全體員工均按勞動法及國家
⑴ 勞動法全文
1、天哪，你這標題弄個」勞動法全文「？還以為你要《勞動法》的法條原文呢。
2、【因公司有自己的規定不以勞動法為准】：只要他是在中國大陸境內的公司，就必須遵守《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。
公司自己可以有規定，但公司的規定必須與勞動法律法規相符，公司規定中與勞動法律法規相違背的條款無效。
3、【工資以26天為基礎的，一個星期只休息一天，節假日為正常上班，無加班費】：
（1）保證每周休息一天，並不違反《勞動法》，這個是可以的。依據是：
《勞動法》第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
（2）節假日為正常上班不給加班費的做法違法：每周除休息的一天外，其他時間超過每日8小時即是加班；應支付150%工資的加班費；如果每周休息的一天也上班，不能補休的應支付200%的加班費；遇國家法定節假日加班，應支付300%的加班費。
依據是：《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
4、【有對不履行勞動法的處罰規定嗎】：
（1）《勞動法》的相關規定：
A、第八十九條：用人【單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的】，【由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。】
B、第九十條：用人【單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的】，【由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款】。
C、第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，【由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金】：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；【（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的】；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
（2）《勞動合同法》的相關規定：
第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； 【（三）安排加班不支付加班費的；】 （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
5、【我想知道的是如果不按勞動法的後果是怎麼樣的（不希望仲裁介入）】：
（1）後果上面的條款基本已經有了，如果想找當地更詳細的規定，請直接咨詢公司所在地勞動局。
（2）勞動仲裁不會主動介入糾紛：一般要由勞動者或用人單位向勞動仲裁委申請仲裁時才會介入。
發現公司違法的情形，勞動者有權選擇先向勞動監察投訴請求查處、投訴無果再提起勞動仲裁 ，或者直接提起勞動仲裁。
6、【我要告知其後果】：做為公司人事，你的想法是正確的，既為公司的利益著想，也要依法盡量維護員工權益。可以將相關規定列印後給主管領導看。
7、【上海對勞動法執行力氣是相當大的】：北京、上海、廣州等大城市公民法律意識強，執法力度確實要大一些。
⑵ 最新勞動法內容
《勞動法》
（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 自1995年1月1日起施行 已於2009年8月27日經第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修訂 自公布之日起施行）
第一章 總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。
第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。
⑶ 我國勞動法的具體內容
第一章 總 則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工 資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附 則
第一章 總 則
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章 促進就業
第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條 地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章 勞動合同和集體合同
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條 集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合 同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章 工 資
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章 勞動安全衛生
第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條 國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章 職業培訓
第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條 各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條 國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章 社會保險和福利
第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條 社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章 勞動爭議
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位 代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章 監督檢查
第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條 縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章 法律責任
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動 防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條 用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條 勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條 國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條 違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章 附 則
第一百零六條 省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施 步驟，報國務院備案。
第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。
⑷ 國家勞動法
中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）
目 錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
⑸ 新勞動法關於年假、婚假、事假、病假、喪假、產假是怎樣規定的
根據現行政策、法律、法規、規章規定，勞動者的休假日主要有：
一、法定節假日
根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法（2007年修訂）》規定，我國全體公民放假的節日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(四)勞動節，放假1天(5月1日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)；(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
二、帶薪年休假
《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
三、病假
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
四、探親假
根據《國務院關於職工探親待遇的規定》(國發[1981]36號)規定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：
（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。
（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。
（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。
探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。
五、婚假和喪假
《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規定。
原勞動部曾於1959年6月1日發布（59）中勞薪字第67號「通知」規定：企業單位的職工請婚喪假在三個工作日以內的，工資照發。
此後，國家勞動總局、財政部於1980年2月20日發布《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）規定：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發；雙方晚婚的，婚假延長到15日。
但目前全國層面還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定；各地規定情況不一：
《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。
六、女職工產假
根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》，任何用人單位的女職工均享有產假，假期為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時，給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。
七、事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
除了國家統一規定的產假外，各地一般都規定了獎勵產假，各地獎勵產假的期限有所不同。《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標准給予獎勵。
⑹ 國家勞動法規定員工工資一個月是按30天算還是31天算
按勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和加班工資：a.制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
⑺ 員工福利管理包含哪些內容
薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。
員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。
薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。
(7)全體員工均按勞動法及國家擴展閱讀：
一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：
1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。
2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：
1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
⑻ 求一份員工手則
公 司 簡 介
一、 公司業務簡介
廣州市智強生物科技有限公司的業務分成三塊：
一是研究開發生產生物製品，推廣多種新技術產品；
二是編輯出版《中國科技致富大全》叢書；
三是新奇產品的銷售。
二、 公司及其宗旨
廣州市智強生物科技有限公司成立於2004年6月，前身是湖北洪湖市智強科技發展有限公司，是從事研究開發生產生物製品，推廣多種新技術產品，編輯出版 《中國科技致富大全》叢書，銷售新奇產品的新型綜合企業。擁有多項專利和產品，產品經過權威部門檢測認證，並建立了ISO9001-2000國際質量管理 體系。
企業的價值觀：做老實人，說老實話，走老實路，辦老實事，賺老實錢。
企業使命：為科技創業者提供最適合的技術和項目。
經營宗旨：創造一流產品，提供優質服務。
企業精神：誠信、高效、專業、創新。
經營方針：員工的服務讓客戶滿意，客戶的反饋讓員工滿意。
團隊精神：團結、拼搏、勤奮、敬業。
公司重視人才,重用人才，強調團隊精神，提倡開拓進取、務實創新精神。
三、 公司組織架構
廣州市智強生物科技有限公司實行董事會領導下的總經理負責制。公司總經理根據董事會決議，實施對公司的日常管理。公司下設技術產品部、大全編輯部、咨詢服務部、財務部、人力資源部。
人 事 制 度
一、總則
1、為了完善公司的人事管理，根據國家有關勞動人事法規，政策及公司章程制定本制度。
2、本制度適用於公司及公司各部門。
3、公司人力資源部具有人事管理職能，負責本公司勞動人事管理制度的制訂、下達、實施和修改及公司人事管理的具體工作（含獎懲、薪資、福利等）並辦理員工的測試、錄取、聘用、考核、解聘、辭退等各項具體手續。
二、員工的聘用
1、本公司聘用員工，由用工單位提出用工計劃並填寫需求表送人力資源部，經總經理批准後，辦理招聘或內部調配。
2、本公司應聘人須經體檢、測試合格，並經審查核定後方可聘用。
3、凡應聘人員有下列情形之一者，不予聘用：
（1）政府規定不得聘用者。
（2）經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，或經發現有傳染病者。
（3）經人力資源部審查有關證件不實者。
（4）用人部門或人力資源部的面試、筆試未通過者。
4、應聘人員經核准僱用，應於接到通知後按其指定日期地點親自辦理報到手續，並繳驗下列證件，否則視為拒絕受雇，該通知因而失其效力。
（1）員工資料卡；
（2）身份證；
（3）學歷證件；
（4）一寸照片；
（5）結婚證（包括計劃生育證）或未婚證明；
（6）勞動合同；
（7）介紹擔保書（由公司視實際需要而定）；
（8）其他經指定應繳驗的證表；
（9）辦理工資卡（財務）；
（10）領取考勤卡（行政）。
三、試用期
1、本公司僱用人員除特殊情形經總經理核准免予試用、縮短試用期者外，均應試用三個月（包受訓期間），在試用期間，請事、病、傷假不予列計；試用期間接受培訓，並作試用考核送人力資源部。
2、試用期的薪金、福利等按公司有關規定執行。
3、試用期內經「試用期工作評估」合格者轉為正式員工，工齡從試用期開始計算，轉正手續按人事部《新員工試用期滿轉正手續程序》辦理。
4、新聘用員工在試用期內被證明不符合條件的，公司可依據勞動法及公司有關規定與員工協商延長試用期或解除勞動合同，並不作補償。
四、員工行為規范
1、本公司員工應忠於職守，努力干好本職工作，遵紀守法，服從各級主管合理指揮，接受工作調配。各級主管應對屬下員工加強管理和培訓。
2、本公司員工應愛護公物，維護環境衛生，文明生產，安全生產。
3、本公司員工應樹立高度的工作責任感，認真提高業務水平，保證質量，追求經濟效益。
4、談吐要文雅，待人接物要有禮貌，音量要適當，態度要誠懇，衣著要整齊、得體、大方。
5、本公司員工未經許可，不能在工作時間內會見親友，影響工作，若必須會客時，應在指定地點，時間以不超過十五分鍾為度。
6、本公司員工應按時上、下班，並親自簽到，不得遲到、早退、曠工或代簽。
7、本公司員工不得在倉庫、禁煙工作區內吸煙，在工作場所內切忌隨地吐痰，亂拋垃圾或大聲喧嘩，每天下班時，應將環境打掃干凈。
8、本公司員工因故需請假時，應按請假規定辦理，完成手續後，始離開工作崗位。
9、本公司員工的加班應事先經審批及得到員工認可，加班可領取加班費或安排補休。
10、本公司員工應了解分層負責原則，對於公事的報告，均應循級而上，不可越級報告，但緊急或特殊狀況不在此限。
11 在職期間,不能從事與公司利益發生沖突的其他商業活動（如兼職等）。
五、工作時間及假期制度
1、 公司實行每日工作7小時，每周工作42小時的工作時間制度。(工廠根據生產量可調整上下班時間)
2、 上班時間：每天8:30——17:30，其中12:00——14:00為午餐、休息時間。
3、 為加強管理，保障員工的充分休息，公司嚴格控制加班。但因生產業務的實際需要，公司適當安排加班，員工應予配合。
4、 全年有薪節假日共10個工作日：（總經理特批的有薪節假日除外）元旦一天、春節三天、五一三天、國慶三天。
5、中秋節、冬至、新年除夕，可根據實際情況考慮提前下班，具體以節日前發出的通知為准。
6、有關假期制度：
（1）已達婚齡的員工，結婚前後可享受婚假3天。
（2）產育假
A、凡符合國家計劃生育有關規定的女性員工可享受產育假。
B、產假45天：其中產前休假10天，難產者可增加產假15天。
（4）員工享受婚假、產育假期間基本工資照發。
（5）病假工資：按照請假計算。出現工傷時的病假工資計發，按勞動法規定辦理。
（6）員工請假（包括產育、婚、病、事、年假等）均需事先申請，未經批准請假或未辦理請假手續的按曠工處理。
（7）加班工資：每個星期六計算為加班工資，為平時的二倍，但是有請假、曠工行為者應先扣除請假、曠工時間後再計算；
（8）關於遲到：遲到1-15分鍾計算為遲到，扣當天工資的1/3；遲到超過15分鍾到30分鍾算曠工，扣半天工資；遲到30分鍾以上計算為曠工一天，扣二天工資；
（5）病假工資：按照請假計算。出現工傷時的病假工資計發，按勞動法規定辦理。
六、薪 酬
1、 工資是公司依據勞動合同或協議，支付給職工的勞動薪金。
2、 正式員工的薪酬組成。
★基本工資(按不同崗位設置職級,對崗不對人)；
★績效工資(銷售提成、超產工資、節約獎、綜合獎、加班費)；
★津貼（對人不對崗含：午餐、特殊崗位補貼）。
3、 公司根據每位員工的職位、工種、技能、經驗、學歷、工作表現、貢獻及社會通脹，公司贏利、經營狀況及有關政府規定等因素調整員工的工資。
4、 員工必須對自己的工資情況保密。
5、 工資支付日期：每月十五日為上月薪金發薪日，員工每月收到個人薪金單後，若發現有差異，應在三天內通知人力資源部核查，核准後在下月發薪日更正。如超過十日，公司有權拒絕更正。如特殊情況，須經部門主管同意及人力資源部審批後方可辦理。
6、 工資要本人簽名領取，如因故不能本人領取時，可委託他人代領，但必須出具委託證明。
7、 加班工資的規定：
凡符合公司申請加班程序的加班費將按公司有關薪金制度執行。
8、公司不剋扣職工工資，但可以代扣水電費、房租、個人所得稅，應由職工個人承擔的各項社會保險費用及法規規定的可以從勞動者工資中扣除的其它費用。
七、津貼
正式員工享受公司發放的津貼。津貼包含午餐、特殊崗位補貼。
八、獎 金
1、公司規定每月十五日發放上月的獎金、超產獎、節約獎。
2、獎金分配按公司有關規定執行。
3、未滿試用期的行政職員不予發放獎金。
4、對在當月中有危害企業行為的員工，經人力資源部確認後按有關規定扣除其獎金。
5、公司每年根據其財政狀況和員工個人工作表現及有關情況由董事會決定年終獎金幅度。
6、公司根據業務發展情況適時制定各類獎勵方案。
九、 勞動合同
全體員工必須按《勞動法》及廣州市相應的勞動法規的有關規定與公司簽署勞動合同。勞動合同依據以下條款進行簽署：
1、公司用工實行勞動合同制，勞動合同的簽署遵循平等自願、協商一致原則，不得違反各級勞動法律的規定。
2、勞動合同簽署後具有法律的約束力，雙方必須履行勞動合同所約定的義務。
3、勞動合同應以書面形式訂立，應具備以下條款：
A、勞動合同的期限；
B、工作內容；
C、勞動保護和勞動條件；
D、勞動報酬；
E、勞動紀律；
F、勞動合同的終止條件；
G、違反勞動合同的責任。
4、簽署勞動合同前，可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。
5、勞動合同沒有變更，公司不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換工作崗位，但有下列情況之一者除外：
A、雙方協商同意的；
B、發生事故或故障，需要搶修或人員的臨時調動；
C、因生產工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；
D、法律、法規所規定的其它情況。
6、有下列情況之一的，可以變更勞動合同：
A、雙方協商同意的；
B、訂立勞動合同所依據的勞動法規已經變更的；
C、因擴大或縮小生產規模；
D、因工負傷，不能從事原工作的。
7、任何一方要求變更勞動合同內容，都應以書面形式通知對方，被通知方接到通知後，應在15日內做出答復。逾期不答復視為同意變更勞動合同。
8、勞動合同經雙方協商一致，可以提前解除。
9、勞動者有下列情況之一的，可以解除勞動合同：
A、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
B、嚴重違反勞動合同和公司規章制度的；
C、嚴重失職、營私舞弊或泄露商業秘密、對企業利益造成重大損害的；
D、被依法追究刑事責任的。
10、有下列情況之一的，公司有權解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續：
A、勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使原合同不能履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致的；
B、勞動者患病或因工受傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；
C、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
D、不能積極主動工作，採取偷懶、投機、欺騙等手段抵制工作的；
E、符合勞動合同的約定的解除條件的。
11、有下列情況之一，勞動者可以解除勞動合同：
A、在試用期內；
B、經國家有關部門確認，公司生產條件達不到勞動者安全衛生要求，嚴重危害勞動者身體健康的；
C、公司不履行勞動合同約定條款，或者違反法律、法規和規章、侵害勞動者合法權益的；
D、公司不按勞動合同或支付勞動報酬，剋扣或無故拖欠工資的；
E、法律、法規和規章規定勞動者解除勞動合同的。
12、雙方續簽勞動合同提前終止勞動合同的，應以書面形式提前三十日通知對方，如給對方造成經濟損失的，應依據法律、法規、規章規定的和勞動合同的約定承擔賠償損失的責任。
13、職工被開除、除名、辭退，勞動合同自行解除。
14、被辭退的員工無理取鬧、影響生產、工作和生產秩序的，送公安部門處理。
十、培訓與進修
1、公司對員工的培訓，可分為公司的整體培訓、部門培訓、國內學習培訓等。
2、任何員工進入公司都要經過新員工公司導向培訓和上崗培訓，未經上崗培訓或培訓不合格者，一律不能上崗。
十一、員工績效考核
1、試用期考核
由試用單位直屬主管負責考核，期滿考核合格者，填具「試用人員考核表」報經上級主管核准後，方得正式僱用。
2、平時考核
A、各級主管對於所屬員工應就其品行、學識、經驗、能力、工作效率、勤惰等，隨時作的考核，凡有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
B、人事部門應將員工假勤獎懲隨時記錄，為年度考核作參考。
3、年度考核：其辦法另訂。
4、員工年度考核定每年元月舉行，由各部門主管參與平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄、並由考核小組核定。
5、辦理考核人員應嚴守秘密，不得徇私舞弊或貽誤。
6、參加考核人員的姓名，名列於考核人員名冊內，但應另附不參加人員名冊報備。
7、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
（1）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規定請假辦法額定日數者。
（2）曠工日數達2天以上者。
（3）本年度受記過以上處分未經抵消者。
十二、獎懲（所有罰款均歸入福利項目）
1、本公司員工的獎勵分以下五種：
A、嘉獎（每次加發100元年終獎金）
B、記功（每次加發500元年終獎金）
C、記大功（每次加發1000元年終獎金）
D、重獎
E、晉級
2、有以下事跡之一者，給予嘉獎：
A、品行端正、工作努力、能及時完成任務者。
B、維護團體榮譽，有具體事跡者。
C、熱心服務，有具體事跡者。
D、拾金不昧價值達300元以上者。
E 、嚴格遵守員工行為規范者。
3、有以下事跡者，給予記功：
A、對生產技術或管理制度提出具體方案，經採納確有成效者。
B、節約物料，或對廢料利用具有成效者。
C、領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
D、預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。
E、遇有災變，勇於負責，並措施得當者。
F、舉報違規或損害本廠利益的案件者。
G、具有其他較大功績者。
4、對於有以下事跡者，給予記大功：
A、遇有意外事件或災變，奮不顧身，極力搶救而減少損失者。
B、維護公司安全，冒險執行任務，確有實際功績者。
C、維護本公司重大利益，竭盡全力，避免重大損失者。
D、具有其他重大功績，足為其他員工之表率者。
5、對於有以下事跡者，頒發重獎或給予晉級：
A、研究發明，對本公司有重大貢獻者。
B、一年內記大功3次者。
C、服務滿5年，考績優良，未曾受過記過以上處分者。
6、員工的懲罰分為以下五種：
A、警告（每次扣發100元年終獎金）。
B、記過（每次扣發500元年終獎金）。
D、記大過（每次扣發其全部年終獎金）。
E、降級（減掉相應薪資）。
F、解僱。
7、有以下事情之一，經查證屬實者，給予警告處分（或罰款30～50元）：
（1）在工作時間聊天，嬉戲或從事規定以外工作者。
（2）在工作時間擅離工作崗位者。
（3）工作不力、屢誡不改者。
（4）因過失致使出現工作錯誤但情節輕微者。
（5）妨害現場工作秩序或違反安全衛生工作守則者。
（6）初次不遵守主管人員合理指揮者。
（7）浪費公物，情節輕微者。
（8）檢查或監督人員未認真執行公務者。
（9）在工作區未佩帶廠證或未穿工衣者。
（10）在工作區穿涼鞋或赤腳者。
（11）在工作區、宿舍隨地吐痰，亂丟果皮、紙屑、煙蒂及其他雜物者。
（12）出入工作區不遵守規定或攜帶物品出入工作區而拒絕保安或主管人員查詢者。
（13）遇非常事變，故意規避者。
（14）破壞生態及環境衛生者。
（15）擅自在廠內推銷物品者。
（16）不能完成重大或特殊交辦任務者。
（17）其他違紀行為但情節較輕者。
8、有以下事情之一經查證屬實者，給予記過之處分：
（1）對上級批示或有期限的命令，未申報正當理由而未能如期完成或處理不當者。
（2）直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
（3）因疏忽致使機器設備或物品遭受損害或傷及他人，但不太嚴重者。
（4）在工作場所喧嘩、嬉戲，吵鬧嚴重妨礙他人工作者。
（5）在工作現場吃東西者。
（6）未經許可擅帶外人入廠參觀者。
（7）攜帶危險物品入廠者。
（8）投機取巧隱瞞蒙蔽牟取非分利益者。
（9）對同事惡意攻擊，或誣告、偽證而製造事端者。
（10）在工作時間睡覺者。
（11）附合罷工、怠工者。
（12）辦理移交，無特殊理由而未能按期辦妥者。
9、有以下事情之一經查證屬實者，給予記大過處分：
（1）擅離職守，致使發生變故使公司蒙受損害者。
（2）泄漏公司機密者。
（3）攜帶違禁物品入廠不聽制止者。
（4）遺失經營的重要文件、物品者。
（5）撕毀公文或公司有用文件者。
（6）在工作現場吸煙者。
（7）擅自變更工作方法使公司蒙受損失者。
（8）拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。
（9）違反安全規定措施致使本公司蒙受損失者。
（10）偽造出勤記錄或請人代打卡或他人打卡者。
（11）仿效上級主管人員簽名，效用印信或未經核准擅自使用印信者。
（12）吸毒者。
10、有以下事情之一查證屬實者，可不經預告給予解僱：
（1）訂立勞動合同時使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使本廠誤信而遭受損失者。
（2）對於上司或其他員工實施暴行或有侮辱行為者。
（3）違反勞動合同或工作規定情節嚴重者。
（4）故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公司所有物品或故意泄露技術、營業上的秘密，使本公司蒙受損害者。
（5）違反國家法律而判刑者。
（6）無正當理由曠工達三日以上者。
（7）聚眾要挾，妨礙生產秩序者。
（8）張貼散發煽動性文字、圖畫、圖書，足以破壞勞資感情者。
（9）在工作區或宿舍內賭博者。
（10）偷竊、盜賣同仁或本廠財物者。
（11）利用本公司名義在外招搖撞騙，致使公司名譽及財物受到損害者。
（12）侵佔本公司財物或營私舞弊者。
（13）工作時間在工作場所製造私人物件或者干私活者。
（14）在特定禁煙區吸煙者。
（15）在工作中酗酒滋事妨害生產秩序者。
（16）依據勞動合同調派工作，無故拒絕接受者。
（17）打架斗毆造成嚴重後果者。
（18）造謠生事，散播謠言致使公司蒙受損失者。
（19）一年內記大過兩次，且無功過相抵者。
（20）在外從事與公司利益相沖突的工作，情節嚴重者。
（21）鼓吹與煽動員工罷工、怠工等確鑿證據者。
（22）參加非法組織者。
（23）其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果，經主管部門核准者。
11、員工的降級，參照第10各條款規定，後果稍輕者使用降級處分。
12、同年度功過相抵標准如下：
A、嘉獎抵警告。
B、記功抵記過。
C、記大功抵記大過。
13、獎懲計算標准如下：
A、兩次嘉獎等於一次記功。
B、兩次記功等於一次記大功。
C、兩次警告等於一次記過。
D、兩次記過等於一次記大過。
14、解職
（1）本公司員工的解職分為「當然解職」、「辭職」、
或解僱三種。
（2）本公司員工死亡為「當然解職」。
（3）本公司員工自請辭職者，應按規定提前以書面形式申請核准，在未核准前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
15、凡有下列情形之一者，本公司經預告後終止僱用關系：
A、歇業或轉讓時。
B、虧損或業務緊縮時。
C、業務性質變化，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。
D、員工對於所擔任的工作確不能勝任時。
16、員工欲終止合同時亦照規定辦理離職手續，未依規定預告者，按比例扣除相應薪水作為補償，若致使本公司遭受損失者，依法追究其法律責任。
17、本公司員工離職，除「當然解職」及「命令解職」未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽准後才能離職。
18、員工依規定辦妥離職手續者，可要求發給服務證明書。
保 密 制 度
一、總則
為了做好公司的保密管理工作，根據《中華人民共和國保密法》和《廣東省保守國家秘密的實施細則》，結合公司的實際，特製定本制度。如違反保密制度、則應追究法律責任。
二、保密設施
公司要設符合條件（裝鐵門、鐵窗、配鐵皮文件櫃）的文控室。各部門要配備鐵皮文件櫃。
三、管理措施
（一）保密教育。加強對全體員工的保密宣傳教育，保密教育的重點對象是各級領導、打字員及各部室的內勤人員。要將遵守保密職責列入崗位責任制的重要內容， 定期檢查，抓好落實。使大家自覺遵守各項保密規定，對黨和國家、公司的機密做到不該說的機密絕對不說；不該知道的機密絕對不問；不該看的機密絕對不看；不 在私人通信、筆記中涉及機密事項；不在公共場所談論機密事項；不攜帶機密材料到公共場所和探親訪友等。
（二）重要部位的管理。公司領導辦公室和人事部、檔案室、打字復印室等要列為重點部位，加強保密管理。
（三）印章管理。公司及各部門印章由專人管理，使用時必須辦理登記和審批手續，嚴禁在未批准情況下私自攜帶蓋有公章的空白介紹信和信箋外出。
（四）廢舊文件、資料處理。做好對作廢各類文件、內部刊物、復印件及多餘打字稿紙的處理，不得亂扔或作廢品處理，應由公司統一集中，密級文件要按規定登記後，定期處理。
四、文件管理
（一）各級文員要認真管理好各類文件，特別是秘密以上文件。文件的收發、傳閱、借閱、歸檔、銷廢都要辦理編號、登記、簽收、注銷等手續。
（二）給各領導送文，均須堅持上班送閱，下班收回。秘密以上文件未經許可，不得復印、摘抄，不準將秘密以上的文件攜離辦公場所，閱後須簽名、填寫日期，交回；如因工作需要借閱文件，則須辦理借閱登記手續，並依時交還。
（三）凡領導和工作人員參加會議帶回的文件，必須如數交文控室統一登記保管。
（四）文件傳遞要按照快捷、准確和保密的原則。秘密以上文件不準郵遞，收送絕密文件必須有兩人專車護送，確保文件安全。
（五）復印文件管理。嚴禁將秘密文件拿到營業場所復印；嚴禁自行復印「絕密」文件和有關部門規定不準翻印的文件。「機密」、「秘密」文件因工作需要復印時，須經領導審批，在復印出來的文件上加蓋復印標記，並視同原件一樣管理。
（六）各部門收發文件要認真登記。文件、資料每半年清理一次，上交公司文控室，發現遺失文件應及時查處和報告。
五、保密范圍
（一）具有秘密內容的文件、電報、資料、照片、電腦磁碟、錄音帶、錄相帶、工作筆記等；
（二）具有秘密內容的各種會議及會議紀要；
（三）尚未宣布的組織人事編制、調動、升級、任免、獎懲等事項；
（四）工作計劃、規劃、資金財務報表、統計報表、經濟信息等具有秘密內容的資料；
（五）本公司確定的技術秘密，包括但不限於技術方案、工程設計、電路設計、製造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟體、資料庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、相關的函電等等；
（六）本公司確定的商業秘密包括但不限於：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道等等；
（七）其它需要保密的事項如個人工資等。
六、密級劃分
（一）絕密
有關國家機關制定的絕密級文件；
（二）機密
1、有關國家機關制定的機密級文件；
2、公司董事會、經營管理層會議文件及記錄；
3、公司商業秘密、技術秘密；
4、文書、人事、財務、安全保衛檔案；
5、公司機構改革方案；有關合同談判期間事項、記錄、紀要、草案制定等；
6、經營管理人員名冊。
（三）秘密
1、有關國家機關制定的秘密級文件；
2、工作總結、計劃；
3、公司領導層的配備、機構編制報告和經營管理人員考核材料；
4、年度主要經濟效益計劃、對外經濟協議、經濟合同；
5、電腦密碼及網路圖；
6、保密本、收發文登記本。
七、文件的密級制訂
文件秘密等級分「絕密」、「機密」、「秘密」，擬文人應根據文件秘密程度，在擬稿時標上密級，經辦公室把關，最後由公司領導負責簽發，確定密級後的文件應按保密規定管理。
八、保密費
員工離職後承擔保密義務的期限為自離職之日起三年。公司在支付乙方的工資報酬時，已考慮乙方離職後需要承擔的保密義務，故而無須在乙方離職時另外支付保密費。
附 則
1、公司參照本手冊管理公司員工。
2、本手冊的解釋權和監督權授予人力資源部。
公司有權根據實際情況，修改本手冊的內容
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可以參考參考
⑼ 國家勞動法怎麼規定的
根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條規定對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條規定用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條規定企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條規定用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條規定有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條規定用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
如果加班領導賴掉，可以去勞動監察大隊進行投訴，有糾紛的也可以去勞動仲裁部門提出投訴。
(9)全體員工均按勞動法及國家擴展閱讀：
案例：國慶7天全加班涉嫌違反勞動法
今年國慶的放假安排是9月29日至30日上兩天班，10月1日至7日連休7天。其中10月1日、10月2日、10月3日為法定節假日。市人力社保局相關負責人指出，按照《北京市工資支付規定》（2003年北京市政府142令）第14條和第44條的有關規定。
本市用人單位在10月1日、2日、3日期間安排勞動者加班，就應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資；10月4日、5日、6日、7日期間安排勞動者加班，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。
而對於「日或者小時工資基數」如何確定，市人力社保局強調有三個原則：首先應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；其次是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定。
最後是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照上述原則確定的加班工資基數不得低於本市規定的最低工資標准。
此外，企業在對勞動者月工資折算為日工資時，應當按照我國《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定的月計薪天數21.75天進行折算。
舉例來說，職工張某的月工資標准為5000元，如果單位安排該他在10月1日至3日期間加班1天，那他的加班工資就應該為：5000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=690（元），3天如全部加班，加班工資將達到2070元。
如果單位安排他在10月4日至7日加班1天且不能補休，他的加班工資應為：5000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=460（元），如果這4天全部加班，加班工資將達到1840元。
這樣算來，如果一個職工在國慶這7天一直加班，一天不休的話，可以拿到的加班費相當於17天的工資。而如果想達到日2000元的加班工資，如果是在前3天，那員工的月工資標准要達到1.45萬元以上；如果是後4天，月工資標准要達到21750元以上才行。
但是，對於7天全部加班的做法，市人力社保局相關負責人表示，按照現行勞動法規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時，7天全部加班，涉嫌違反勞動法。
⑽ 河南中鶴集團的子公司介紹
集團下轄農業開發公司、淇雪澱粉公司、中鶴純凈粉業、中鶴營養面業、淇淇食品公司、中鶴糧油貿易公司、谷朊粉公司、軍威食用油公司、中鶴麥多商業、中鶴品鮮食品、中鶴企業管理、中鶴新城、中鶴地產等二十餘家子公司。 子公司簡介：
河南淇雪澱粉有限公司
一、企業現狀
河南淇雪澱粉有限公司，股份制民營企業，始建於1995年2月，佔地面積358000平方米，員工1250人，其中各類專業技術人員85人。擁有年產15萬噸玉米澱粉、8萬噸麥芽糖漿、5萬噸麥芽糊精、2萬噸糖果生產線各一條，同時配置35噸流化床節能鍋爐兩台和6000千瓦汽輪發電機組一套，實現了熱電聯供，年減少能耗3500萬元。年加工轉化玉米30萬噸，年產商品澱粉9萬噸、麥芽糖漿8萬噸。現有總資產3.4億元，其中固定資產2億元。主導產品為食用玉米澱粉、麥芽糖漿、麥芽糊精等。2009年實現產值4億元,利稅1142萬元，其中企業凈利潤1690萬元。公司產品現已輻射到山西、河北、山東、湖北、湖南、廣州、浙江、安徽及河南各地，市場佔用率逐年加大，連年實現產銷平衡。
二、企業榮譽
2003年公司順利通過ISO9001—2000國際質量管理體系認證，同年獲得了國家進出口企業資格，2004年被鶴壁市政府命名為市級「農業產業化重點龍頭企業」，2005年被河南工業大學糧油食品學院確定為教學科研試驗基地，2006年10月榮獲「全國食品工業優秀龍頭食品企業」和「全國發酵行業循環經濟試點企業」，2007年8月被河南省政府批准為「省級農業產業化重點龍頭企業」等榮譽稱號。2008年被評定為河南省農業產業化優秀龍頭企業，2009年被榮獲鶴壁市模範勞動關系和諧企業，2010年榮獲鶴壁市十大突出貢獻民營企業
公司創建以來，依託本地產糧大縣的資源優勢，採用公司+基地+農戶的產業化模式，通過建立可靠、穩定的利益聯結機制，逐步發展培育玉米種植基地30萬畝，帶動了當地近3萬戶農民就玉米種植、養殖、運輸、包裝、飲食服務等行業同步發展，實現了公司農戶雙贏的目標。在搞好產業化經營的同時，積極推進科技創新，落實科學發展觀，不斷探索發展農業產業化龍頭企業新途徑。
河南淇淇食品有限公司
簡介河南淇淇食品有限公司建於2007年9月，坐落於國家級歷史文化名城——浚縣王莊工業園區，地處京港澳高速公路與鶴濮高速公路的交匯點，東距大廣高速公路20公里，有迷人而賦有靈性的山水，風景秀責，交通便利。原料和運輸優勢顯著。
我公司積極拓寬市場，擁有高級營銷人員10人（70%以上具有大專以上學歷），建立強大的銷售網路，為客戶提供高品質的、健康的食品。本公司生產的「中鶴」系列、「旺貝東」系列食品已暢銷北京、天津、黑龍江、內蒙，四川、江蘇、新疆等二十多個省、市、自治區100多個大中城市，深受放大消費者喜愛。
至富農村，服務城市一致是我們的目標。公司利用當地豐富的糧食資源和農村剩餘勞動力的優勢，制訂了產品由糧倉到人民的餐桌發展方略，積極延伸當地的產業鏈條，公司大量消化當地的大豆、花生、玉米，使農民增收，增加就業，公司得於發展，規模不斷擴大。經濟效益和社會效益十分顯著。
淇淇公司注冊資本1000萬元，年產值6000萬元。佔地面積10餘畝，建築面積4800平方米。現有職277人：其中高級管理人員7人、技工20人、普工350人。公司產品：各種高級糖果、豆製品（腐竹）。公司擁有國內最先進糖果生產線5條、腐竹生產線3條。年產糖果3000噸、腐竹2400噸。公司以推進食品行業升級，讓人民群眾吃的放心，讓健康走進千家萬戶，以服城市使命，提高國民的身體素質為已任，公司產品分別獲得了《全國工業產品生產許可證》，並於2008年公司通過了ISO9001國際質量管理、ISO4001國際環境管理和HACCP國際食品安全管理三體系認證。
在當前金融危機還未消退的形勢下，我公司09年實現銷售收入5400萬元，利潤255萬元。固定資產合計543萬元、資產總計2500萬元。資產負債率45%。河南淇淇食品將以良好的職業首先和敬業精神迎接新世紀的挑戰。
河南淇淇食品以科學發展觀為指導，繼續秉承「質量第一，誠信經營」的管理理念。充分發揮公司的質量優勢、規模優勢、技術優勢、誠信優勢、服務優勢著力技術先進一個特色鮮明、科技含量高、具有核心競爭力的大型食品企業。讓我們友好合作，共創輝煌！
河南中鶴純凈粉業有限公司
是河南中鶴農業科技集團所屬的全資子公司，公司始建於2008年，注冊資金11600萬元，是一家以小麥的貯藏、加工、研發為一體的糧食深加工企業。
公司位於浚縣王莊工業區，該處位於京港澳高速公路與鶴濮高速公路的交匯點，東距大廣高速公路20公里，是中國優質小麥主產區、境內高產9415、西農979、豫麥34、47等各種優質小麥，原料和運輸優勢顯著。
公司佔地面積200餘畝，建築面積21126.6平方米。
公司擁有全套布勒設備的小麥粉生產線兩條，設計年小麥加工能力達到60萬噸，年產各種麵粉45萬噸，並配有30萬噸的原糧儲備庫。
公司產品定位於專用粉高端市場、日產四大系列50多種規格的高標准無菌麵粉、雜糧混合預拌麵粉600餘噸，是目前國內唯一一家能夠將麵粉做到食品級安全標準的「無菌麵粉」加工企業。
公司自成立初始便全面實施質量管理，堅持誠信為本，並以「讓民人群眾吃得放心」為企業理念，員工都持有健康上崗證，生產滿足顧客和法律法規要求的「放心」食品。
公司一直以來都以顧客及相關方為關注焦點，以顧客及相關方的意願作為企業發展創新目標，將科技創新作為企業生存的基本。
為保證產品質量安全，公司按ISO 9001國際質量管理體系、ISO 14001環境管理體系、ISO 22000食品安全管理體系標准要求進行科學管理，超越顧客期望值，促進公司可持續健康發展。
2008年，公司與河南工業大學合作組建了『鶴壁市小麥專用麵粉工程技術研究中心』，中心自成立以來，憑借良好的人才優勢及資源基礎，研發出了一系列麵包專用粉、糕點專用粉。
公司始建以來，銷售市場良好，逐步開拓了各省市的銷售市場，並建立了穩定的客戶資源，實現產銷平衡。
公司的發展，實現了農產品的轉化增值，不但保證了公司的可持續發展，同時也帶動了區域經濟的發展。
公司經常對員工進行各類素養、安全、衛生知識培訓，各類技術工人均有上崗證，員工素質整體好。
2009年12月，我公司『小麥加工及轉化新技術研究與應用』獲得河南省科技廳科學技術成果進步一等獎。多項包裝、技術專利正在組織申報中。
B.1組織描述
B.1.1組織的環境
公司本著」讓人民群眾吃得放心」的企業理念,全面推行質量管理。公司產品的市場佔用率逐年增加，公司產品供不應求，鑒於龐大的市場需求，公司已將二期小麥粉建設項目提上日程。
公司注重於顧客的溝通，按溝通調查情況填寫《客戶滿意調查分析表》，並將結果在全公司范圍內公布，各部門根據客戶的反饋意見改進自己的工作，使我們的產品更有競爭力。
公司自2008年創辦以來，始終堅持以「讓人民群眾吃的放心」作為核心思想，並延伸出系統的管理理念，並形成公司自己的企業文化。
公司現有員工185名，其中，大專以上學歷37人，中級以上職稱13人，一線生產員工95%以上的人員接受了中專以上學歷的專業技術教育，按國家規定特種作業人員實行100%持證上崗。
公司對危險作業崗位的工作環境進行治理，以達到國家標准要求。
公司全體員工均按國家《勞動法》要求簽訂有固定期限勞動合同，並組建了由員工代表組成的工會，保障了職工的權益。
為保障企業的年輕與活力，公司對員工的晉升、發展實行三線管理，對應設置了不同的職級，公司員工可以通過多種形式實現晉升，為員工充分施展才華、實現個人價值提供了廣闊的發展空間。
公司始終認為科技是企業發展的第一生產力，公司注重引進專業技術型人才，並與各知名專科院校建立長久、穩固的人才協議。
2008年，我公司協同河南工業大學共同組建了『鶴壁市小麥專用麵粉工程技術研究中心』，以專用小麥粉為主要目標，研製出了多項科技成果。
2010年4月，我公司再次組建了『河南省小麥清潔安全加工工程技術研究中心』，該中心以小麥的清潔加工處理為主要研究對象，研究成果部分已申請國家專利。
B.1.2組織的關系
公司設董事長一名，總經理一名，下設8個分支機構，實行分級管理制。
各分支機構負責人由總經理管轄，總經理直接對董事長負責，董事長不涉及公司管理。
公司組織架構圖見附表三。
公司的顧客主要是重復購買者。60%以上的客戶他們的產品需求量占整個公司的85%以上。
2010年上半年，公司通過對這些主要顧客調查和評估得出，這些主要客戶在購買其他公司產品時，主要取決以下四個方面：
A、 產品質量；
B、 公司的信譽度；
C、 交貨及時、服務周到
D、 產品價格。
公司在與供應商的合作過程中，堅持互利共贏的價值觀，致力於同供應商建立真誠持久的戰略合作夥伴關系。
公司通過遍布全國的多個銷售網點，把優質的產品和服務，讓他們成為河南中鶴純凈粉業公司的忠實顧客。
在競爭的大潮中，沒有合作夥伴的企業是無法生存的，終將會被市場無情的淘汰，公司與供應商、經銷商是緊密的合夥夥伴，河南中鶴純凈粉業公司的成功凝聚著供應商和經銷商的心血。
公司每年定期和不定期的召開供應商和經銷商座談會，獻計獻策，解決難題，並用以獲得共同發展、共贏。
B.2組織面臨的挑戰
B.2.1競爭環境
公司全體員工一致認同「質量為本，顧客至上」的質量方針。
公司圍繞著質量方針，為所有的顧客提供一流質量的產品及服務，並虛心接受顧客的意見及建議，讓顧客來對我們進行產品和服務的全方位監督，以滿足顧客的需求。
公司成立以來，憑借產品的價格及質量優勢，迅速佔領了市場。
我公司通過一系列與客戶的溝通、服務工作。
顧客滿意度方面每年以每年3%的速度遞增，連續兩年顧客滿意度達90%以上。
公司下轄有三大品牌：『九維(R)』、『好麥滋(R)』、『中鶴(R)』，分別所屬高檔專用粉、高檔民用粉及其它產品，顧客及相關方對我公司三個品牌的系列麵粉給予了極高的評價。
B.2.2戰略挑戰
當前公司面臨的挑戰來自國際、國內多個方面。
1．實力雄厚的國際企業的湧入
隨著中國加入世貿組織的承諾的逐漸兌現和中國進一步加快改革開放的步伐，國際上實力強大的品牌生產廠家憑借開始工藝、原糧、資金等優勢，開始與我們在同一個市場和同一個平台上競爭。
2．國內企業的關注
隨著國家產業結構政策的調整和利潤導向的吸引，我國的小麥主產區逐步呈現區域化，在一定的區域范圍內所建設投資的麵粉加工企業逐年增加，國內幾大加工企業的分公司也是遍地開花，它們憑借雄厚的資金實力、運輸及關系網路，進一步擠占市場份額。
3．能源和原材料漲價、采購難度加大
隨著國家農業產業的結構化調整及消費水平的逐漸提高，小麥價格也是逐年上漲，運輸價格也是居高不下。而我國的耕地面積也是逐年減少。
4．產品技術含量的提高，面臨著人才短缺的困擾
改革開放以來，人民的消費水平、消費需求也在隨之變化，現階段我國市場對高端產品需求量在逐漸增加，各類新產品逐漸佔領越來越多的市場份額，產品的質量技術含量增加，新產品開發生產和服務的難度逐漸增大，對專業技術人員工人的技能要求在增加。因我國的中、高職院校的專業畢業生較短缺，缺乏高級專業技術人員成為各個公司一大難題。
這就要求公司對經營、人力資源、人員意識等進行進一步加強。
B.2.3績效改進系統
公司為全面提升生產力與競爭力，引入先進的5S管理模式，成立了QCC，並利用品控新舊七大手法實行TQM。
公司信息部統一負責規劃實施，建立了辦公自動化系統、信息管理系統、企業資源系統、ERP系統的支持。
引入持續改進、追求卓越的績效模式，建立了涵蓋高層領導和員工，以及生產、業務和支持過程的績效測量系統。
通過考核評價，對產品質量、生產流程、工藝規程、人員培訓等方面有了很大改進。同時對績效進行定期復審，在領導和員工間進行溝通，並做到信息共享。