勞動法教學課件

『壹』 如何實施《勞動與社會保障法學》課程的實踐教學

《勞動與社會保障法學》分上下兩篇。上篇為勞動法，主要對我國勞動法律制度作全面的介回紹和闡述，其答內容包括勞動法概述、就業促進法律制度、勞動合同法律制度、集體合同法律制度、工會與職工參與制度、工資法律制度、工作時間與休息休假制度、勞動保護制度、勞動監督與監察制度、勞動爭議處理等10章。下篇為社會保障法，主要對我國社會保障法律制度作全面的介紹和闡述，其內容包括社會保障法概述、社會救助法律制度、養老保險法律制度、醫療保險法律制度、失業保險法律制度、工傷保險法律制度、生育保險法律制度、社會福利法律制度等8章。

『貳』 求做勞動法ppt 課件。

這么好啊，可是我不會啊

『叄』 做一名幸福的勞動者PPT

摘要 1、勞動創造幸福生活,口號: 勞動推動前進與發展 勞動成就光榮與夢想 勞動創造美好幸福生活,

『肆』 求文檔: 勞動法《最低工資制度》ppt

關於調整北京市年最低工資標準的通知
京人社勞發﹝2011﹞375號 頒布時間：2011.12.29
各區縣人力資源和社會保障局,各人民團體,中央、部隊在京有關單位及各類企、事業等用人單位：
為落實中央經濟工作會議「合理增加城鄉居民特別是低收入群眾收入」的精神和國家人力社保部的有關要求，經市委、市政府批准，對我市最低工資標准進行調整。現將有關問題通知如下：
一、我市最低工資標准由每小時不低於6.7元、每月不低於1160元，提高到每小時不低於7.2元、每月不低於1260元。
下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付：
（一）勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（二）勞動者應得的加班、加點工資；
（三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；
（四）根據國家和本市規定不計入最低工資標準的其它收入。
二、非全日制從業人員小時最低工資標准由13元/小時提高到14元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標准由30元/小時提高到33元/小時。
以上標准包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
三、實行計件工資形式的企業，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低於我市最低工資標准。
四、生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高於最低工資標准支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標准支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會(或職工大會)討論通過。
五、在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
六、上述各項標准適用於本市各類企、事業等用人單位。
七、本通知自2012年1月1日起執行。

北京市人力資源和社會保障局
二○一一年十二月二十九日

『伍』 請問誰有自考0167《勞動法》的課件，mp3形式的，謝謝！

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『陸』 1、勞動者享有的主要權利是什麼

根據《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利；

獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

(6)勞動法教學課件擴展閱讀

勞動者主要權利的保障方法

1、獲得安全衛生保護的權利，作為一個公民，生命安全與身體健康是公民依法享有的基本權利，用人單位在為勞動者安排工作的時候需要確保勞動者的安全問題得到保障。

2、接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工。

以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練，勞動者接受職業技能可以說是保障勞動者平等就業和選擇職業的基礎。

3、享受社會保險和福利的權利，社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。

勞動者與用人關系建立勞動關系之後，用人單位有義務為用人單位辦理繳納社保。

4、提請勞動爭議的權利，在勞動者與用人單位發生勞動爭議的時候，勞動者有權向勞動爭議仲裁委員會依法申請調解或仲裁，提起訴訟。

『柒』 請懂勞動法的朋友幫我

你看完這些以後，可能會給你啟示，但你要會捉重點：

《勞動法》與《勞動合同法》
——職業生活中的法律
案例
 林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年4月15日，林某到正在流行非典的明港市出差。4月20日回京後，她出現了咳嗽、渾身發冷等症狀，測了一下體溫發現體溫已經高達38°。她懷疑自己可能是非典就到醫院檢查，經過檢查，醫院初步診斷林某為疑似病例，並當即決定對其實行隔離觀察。其公司以防她將來回單位上班時將非典傳染給其他員工，4月22日做出了立即解除公司與林某之間訂立的勞動合同的決定，並通過特快專遞將該決定通知了林某的丈夫。
 問題：當林某被醫院確定為非典疑似病例時，公司是否有權解除勞動合同？
一、勞動法概述
 1.勞動法的概念及調整對象
 勞動法是以勞動關系以及為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系為調整對象的法律部門。調整的對象有兩大類：一類是勞動關系；一類是為實現或保護勞動關系而產生的其他社會關系。其中，勞動關系居於核心地位，她是勞動法的基本調整對象，勞動法調整的其他社會關系服務於勞動關系。

 勞動法調整的其他社會關系主要包括：（1）.因政府促進就業、社會中介機構提供就業服務等產生的就業方面的社會關系；（2）.因勞動行政部門對勞動事務進行行政管理產生的勞動行政關系；
 （3）.因工會組織依法履行維護勞動者合法權益之職責而發生的各種涉及工會組織的社會關系；
 （4）.因勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院的等處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

 2我國《勞動法》的適用范圍

 （1）各類企業（包括企業化經營的事業組織）以及個體經濟組織與勞動者之間的勞動關系適用《勞動法》。

 （2）國家機關、事業組織、社會團體的「工勤人員」、「聘用人員」；
二、勞動合同的簽訂
 勞動合同，是指勞動者同企業、事業等用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。

 我國《勞動法》第十七條規定：訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
 《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
 《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

案例
 馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是，進入公司工作後，馬先生要求與公司簽訂勞動合同，領導卻說：「你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月後才大批招人，現在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月後跟成批進來的員工一起簽吧。」可是兩個月後，公司領導又說：「這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續訂勞動合同時，再…..」.後來馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但是公司一直以種種理由進行推託，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。

 《勞動合同法》第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

 《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

 ◆ ◆ ◆勞動合同的內容
 1、《勞動法合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
 （三）勞動合同期限；
 （四）工作內容和工作地點；
 （五）工作時間和休息休假；
 （六）勞動報酬；
 （七）社會保險；
 （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
 （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

 2.選擇性條款 ：
 （1）試用期條款。
 《勞動法》第21條的規定，試用期最長不得超過6個月。延長或縮短試用期都應該經勞動者和用人單位協商一致，不能單方更改。
 （2）保密條款。
 （3）禁止同業競爭條款。
 （4）培訓條款。
 （5）補充保險和福利待遇條款。

◆ ◆ ◆ 簽訂合同
 1．簽訂勞動合同應當合法。
 2．警惕五種勞動合同。一旦勞動合同中出現以下五種情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報： （1）「霸王合同」; （2）「押金合同」; （3）「暗箱合同」; （4）「性命合同」; （5）「雙面合同」
 3．關於工資、培訓費 的問題
 4．掌握相關細節。
三、勞動合同的解除
 勞動合同的解除，是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行之前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除雙方權利義務關系的法律行為。
案例
 某公司總裁由於工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，他在車間里突然發現了一張陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，叫朱彥，剛剛入職兩個星期，還在試用期內。總裁聽完介紹後，去了人事部，對人事經理悄悄說：「你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱彥解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，一個月後聯公司老員工都要裁減一大批。趁著朱彥還在試用期內，找個借口早點解聘，至少比等到裁員時在解聘能省點經濟補償金。」第二天，人事經理通知朱彥：公司作出了與她解除勞動合同的決定。朱彥很驚奇地問原因，人事經理解釋說：「你在試用期表現不出色，工作雖然沒有什麼錯誤，但因為你在試用期，根據《勞動法》的規定，公司可以隨時跟你解除勞動合同。」
 問題：該公司解除朱彥勞動合同的做法正確么？
試用期內合同的解除
 《勞動合同法》第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
勞動者可以解除合同的兩種情形：
 1、根據《勞動合同法》第37條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
 2、根據《勞動合同法》第38條，如果出現如下法定事由，勞動者可以不履行任何法定手續和義務，可隨時通知用人單位解除勞動合同：
 （1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
 （2）未及時足額支付勞動報酬的；
 （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
 （4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
 （5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
 （6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位可以解除合同的情形：
 1．1．根據我國《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，而無需徵得勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題 ：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。 （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度的。 （3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 。（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的 。（6）被依法追究刑事責任的

 2．根據我國《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人並應支付相應的經濟補償金： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
 （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
 （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 3．《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
 （一）依照企業破產法規定進行重整的；
 （二）生產經營發生嚴重困難的；
 （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
 （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動爭議處理制度
 1.爭議發生的主要情形：
 勞動爭議是指勞動者和用人單位在勞動權利和勞動義務方面產生的爭議，包括：
 （1）因用人單位開除、除名、辭退職工發生的爭議；
 （2）因執行國家有關工作時間、勞動報酬、社會保險、集體福利、職業培訓、勞動保護等方面的規定發生的爭議；
 （3）因勞動合同和集體合同的訂立、履行、變更、解除、終止及其效力發生的爭議；
 （4）因勞動關系發生的其他爭議。

2、勞動爭議的解決機關
勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院
3、勞動爭議解決的程序
先仲裁， 對仲裁不服再訴訟

4、勞動爭議解決的主要形式
協商、調解、仲裁、訴訟

5、勞動爭議解決的時效
當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；不服裁定者在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟