國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關系即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關系自然也就不是勞動關系。

㈢ 不屬於勞動法適用范圍的有那些人員

據勞動法的規定，下列人員不適用《勞動法》：公務員；比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農業勞動者；現役軍人；家庭保姆。

根據《中華人民共和國勞動法》第二條 適用范圍

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

(3)不屬於勞動法中所指勞動擴展閱讀：

一、根據《勞動合同法》第二條規定「中華人民共各國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本辦法。國家機關、事業單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也依照本法執行。

二、勞動者在簽定勞動合時要注意合同上的必備條款。依據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法人代表或者主要負責人。

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3、勞動合同期限。

4、工作內容和工作地點。

5、工作時間和休息休假。

6、勞動報酬。

7、社會保險。

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

三、勞動者在簽定勞動合同後應當和用人單位各執一份勞動合同。現實生活中，一些單位與職工簽訂勞動合後不給職工一份，這種做法是錯誤的，因依據勞動合同法第十六條規定，用人單位與勞動者簽定勞動合同後未將勞動合同文本交付勞動的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

四、勞動者在辦理解除或終止合同手續時應按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金的應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

㈣ 不屬於勞動關系法調整的有哪些

您好，根據《勞動法》第2條，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第4條的規定，下列人員不是《勞動法》上所稱為勞動者，不適用《勞動法》
1、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。
公務員依法行使國家職權的行為，不是履行合同約定的義務，而國家職權不能作為合同的對象，從而不能把公務員祝為雇員。我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，公務員勞關系，由國家公務員法和其他法律加以規范。比照實行公務員制度的工作人員(如工、青、婦等社會團體的機關工作人員)也不適用《勞動法》。
2、農村勞動者(或稱農業勞動者、農民)
毫無疑問，農民屬於勞動者的范疇，但農民勞動關系是否由《勞動法》調整，爭議很大。現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，農民與村民委員會之間不屬於勞動關系，不受《勞動法》調整。但是，如果作為鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關系，仍應是《勞動法》的適用范圍。
3、現役軍人
正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，這是符合服役條件的公民應盡的義務，所以任何國家均規定現役軍人不適用《勞動法》。
4、家庭保姆
家庭保姆是否適用勞動法，各國規定不同，有的國家規定家庭保姆適用勞動法。但大多數國家規定家庭保姆不適用勞動法，我國也是如此。教師、醫生等事業單位的勞動者是否適用《勞動法》。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

㈤ 行政編的公務員屬於勞動法中的勞動者嗎

不屬於。
【勞動仲裁 受理范圍】《勞動人事爭議仲裁辦案規則》人力資源和社會保障部令第2號第二條規定：本規則適用下列爭議的仲裁：
（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關 （單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；
（三）事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；
（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；
（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；
（六）法律、法規規定由仲裁委員會處理的其他爭議。

㈥ 不屬於勞動法適用范圍的是什麼

一、我國勞動法律調整的勞動關系的范圍：

（1）《勞動法》調整勞動關系的范圍
①．企業和個體經濟組織中形成的勞動關系——勞動法調整的主要對象
②．一定范圍的國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系。
A．國家機關、事業組織、社會團體與實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間的勞動關系；
B．實行企業化管理的事業組織與其職工之間形成的勞動關系；
C．其他勞動者通過簽訂勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。
③．未納入勞動法調整的勞動關系
A．公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。
B.農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）。
C．現役軍人。
D．家庭保姆、自然人用工 。
E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（2）．勞動法調整勞動關系范圍的發展。（《勞動合同法》的相關規定）
①．將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。
民辦非企業單位——是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
②．將事業單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。
③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。
將工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。
④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標准勞動關系納入勞動法調整對象。
⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。
⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，退休人員重新就業的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事僱傭關系由民法調整。
⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規定，視為勞動者與發包人建立了勞動關系，發包人要承擔賠償責任。
⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

二、與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要有：

（1）勞動行政關系
（2）勞動服務關系
（3）勞動團體關系
（4）處理勞動爭議方面的社會關系
（5）勞動監督檢查方面的社會關系

除了這些以外的勞動法都不調整。

㈦ 勞動法中的勞動不包括家務勞動

勞動法中的勞動是指有報酬的勞動，如果家務勞動也是需要付費的，比如讓家政公司的人來處理，也是屬於勞動法中的勞動，如果是自己做家務，就不屬於勞動法中的勞動。

㈧ 不屬於勞動法調整范圍的勞動關系有哪些

根據《勞動法》第
2
條，原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法
＞若干問題的意見》第
4
條的規定，
下列人員不是《勞動法》上所稱為勞動者，
不適用《勞動法》
「

1
．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

公務員依法行使國家職權的行為，
不是履行合同約定的義務，
而國家職權不
能作為合同的對象，從而不能把公務員祝為雇員。

我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，
公務員勞動關系，
由
國家公務員法和其他法律加以規范。
比照實行公務員制度的工作人員
（如工、
青、
婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動法》
。

2
．農村勞動者（或稱農業勞動者、農民）

毫無疑問，
農民屬於勞動者的范疇，
但農民勞動關系是否由
《勞動法》
調整，
爭議很大。

現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，
農民與村民委員會之間不屬於勞動關系，不受《勞動法》調整。但是，如果作為
鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關
系，仍應是《勞動法》的適用范圍。

3
．現役軍人

正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，
這是符合服役條件的公
民應盡的義務，所以任何國家均規定現役軍人不適用《勞動法》
。

4
．家庭保姆

家庭保姆是否適用勞動法，
各國規定不同，
有的國家規定家庭保姆適用勞動

5
法。但大多數國家規定家庭保姆不適用勞動法，我國也是如此。教師、醫生等事
業單位的勞動者是否適用《勞動法》
。

一般來講，
在事業單位中，
從大中專以上學校畢業的在一定技術或有一定知
識程度崗位上工作的人員均為幹部身份（包括教師和醫生）
。但根據目前的有關
法律、法規和規章的規定，大批像教師、醫生這樣的事業單位的勞動者，既不屬
於公務員，也不是比照實行公務員制度的人員，同時又不是《勞動法》所調整的
實行勞動合同制度的事業單位的勞動者。
這樣，
這些勞動者與所在的用人單位之
間的關系處於無法調整的狀態，由此產生的糾紛也是投訴無門。

為了彌補上述空白，
國家人事部曾頒布過處理事業單位與其職員之間發生勞
動爭議的規定，
但該規定的頒布僅是有關部門有心無力的行為，
在客觀上不能起
到解決事業單位與其工作人員之間糾紛的作用。
因為依該規定成立的仲裁機構所
作出的裁決沒有法律上的強制執行力，對爭議的裁決無實體法依據。

㈨ 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ ）。

D. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的活動