關於勞動法的文獻綜述
1. 民營企業勞資關系文獻綜述
構建和諧勞動(勞資)關系的機制研究
構建社會主義和諧社會,把提高構建社會主義和諧社會的能力作為加強黨的執政能力建設的重要內容,是
黨的十六大和十六屆三中,四中全會提出的重大任務.胡錦濤同志在2005年2月19日提高構建社會主義和諧
社會能力專題研討班上發表重要講話,強調要加強和改善黨對構建社會主義和諧社會的領導,加強對構建社會
主義和諧社會的理論研究.工會作為黨領導下的群眾組織,必須堅持貫徹執行黨的路線,方針和政策.結合實
際加強構建社會主義和諧社會的理論研究,特別是亟需加強社會主義市場經濟條件下勞動(勞資)關系的研究.
它對於我們構建社會主義和諧社會,建立新型和諧的勞動(勞資)關系,維護社會穩定和促進經濟發展,具有
十分重要的現實意義.
本文通過對我國市場經濟條件下勞動(勞資)關系的分析,透視勞動(勞資)關系的本質,就當前國有經
濟勞動關系和民營經濟勞資關系中存在的問題及成因進行探討,對如何完善勞動(勞資)關系的協調機制進行
研究,努力為上級工會組織在構建新型和諧勞動(勞資)關系工作中提供參考.
一,勞動(勞資)關系概述
(一)在社會主義市場經濟條件下,我國的經濟成份
就當前的情況看,我國的經濟成份主要由兩大部分構成:一部分是在計劃經濟體制下形成的國有經濟;一
部分是隨著改革開放發展起來的,在市場經濟體制下形成的民營經濟.民營經濟主要包括:個體經濟,私營經
濟,鄉鎮企業,股份制經濟和國有民營經濟.國營經濟和民營經濟都是我國社會主義經濟重要組成部分.近年
來,民營經濟在經濟全球化,一體化的浪潮中不斷發展壯大,其經濟總量用專家的話說是"三分天下有其二"
或"半壁江山",從而形成我國經濟的"一體兩翼".在我國經濟騰飛,國力增強,GDP 不斷增長的同時,我們
也看到在經濟增長背後存在著分配不公,兩極分化,勞動(勞資)關系日趨緊張等社會問題,這對於我們構建
社會主義和諧社會產生不利的影響,存在著不穩定的因素.這些新情況,新問題需要我們動員全社會的力量去
研究解決.由於經濟成份的多元化也造成勞方與資方稱謂的多元化.國有經濟中的國營經濟,集體經濟形成的
勞方與資方的關系,我們習慣地稱之為"勞動關系";私營經濟中的勞方與資方的關系則是典型的市場經濟條件
下的勞資關系.
(二)勞資關系的本質
國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的;民營經濟則是資本在勞
動力市場上購買到勞動力以後,在經濟運行中建立.當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是
勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社會關系—勞資關系.從西方市場經濟下的勞資關系特徵,我們可以
看到它主要表現是:在表面上的平等和實質上的不平等.在契約社會中,勞動者與資本方在簽約時看起來是平
等的,一紙勞動合同給人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,資本買到了勞動力,勞動者與資本方的地位
就發生了根本的變化,勞動者成為了"製造產品的工具".就實質上講勞動力所有者與資本所有者一開始就是不
平等的,資本離開了勞動,資本所有者還能生存一個時期,而勞動離開了資本,勞動者就無法生存.特別是在
勞動力資源過剩的情況下,勞動與資本之間的不平等加倍擴大並無限延伸.因為資本的本性是最大限度地追求
利潤(剩餘價值),所以造成資本所有者會盡可能多地獲得剩餘勞動,而盡可能少地支付成本.
二,我國勞動(勞資)關系的現狀及成因
改革開放二十多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞動(勞資)關系
總體上是好的,是和諧穩定.但從國際上看隨著入世後經濟全球化,一體化形勢的發展,我國的法律制度和經
濟體制在巨大的國際貿易中需要和國際接軌,勞工權利和勞工標准問題,公平競爭問題,環保問題以及反歧視
等問題都逐一呈現在我們面前;從國內看,隨著國有經濟重新進行戰略布局,國有企業在轉制過程中,在給企業
發展注入生機的同時也造成大量的下崗,失業人員問題,廣大的農民工因得不到"國民待遇"造成"民工荒"
影響地區經濟發展的問題,勞動爭議案逐年上升,群體化勞動爭議糾紛增多威脅社會穩定的問題,都使我們感
到勞動(勞資)關系已到非校正和調整不可的地步.這也是我們在構建社會主義和諧社會亟需解決的重大問題.
(一)國有經濟勞動關系現狀及成因
1,國有(國營)經濟勞動關系中存在的主要問題
(1),因企業轉製造成職工下崗和職工身份界定不明,一部分職工待遇下降.一些國有企業職工因企業主
業和輔業分離,轉制,合並,重組被分流,因下崗或到新企業以後待遇不如以前或被提前退養或"買斷工齡",
要求返回原企業工作,常常發生群眾性圍堵辦公場所,靜座政府門前,阻塞交通,示威等鬧事行為,在社會上
產生不良影響.
(2),企業破產時,有的企業拖欠職工工資,有的欠職工的集資款,有的失業後得不到經濟補償金引發群
體性勞動爭議.
(3),在企業管理上,一些企業為緩解競爭壓力,強行實行減員增效,使部分職工被迫停薪留職,離崗掛
編,掛名掛靠,放長假,"兩不找",因企業不能依法與職工解除勞動合同,增加企業處理勞動關系的難度.
(4),用人制度不規范,事實勞動關系與法律勞動關系脫節,出現有關系無勞動和有勞動無關系的現象;
有的企業勞動合同到期沒有辦理終止或續簽勞動合同手續,有的簽了勞動合同但沒有與勞動者進行平等協商,
存在簽訂勞動合同內容不規范和代簽勞動合同的行為.
(5),不能依法履行勞動合同條款,一些企業強迫職工超時勞動不給加班費,有的減發和停發職工的勞保
用品,有的不為職工提供必要的勞動衛生保護設備,還有一些企業因生產經營困難等原因,不按時支付職工工
資,生活費和繳納社會保險費.為了逼"走"職工,發的少,罰的多,以降低支出等.
2,造成國有(國營)企業勞動關系緊張的原因分析
(1),在社會主義市場經濟建設初期法制建設不完備,法律法規滯後,現行《勞動法》未能得到真正的貫
徹落實.實行全員勞動合同制度,並未能真正打破職工身份界線.國有企業職工雖然都簽訂了勞動合同,實行
了全員勞動合同制度,但多數職工和企業領導並沒有合同意識,企業的合同也多為多次重復使用的格式合同,
在簽訂時並沒有和職工進行協商也並非建立在平等自願的基礎之上.
(2),企業領導的素質不高,法律觀念淡薄,"人治"職代"法治"以言代法,以權壓法,缺乏民主意識.
一些企業領導只講任內的政績,使企業存在短期利益行為.一些企業由於經營管理失誤或受市場影響,導致經
營陷入困境,無法維持正常的生產經營,資金出現短缺,又難以及時找到解決的出路,造成企業拖欠職工工資,
加班費或欠費社會保險,這種情況往往會涉及本企業大部分職工,是當前集體爭議發生的一個重要原因之一.
(3),企業缺乏勞動關系的自我協調機制.集體合同的作用不強,企業調解委員會機構不完備,工會組織
的作用未有效發揮.企業的集體合同普遍流於形式,千篇一律,內容空泛,作用得不到發揮;企業的調解委員
會徒有虛名,沒有發揮應有的作用,導致大量勞動關系矛盾在企業內部得不到調解,最終走向仲裁,訴訟的道
路.工會幹部有的懼怕企業行政領導,不敢較真,不敢真正地進行監督,這一奇怪的現象在一些企業中相當普
遍.
(4),用工制度的差別,導致企業部分職工利益受到侵害.國企中有相當部分的臨時工不簽勞動合同,不
為其繳納社會保險,也很少能加入該企業的工會組織,辭退臨時工不支付經濟補償金,身份歧視是造成這種情
況的主要原因.
(5),部分改制企業職工身份未置換,勞動關系未能及時完全理順,有些改制企業國有資本已經退出,但
職工仍保留原有身份,沒有建立起與之適應的新型勞動關系.
(二)民營經濟勞資關系現狀及成因
1,民營經濟勞資關系中存在的主要問題
(1),在合同的簽訂上,勞動合同簽訂率普遍較低,其中個體私營企業勞動合同的簽訂率最低,一些企業
只與管理,技術人員簽訂合同不與一線工人簽訂合同;在勞動合同的內容上,存在對職工不利的合同條款,甚
至違法的條款,私營企業勞動合同質量不高,一些企業存在"生死協議"和歧視婦女的條款.
(2),在工資水平和支付方面,一些民營企業往往以最低工資為參考確定員工的勞動報酬,盡量壓低勞動
者的工資水平.在個體私營企業中普遍存在拖欠,剋扣,壓低員工工資的現象.在私有化程度較高的一些沿海
城市和地區,大部分民營企業實行計件工資制,業主在制定勞動定額和單位標准時,一般不考慮工作時間的最
低工資標准,不按規定支付加班工資,甚至壓低計件單價.建築行業中的民營企業和非法用工的包工頭,大多
都存在拖欠工資的問題,因涉及面廣,常常會釀成大量的群體性事件發生.
(3),在勞動時間和勞動強度方面,私營企業中普遍存在超時勞動的問題,據浙江某地私營企業的調查資
料顯示:有41%的員工日工作時間在12小時以上,有52%的員工為8-12小時,只有7%的員工為8小時以下,
這種現象在私營企業中具有一定的代表性.長期的超時勞動,加重了員工的勞動強度,過度疲勞是高危作業釀
成安全事故的主要原因之一.
(4),在勞動安全衛生方面,民營企業的安全生產形勢十分嚴峻,在工礦企業事故中,絕大多數的來自非公
企業,一些私營企業的小作坊,小煤窯缺乏勞動安全衛生意識和設施,是造成員工傷亡至殘,職業病發病率居
高不下的重災區.目前,中毒事件,砂肺病導致許多家庭家破人亡,有的勞動者永遠喪失了勞動能力.
(5),在社會保障和歧視方面,民營企業特別是私營業加入社會保障的情況最差,因大量的勞動者是來自農
村的農民工,他們得不到城市國營企業正式職工的"國民待遇",不能享受到基本的失業,醫保和養老保險,並
常受到人格上的歧視,他們在城市中干著最臟,最累的活,確常常被拖欠工資,他們的合法權利得不到基本的
保護,因此,在城市中出現了"農民工工會",出現了"民工荒",現已引起全社會廣泛的關注,這也是需要加
速制訂措施進行調整的一個非常重要的勞資關系.
(6),外資企業的勞資關系也不容樂觀,有的老闆強迫員工超時加班勞動;有的打罵,侮辱員工;有的制
訂侵害員工利益,限制員工人身自由的規章制度導致勞資關系日趨緊張.還有一些企業將本土受到法律限制,
污染嚴重的項目搬到我國生產,嚴重損害員工的身體健康,給員工造成人身傷害等.
2,造成民營經濟勞資關系矛盾尖銳化的原因分析
(1),勞資關系中政府角色"錯位"
勞資關系不僅僅是勞方與資方的關系,還應該包括政府,消費者,社會利益相關者.在這種關系中,從橫
向公平客觀來講,政府的定位是居中裁判者;從縱向平觀上講,政府不僅是居中裁判者,還應當是公平監管者.
但,少數政府部門出於政績考慮,只關心GDP的增長,只青睞資方,天平向資方傾斜,為招商引資,甚至把本
地的低工資作為吸引資方的一項主要"優勢",各種優惠政策都向資方"一邊倒",從而導致政府的一些部門有
意無意之間,為資方的侵害勞動者合法權益行為開了綠燈,使勞資關系更加緊張.
(2),勞動法律滯後,政府部門監管不利
目前,我國的勞動法律法規不健全,不配套.現有的《勞動法》面臨著挑戰和機遇.《勞動法》實施十年來,
我國的就業格局,就業形勢發生重大變化,呈現出靈活就業的特點,而在法規上基本上是空白的;隨著城鎮化
的快速發展,農民工權益保障問題日益突出;經濟一體化,全球化的發展與國際接軌又對法規的修訂提出新的
要求;國企改革和調整中深層次矛盾,也需要加速勞動法律法規的制訂.
勞動執法監察力量的供給嚴重短缺,各級勞動部門工作人員編制,資金不足,法律法規欠缺,執法的力度
不夠,執法人員的素質還有待提高.
(3),工會組織的作用發揮不夠
首先是組織不健全.據台灣《中國時報》一篇大陸三資企業查文章指出,凡是組建工會的三資企業勞資關
系絕大多數相對穩定.其次是民營企業工會的獨立性,效率和凝聚力不強.企業中勞動爭議的訴訟化傾向嚴重,
反映出民營企業中一些工會組織維權作用十分微弱,體現不了《工會法》和工會章程規定的工會目標和作為.
企業僱主的買方主導權干預了工會組建和運行,造成企業工作目標和行為的扭曲,工會流於形式;政府的目標
和行為偏差,導致工會的目標淡化和行為弱化,使工會組織難有大的作為;工會沒有罷工的法律支持,沒有制
衡資方的力量,有的工會幹部素質不高,工會的工作制度和法律法規方面存在的問題都影響了工會組織作用的
發揮.
(4),勞資雙方法律意識不強
不少民營企業的企業主和管理人員對勞動法的內容了解較少,把勞資關系管理完全當成企業一方的自主權,
在企業管理中不能遵照《勞動法》的要求辦事;一些職工對《勞動法》的內容了解也很少,不知道自己的權利
和義務,再加上就業形勢比較嚴峻,對一些違反勞動法的行為能忍則忍.
(5),農民工的"非國民待遇"
農民工與城市正式職工相比,"同工不同酬","同工不同時","同工不同權",工資被拖欠,超時勞動無報
酬,享受不到必要的醫療,養老等社會保障,農民工很少能得到培訓,子女上學被接收或收費過高,人格不平
等,常常受到歧視和人格侮辱.嚴重違反公平競爭及歧視的法律規定.
綜上都是造成民營企業勞資矛盾尖銳化的重要原因.
三,勞動(勞資)關系協調機制的缺失與完善
(一)市場經濟國家勞資關系主要調節機制的沿革
西方市場經濟國家在近300年的發展過程中,勞資關系調節模式,經歷了三大發展階段:第一階段是資本
主義原始積累時期的勞資關系模式,即原始的勞資關系調節方式,也叫自由契約的勞資關系,其特徵是勞資關
系完全建立在契約基礎上的,根據市場規則進行交易,政府不進行或很少進行干預.第二階段是集體談判的勞
資關系模式,也叫投入——產出勞資關系模式,其特徵是承認勞動者的結社權和交涉權和行動權為合法.確立
了工人組織工會的權利,集體交涉的權利和罷工的權利.投入的是勞資沖突和矛盾,產出的是雙方認可的規則
和制度,政府則以法律的形式予以確認.政府有權監督雙方的履行,隨後在集體談判的基礎上又衍生出微觀層
面的"勞資共決"和宏觀層面"三方機制",這些調節手段.第三階段是人力資源勞資關系模式,其特徵是僱主
和雇員,資本與勞動存在廣泛共同利益以及實行"人性化管理"的基礎上的,以滿足雇員需求調動雇員積極性,
提高勞動生產率的"雙贏"勞資關系,其核心展現了勞資關系和諧的發展方向.
(二)我國現行勞資關系協調機制的缺失
從微觀上講,我國勞資關系的調節機制在就業的方面主要是 反對性別歧視,禁止使用童工,依《勞動法》,
《工會法》等法律法規的規定,由勞資雙方在自願平等的基礎上簽訂勞動合同,並以法律的形式,承認勞動者
的結社會和交涉權,即參加工會和簽訂集體合同和工資集體協議的權利.在宏觀的層面上則形成政府部門,工
會和用人單位三方協調機制.在勞動爭議的層面上主要是勞動爭議的調解機制,仲裁機制和訴訟機制.這些機
制的產生都是在我國現行法律法規和政策的框架下進行.在實踐中的確起到了協調勞動(勞資)關系的作用,
但是也存在著一些不盡如人意的地方,其主要缺失表現在以下幾個方面:
1,勞動合同制度是我國調整勞動(勞資)關系的基本制度,在制度的執行過程中,國營經濟中存在問題是
只和正式職工簽訂勞動合同,不和非正式職工簽訂合同,存在著嚴重的身份歧視;勞動合同的形式多為格式合
同,合同的內容基本不和職工個別協商,而作為企業行政的自主權;合同的履約意識不強,合同也不由職工保
管而由企業行政自行管理;合同到期不進行續簽或有合同無勞動,使事實勞動與勞動法律關系脫節,在民營經
濟中主要存在的問題是企業故意不簽勞動合同,勞動合同不合法;企業可以無故解除勞動合同等.主要是法律
不完備,缺乏監管的力度,造成有法不依,執法不嚴,違法不糾,打擊不力的局面.
2,集體合同制度是市場經濟條件下克服個體化勞動合同的先天不足,調整勞資關系,保護工人權益的基本
制度之一.在執行中普遍存在的問題是集體合同的內容流於形式.一些企業的集體合同大多參照固定的範本,
不結合企業的實際情況,照抄照搬法律原文和別人的合同,在關系職工切身利益和權利上規定模糊,制訂的標
准不具體,缺乏操作性.在集體合同的平等協商環節上,只是形式上的平等而實質上的不平等,有些內容上會
協商前先經企業行政把關,在簽訂上流於形式,走過場,在集體合同的履行上作表面文章,應付檢查,而不是
全面地履行合同的內容,使集體合同成為勞動者的"安慰濟".
3,三方協商機制在有些地方,也存在著形式主義.有的地方政府偏組資方,工會的影響力難以制衡資方,
資方可以以"關閉工廠"和撤資來左右政府的行為,因此,工會也難有大的作為.這一問題在民營經濟中較為
突出.
4,工資集體協議現正在逐步在國營經濟企業中推開,但工資集體協議的標准不高,規定的還不夠具體.一
些民營經濟企業根本就沒有簽訂工資集體協議.
5,在勞動爭議的調解機制上,主要存在的問題是勞動爭議組織不健全,《勞動法》關於勞動爭議調解委員
會的設立的規定,是一種典型的任意性規范.勞動爭議調解組織的作用發揮不好.在勞動爭議仲裁機制上,存
在的問題是程序繁雜,時間太長,仲裁與審判銜接不好;強制仲裁和仲裁前置違背仲裁自願原則;仲裁機構受
行政決定的影響大,缺乏監督機制等.在勞動爭議訴訟機制上存在的問題是仲裁前置問題.這一問題缺乏法律
依據,違背自願原則,造成司法浪費,使勞動者"告狀無門";不符合司法最終原則和程序正義原則;"遲來的
正義非正義",訴訟周期長,成本高,不利於對勞動者的保護.
(三)勞動(勞資)協調機制的完善
1,加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系
在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系.政府要提供製度和規則,把勞資雙方的
行為限定在法律和制度的櫃架內,修訂《勞動法》,盡早出台《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,
《社會保障法》,《勞動安全衛生法》等,以《工會法》司法解釋的形式,解決《工會法》缺少"法律責任"的
條款和監督主體缺位的問題.
2,完善工會獨立法人地位,確保工會的基本職責的履行
工會是勞資矛盾沖突的產物,工會的生命力,號召力來源於對勞動者合法權利的維護,要實現工會這一目
標,就要使工會獨立法人地位不斷完善,使工會幹部"不受制於人",應使工會幹部工資由企業支付改變為由會
費支付,增強工會組織及工會幹部的話語權,讓工會組織能夠大膽地履行職責,維護勞動者的合法權益.當前,
在我國社會主義市場經濟中,新的利益分配格局使勞動關系問題成為中國轉型時期最為突出的社會經濟問題,
工會的職能必須重新定位,加快工會角色的市場化轉變,要通過維護勞動者的合法權益,樹立好中華全國總工
會的權威,防止"農民工工會"等工會組織形式的出現,真正實現工會"組織起來,切實維權"的工作目標.
3,平等協商集體合同制度和"三方協商"制度的法制化
平等協商集體合同制度在堅持的同時必須進一步完善規則,並以法律的形式予以固定下來,這樣有利於在
集體談判中保護勞動者的合法權益,平衡勞資力量.隨著1994年12月5日發布《集體合同規定》,2000年11
月8日勞動部《工資集體協商試行辦法》的實施,情況雖然有了很大的改觀,但我們認為力度還不夠還應不斷
擴大集體合同的內容;把是否簽訂集體合同的選擇權賦予處於弱勢地位的勞動者.同時,我們還應積極推進三
方協調機制的建立,並通過法律予以固定.各級勞動行政部分應通過強有力的執法監督和社會監控手段,確保
三方協商達成的各項決議能夠為勞資雙方自覺遵守,以維護國家法律,法規及政策的嚴肅性和有效性.
4,努力消除就業歧視
平等就業權既是一項基本的人權,也是一項基本的勞動權.我們要切實貫徹執行《憲法》,《勞動法》,《中
華人民共和國婦女權益保護法》的有關規定,盡早出台《反歧視法》,並確立工會反歧視的職責,賦予勞動者受
歧視的訴權,加大對歧視勞動者的處罰力度,以維護勞動者的平等就業權.同時,還要修改有關勞動爭議處理
方面的法律法規完善勞動爭議的處理機制;建立工資予存准備金制度,防止勞動者工資的拖欠;加強勞動安全
衛生防止職業病的發生,努力使我國的勞資關系的協調機制更加科學有效,更好地為和諧勞資關系服務.
5,把構建新型和諧勞動(勞資)關系作為工會工作的重點
新型和諧的勞動勞資關系,就是一些學者說的"充分體現以人為本的,在健全的法治環境保障下的勞資雙
方平等,雙贏關系.其實質就是人力資源型勞資關系.應該說這是我們構建新型和諧勞動(勞資)關系的目標,
要實現這一目標,就必須在完善現有的勞資關系協調機制的基礎上,樹立"以人為本"的管理思想,把勞動者
的願景和企業發展的願景結合起來,相互促進共同發展.通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的
積極性,增強企業的凝聚力,提高經濟效益.
結束語
總之,構建社會主義和諧社會,既是黨中央為加強黨的執政能力提出的一項重大任務,又是現階段我國
為增強綜合國力,實現經濟與社會和諧發展的重要目標,也是我們工會組織的一項重要工作.構建和諧社會離
不開全社會的共同努力,離不開和諧穩定的勞動(勞資)關系作保障.作為一名共產黨黨員,工會幹部我們有
權利也有義務加強和諧勞動(勞資)關系機制的理論研究工作.這是我們的光榮使命也是我們工作的核心.勞
動(勞資)關系的和諧是最大的和諧,讓我們為構建社會主義和諧社會而共同努力奮斗.
2. 關於勞動法新版勞動法有哪些主要內容，從哪些方面
《中華人民共和國勞動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布
自1995年1月1日起施行
根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正
目錄
第一章 總則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。
3. 我想找一些關於勞動法或勞動合同法的資料
http://www.mswk.cn/Soft/15/266/200708/33209.asp
新版《勞動合同法》解讀 收藏到和訊網摘
編者按：2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。「二載修改，四度審議。」——勞動合同法，這部承載著中國億萬勞動者期盼的法律，在許多地方突破了以往的勞動法律制度，令世界矚目。勞動合同法關乎每一個企業、每一個勞動者的切身權益，本報刊登對新法的解讀文章，以期幫助大家了解和領會。
在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將不再好使。
首先，《勞動合同法》第46條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，除勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單揮Φ畢蚶投�咧Ц毒�貌鉤ソ稹U餼鴕饢蹲牛�投�賢�諑�螅�萌說ノ徊揮肜投�噝�├投�賢�蛘哂肜投�噝�├投�賢�碧峁┑奶跫�仍�投�賢�級ǖ慕系停�賈呂投�卟輝感�├投�賢�模�萌說ノ恍枰�Ц毒�貌鉤ソ稹U庖還娑ㄊ估投�賢�狡謚罩褂肜投�賢�獬�謚Ц毒�貌鉤ソ鶘系那�鵯饔詰��R虼耍�荒暌磺├投�賢�撓攀撇輝倜饗浴?
其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同後，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。
同時，今後企業用工不能再不簽書面勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。如果用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。如果用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。由此可見，新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起「用人就要簽訂書面合同」的觀念。
http://www.southcn.com/job/careercenter/laborlaw/200609070136.htm
http://bbs.qq.com/cgi-bin/bbs/show/content?groupid=10469&messageid=43525
http://informationtimes.dayoo.com/html/2007-07/19/content_39281067.htm
參考資料：http://www.chinahrd.net/_sk/jt_page.asp?articleid=131002
4. 關於勞動法的外文文獻。勞動糾紛、最好帶翻譯。急急
你想了解什麼？
外國人在國內工作產生的勞動糾紛？還是國人在外國工作產生的勞動糾紛？
如有疑問，可以給我留言，最好能明確你的問題，相信我能幫助你。
5. 有關勞動法加班費問題的參考文獻
工資支付暫行規定2015
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
6. 關於「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻如何來些寫
「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻可以參考如下內容：
尹園園，淺析我國無固定期限勞動合同，《中國集體經濟》，2011/06；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除?《勞動保障世界》，2009/02；
鄭蕾，有關無固定期限勞動合同若干問題思考，《商場現代化》，2010/29；
張光全，無固定期限勞動合同解除條件的分析與建議，《前沿》，2010/12；
何纓，無固定期限勞動合同解除或終止有多難，《人力資源管理》，2010/07；
匿名，解除無固定期限勞動合同如何賠償，《人才資源開發》，2010/02；
吳曉萍，經濟危機下對無固定期限勞動合同解除條件的審視與建議，《特區經濟》，2009/10
劉大衛，無固定期限勞動合同能解除嗎，《人力資源》，2009/09；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除，<勞動保障世界>，2009/02;
蔡健暉，解僱自由抑或解僱保護-試析無固定期限勞動合同的制度困境，《福建師范大學學報(哲學社會科學版)》，2011/01；
夏蕾，針對解除無固定期限勞動合同相關問題的追問--對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》有關規定之質疑，《勞動保障世界(理論版)》，2010/03
解除無固定期限勞動合同按照《勞動合同法》的規定需要按照如下內容進行補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
若勞動者存在《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同，不需要支付補償。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
7. 勞動法了解
中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
希望能幫到你。
8. 關於勞動合同法與員工之間的關系有哪些參考文獻或是書籍呢
搜搜網路文庫
9. 勞動法方面的英文參考文獻
1、Joseph Mc Guire,Business and Society,New York:McGraw-Hill,1963
2、 James .Brummer,Coporate Responsibility and Lgitimacy,Greenwood Press,1991
3、tames E.post,William C.Frederick,Anne T.Lawrence & James Weber,Business and society: Corporate Strategy Public Policy, Ethics (Eightth edition) , McGraw-Hill, 1966
4、M.Firedman,The Social Responsibility of Business Is to Increase Its profits[J].New York Times Magazine,Sep,13,1970.
5、Oliver Sheldon, The Philosophy of Management(1924)
6、美E·博登海默著 《法理學——法律哲學與法律方法》 鄧正來譯 中國政法大學出版社1999年版
朋友，您看看這些行不？
10. 勞動法算參考文獻嘛
參考文獻是在學術研究過程中，對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。，所以可以算。