勞動法涉外勞動合同

① 出國勞務合同受中國勞動法保護嗎

勞務合同是不抄受勞動合同法襲保護的。

《關於確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發〔2005〕12號】

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

② 外國人在中國就業是否適用勞動合同法

根據我國現有法律規定，持有就業證的外國人在中國境內就業，可以與境內用人單位之專間形成勞動屬關系。對該勞動關系進行規制的主要是《外國人在中國就業管理規定》（以下簡稱《規定》），該規定第二十三條明確，在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。第二十六條規定，用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。
但目前法律並沒有明文規定外國人在中國就業是否適用我國的勞動合同法。司法實踐中對此存在兩種觀點：一種觀點認為，在中國就業的外國人屬於特殊就業群體，他們往往在學歷層次和專業技術上高於普通勞動者，因此也更具備與用人單位平等協商的能力。為了保障涉外勞動力市場的靈活性，應當允許外國人與用人單位在法律沒有明文規定的事項上自行約定，可以排除勞動合同法的適用；另一種觀點認為，外國人與中國境內用人單位締結勞動關系，當然要受中國勞動法的約束，外國人與用人單位約定的事項不能違反勞動法和勞動合同法等相關法律規定。

③ 涉外勞動用工關系如何確定，勞動關系的舉證責任有哪些

涉哪的勞動關系認定方法都一樣,就是是否勞動者為用人單位的正常經營活動提供勞動,並且接受用人單位管理,從用人單位領取報酬.
舉證責任原則上誰主張誰舉證,但關於解除勞動合同,發放勞動者工資,以及關於加班費時的考勤證據,根據當地的<勞動仲裁證據規則>,以及<最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三>第9條的規定,將由用人單位舉證或達成一定條件下由用人單位舉證,如果舉證不能的,將承擔不利後果

④ 涉外勞動合同，涉外合同法律適用的有關制度有哪些

勞動合同履行地在中國境內的法律適用。
勞動合同履行地在中國境內的涉外勞動合同糾紛是指勞動合同的主體具有涉外因素，即勞動合同的一方當事人是外國企業或外國自然人（指具有外國國籍的人或無國籍人）。其表現為三種類型：1，用人單位是中國企業（包括外商投資企業），勞動者是外國自然人，即通常所說的外國人在中國就業；2，用人單位是外國企業，勞動者是具有中國國籍的人；3，用人單位是外國企業，勞動者是外國自然人。另外，還有非法打工情況下，司法機關不予受理當事人的請求，是否妥當？以及勞動合同中法律適用條款的法律效力的問題值得研究。
1，外國人在中國就業適用中國勞動法律規范。
我國《勞動法》第2條明確規定在我國境內企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用我國的《勞動法》。這里所指的企業包括國有企業、集體所有的企業、外商投資企業、私營企業以及外國企業；這里的勞動者包括外國人。根據我國勞動部、公安部、外交部和對外貿易經濟合作部1996年聯合發布的《外國人在中國就業管理規定》，外國人在中國就業應與在中國境內的用人單位依法訂立勞動合同。用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。
但是，目前外籍人士在中國境內，無法參加社會保險，享受社會保險待遇。（據報道只有蘇州開始為外國人辦理社會保險），勞動合同中雖約定用人單位為外籍人士提供國家規定的養老、失業、醫療、公積金和其他綜合保險，但商業保險附加了許多條件，使得外籍人士發生醫療等費用時，有時卻得不到理賠。一旦雙方為此發生爭議，用人單位是否應該承擔這類費用？如何承擔往往成了審理中的難點問題。
雖然我國勞動法規定外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛適用中國勞動法處理，但是，由於目前勞動法律規范極不完善，使得涉外勞動合同糾紛實際上出現了無法可依的狀態。
筆者認為，對於外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛，外國勞動者應當享有不低於中國國民的社會保險待遇，至於在司法實踐中，由於法律的不完善導致的無法可依的狀況，也是司法實踐上的正常現象。我們知道，社會的發展總是推動立法活動的前進，對於現階段出現的這些新類型案件，就需要我們的法官具有大膽的創新精神，法官造法，正確的理解、運用和發展法律的基本原則，以適用發展了的社會，最終對案件作出積極的裁判。
2，外國企業與中國勞動者發生的涉外勞動合同糾紛，按僱傭關系處理。
根據中國勞動法第二條的規定，中國境內的企業與勞動者為履行勞動合同發生的勞動合同糾紛適用勞動法，前文述及該法第二條所指的中國境內的企業包括在中國境內的外國企業（即外國企業駐華代表處或外國經濟組織駐華代表處等），因此，一般認為，外國企業與勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛屬於中國勞動法調整的范圍。但是，最高法院於2004年10月發布的最高法審理勞動爭議案件適用法律司法解釋徵求意見稿第四條「不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱用關系處理，（五）外國企業或者其他組織在華常駐代表機構與僱用的中國公民之間的糾紛。」，上述司法解釋雖然尚未正式通過生效，但是，對於勞動法第二條的規定已經是有所突破，其立法意圖已經是非常清楚了。
由此可見，對於外國企業與具有中國國籍的勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛是依照中國法律處理，但是，不作為勞動爭議案件處理，不適用中國勞動法律規范，而是傾向於按照僱傭關系處理，適用有關僱傭關系的法律規定。
3，外國企業與外國勞動者適用最密切聯系原則。
外國企業與外國勞動者因在中國境內履行勞動合同發生的糾紛，一方當事人向我國司法機關提起訴訟，如何適用實體法？傳統的觀點認為，我國勞動法是適用於外國企業與外國自然人之間在中國境內履行的涉外勞動合同糾紛的，理由還是勞動法第二條的規定，但是，我們看到最高院關於勞動法解釋徵求意見稿已經對外國企業與中國公民之間的勞動合同糾紛的法律適用做出了突破。

⑤ 外籍員工如何適用《勞動合同法》

勞動合同法適用范圍的規定 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 【解讀】本條是關於勞動合同法適用范圍的規定。 勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：(1)各類企業和與之形成勞動關系的勞動者;(2)個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;(4)實行企業化管理的事業組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理;一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化，勞動法的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關系的需要，對非全日制用工作了專門規定。 一、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織 企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指僱工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業單位超過30萬家。 本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規定「等組織」。需要注意的是，這里的「等」，屬於「等外」，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。 二、國家機關、事業單位和社會團體 根據本條的規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 1.國家機關。這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用公務員法，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。 2.事業單位。事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行;法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。 3.社會團體。按照《社會團體登記管理條例》的規定，社會團體是指中國公民自願組成，為實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理;有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調整。 三、非全日制用工和勞務派遣工 在徵求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此，除規范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務派遣、非全日制用工作了規定，盡可能地擴大本法的調整范圍。考慮到勞動合同法是規范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規范，對一些不規范的用工，本法不好調整。所以對家庭僱工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規定。 孫軍正：深圳勞動法與人力資源專家。孫軍正老師系清華大學職業經理人課程教授，中國人力資源網專欄作家。孫軍正現任深圳市中興管理咨詢有限公司資深講師、深圳市管理咨詢行業協會副秘書長、深圳市CMC(國際注冊管理咨詢師)俱樂部副理事長。

⑥ 境外人士是否適用於勞動合同法保障如果適用,賠償是按照合同中約定的工資還是平均工資(有人這么說)

1按勞動法律規定，如你辦理《外國人就業許可證》或《外國人就業證》，屬於我國勞動法保護的主體，如沒有辦理相關證件，不適用勞動法；2公司違反規定解除你的勞動合同，應按經濟補償標準的二倍支付賠償金；3如你月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。

⑦ 外籍員工適用勞動合同法嗎

根據《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是說，只要用人單位在境內，不論它的國籍是外國還是中國，也不論勞動者是中國人還是外國人，同樣不論該勞動合同的訂立地、履行地、變更地、解除或終止地在國內還是國外，一律適用《勞動合同法》。

根據《外國人在中國就業管理規定》（1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經貿部發布），外國人指依照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業，指沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動並獲取勞動報酬的行為。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲准並取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》（以下簡稱許可證書）後方可聘用。關於貫徹實施《外國人在中國就業管理規定》有關問題的通知中規定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內的用人單位（駐地法人）直接簽訂的，無論其在中國就業的時間長短，一律視為在中國就業；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源於境外，在中國境內工作三個月以上的（不包括執行技術轉讓協議的外籍工程技術人員和專業人員），視為在中國就業，應按《規定》到勞動行政部門的發證機關辦理就業許可手續，並辦理職業簽證、就業證和居留證。所以，在中國境內依法辦理了就業許可的外國人也適用勞動合同法。

因此，外國人在中國就業的，其權利義務是否屬勞動合同法調整，關鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發的就業許可證，未取得就業許可證的，實踐中一般視為非法就業。

⑧ 新勞動法下與外服簽合同的區別

1、新勞動法下與外服簽合同的區別，從法律規定的基本權益上講，都是一樣的，只是不是公司正式員工，有些公司的福利可能沒有，賠償也是一樣的，大公司通常會給正式員工比法律規定更高的賠償，而外服只能給法律規定的賠償。

2、外服通常與勞動部門關系硬，所以，勞動者仲裁不容易成功，但外服不會違反勞動法的，這點一般也不會有大的問題。 企業不與員工直接簽合同，也怕勞動糾紛影響企業形象。

3、外服就是通常所說的勞務派遣公司，按照《勞動合同法》第五十八條：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

4、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

(8)勞動法涉外勞動合同擴展閱讀：

1、新勞動法：將第五十七條修改為：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：注冊資本不得少於人民幣二百萬元。有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，。有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。法律、行政法規規定的其他條件。

2、外服簽合同是：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬」的規定。

3、勞務派遣公司與勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同，並依需要將派遣制員工派往不同地區、不同單位，參與不同的工作。

⑨ 勞動法、勞動合同法、合同法三者的區別與聯系

2008年1月1日執行的《勞動合同法》並不是取代了1995年1月1日實施的《勞動法》，所以不存在新舊勞動法的概念。

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對其中的勞動合同這一章節進行了重新規定。

《勞動法》除了包括《勞動合同法》以外，還包括《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《勞動條件法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》（後四部還沒出台）等等。

就兩者的關系來看，《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系。
所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性；
特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。

一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

二者法律特徵完全不同。

合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。現行《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。