勞動法公司損失賠償

1. 勞動法規定員工損壞公司物品該如何賠償

因員工個人原因給用人單位造成了經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的要求員工賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工個人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
法律分析
根據相關法律法規規定，因勞動者過失造成損失勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其承擔賠償責任。如果員工是故意損壞公司財物，應當按實際價值賠償。如果是不小心造成的公司財物損壞，可以與公司協商處理。如果公司有明確的損壞財物賠償制度，則按制度規定賠償。公司發放工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，所以用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。工資應當按照合同約定發放， 且不得低於最低工資標准。若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續， 包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。建議協商解決，協商不成可以申請勞動仲裁，申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

2. 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償

勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定版，但員工給公司造成權損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

3. 勞動法規定員工給公司造成損失怎麼賠償

是應當要補償的，依據的法律：
《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。
但是不能無緣無故的扣工資的：
《勞動法》第50條規定「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資」，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。
工資應當按照合同約定發放,
且不得低於最低工資標准。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資、改變工資發放形式都是違法行為，可以要求按照合同約定的方式全額發放，並要求單位支付拖欠工資50%的經濟補償。超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。
第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續,
包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。
建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算

4. 勞動法的重大損失是如何界定的

一、關於「重大損失」的基本含義
下列情況應認定為給權利人造成了重大經濟損失：（1）侵犯他人商業秘密造成他人重大經濟損失的；（2）侵犯他人商業秘密緻使權利人喪失競爭優勢，倒閉、破產的；（3）侵犯商業秘密緻使權利人聲譽、信譽嚴重受到影響的；（4）侵犯商業秘密緻使權利人死亡的；（5）侵犯他人商業秘密勢必造成無可挽回的損失的。等等。[2]還有學者認為，重大損失的范圍應以經濟利益的喪失為核心，其他一些與之相關的危害結果也可以歸結為經濟利益的喪失，如喪失競爭優勢就直接表現為利潤的減少甚至巨額虧損，所謂的無可挽回的損失也是可以量化為經濟利益的。權利人的聲譽、信譽受到的影響實際上可以通過經營狀況的改變體現出來，這也是刑法對損害商業信譽、商品聲譽罪的危害結果主要規定為「重大損失」的原因。[3]
2001年4月，最高人民檢察院和公安部在其聯合發布的《關於經濟犯罪案件的追訴標準的規定》（以下簡稱「《追訴標准》」）中明確規定：「侵犯商業秘密，涉嫌下列情形之一，應予追訴：（1）給商業秘密權利人造成直接損失數額在50萬元以上；（2）致使權利人破產或者造成其他嚴重後果的。」2004年12月最高人民法院和最高人民檢察院又聯合發布了《關於辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（以下簡稱「《司法解釋》」），其第7條規定：實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬於「給商業秘密的權利人造成重大損失」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。給商業秘密的權利人造成損失數額在二百五十萬元以上的，屬於刑法第二百一十九條規定的「造成特別嚴重後果」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
二、「重大損失」的計算方法
根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定：「侵害商業秘密給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的權利人的損失難以計算的，其賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」這里的賠償額有兩種計算方法，即權利人的所失與侵權人的所得。現分述如下：
（一）以商業秘密權利人因侵權行為遭受的損失作為定罪量刑和實際賠償的依據。
這里的損失既包括權利人現實經濟利益的損失，也包括商業秘密給權利人帶來的未來的潛在的經濟利益的損失。司法實踐中，在實際損失的計算上應著重考慮以下方面的因素：（1）研製開發成本；（2）商業秘密的利用周期，一次性利用和能重復利用的應有區別，利用周期長的和利用周期短的，其計算額都不同；（3）商業秘密的使用、轉讓情況，是剛剛使用還是已經多次使用幾近飽和的；（4）商業秘密的成熟程度，是成熟完善的還是有待進一步改進的；（5）市場的容量和供求關系；（6）受害人營業額的實際減少量。[5]
從行為方式上看，侵犯商業秘密罪包括非法獲取、披露、使用以及允許他人使用四種行為方式，以下筆者對其分別進行論述：

非法披露行為。所謂非法披露，是指行為人將他人的商業秘密告知不應該知道該商業秘密的人從而使該信息喪失秘密性，在此情況下權利人所受到的損失可分為以下幾種情況，如果行為人告訴特定的其他人，這時權利人的損失主要為合理的轉讓費用；如果是公之於眾使其徹底喪失秘密性，這時權利人的損失除了研製開發成本外，還應包括現有的或潛在的經濟利益或競爭優勢的喪失以及權利人的保密成本。
第三種，使用或允許他人使用。其所產生的結果是直接導致權利人競爭優勢的喪失，這種競爭優勢的減少具體體現在權利人現實的和未來潛在的經濟利益的減少，在無法認定權利人的損失時，也可以按照商業秘密的合理的轉讓費用計算。
（二）在被侵害的權利人的損失數額難以計算的情況下，以侵權人在侵權期間因侵權所獲得的實際利潤計算權利人的損失數額。
對（三）在權利人的損失難以查清以及以侵權人獲得的利潤為依據顯失公正時，應根據個案的具體情況分別進行處理。

5. 勞動法規定員工損壞公司物品該如何賠償

是應當要補償的，依據的法律：

《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。

但是不能無緣無故的扣工資的：

6. 被公司辭退,依據勞動法怎麼賠償的

被公司辭退的，可以根據勞動者在本單位工作的年限進行補償。每滿一年，向勞動者支付一個月工資的標准。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

7. 關於勞動法中損壞公司財物賠償問題

是應當要補償的，依據的法律：
《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。
但是不能無緣無故的扣工資的：
《勞動法》第50條規定「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資」，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。
工資應當按照合同約定發放, 且不得低於最低工資標准。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資、改變工資發放形式都是違法行為，可以要求按照合同約定的方式全額發放，並要求單位支付拖欠工資50%的經濟補償。超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續, 包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。
建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算。

8. 員工給公司造成損失怎麼賠償

要看具體情況。

如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准；若一般過失造成的，則無需賠償。

相關法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(8)勞動法公司損失賠償擴展閱讀：

要求賠償的條件:

(一)、用人單位應制定規章制度;

(二)、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償;

(三)、用人單位制定的規章制度經民主程序制定並讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定；

(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤；

(五)、證明員工存在故意或重大過失。

9. 2021勞動法最新規定造成公司損失勞動者應付多少

勞動者故意或者重大過失造成單位損失，要承擔賠償責任。造成多少損失，就賠償多少。
從工資扣除的，每月不得超過20%的比例。當月不夠，以後月份可以繼續扣除。

10. 被公司辭退，依據勞動法怎麼賠償的

用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者存在重大錯的過情形下，解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。根據勞動合同法的規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，或者嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職，給用人單位造成重大損失的。在這些情況下，公司可以辭退勞動者，並且不需要支付經濟補償金。