勞動法同時與其他單位

⑴ 何為勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系

也就是雙重勞動關系

早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關系的行為並不違法。

存在「雙重勞動關系」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

關於雙重勞動關系爭議的認定
如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系。法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」。這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關系」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關系」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者並為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關系」。

⑵ 同時和兩個單位簽勞動合同,違反勞動法嗎

這個不是一定的

按照勞動合同法來說，一名勞動者原則上只能和一家用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，同時與兩家用人單位簽訂勞動合同很可能會導致一些法律上的沖突，

其中還特別規定，如一名勞動者違法與第二家用人單位建立勞動關系，原單位發現後提出，勞動者拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系並不需要支付任何補償。

但也不是絕對的，如果勞動者與原用人單位之間的勞動關系存在，但不存在實際勞動行為或因為特殊原因沒有發生實際勞動的，或得到第一家用人單位許可的，也可以與第二家用人單位建立勞動關系。

比較典型的例子是一部分國有企業內部人員內退，或原一些企事業單位實行的停薪留職行為，勞動者和原單位保留勞動關系，但不再發生實際勞動，

僅僅是社保關系掛在原單位，這種情況下，用人單位不再向勞動者提供勞動崗位的，勞動者可以另行尋找新的用人單位。

(2)勞動法同時與其他單位擴展閱讀：

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；

用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

⑶ 同時在兩家公司任職,違反勞動法嗎

同時入職兩家公司並與兩家公司簽訂勞動合同的，是否違反勞動法，需要查明用人單位與勞動者之間是否有提前的合同約定，如果兩家公司都共同約定允許雙入職，那麼不涉及到違法，反之則違法。

如果勞動合同上明確約定了勞動者不得同時在兩家公司任職的，那麼此時同時在兩家公司任職是違法的，勞動者因此對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

同時在兩家公司任職相關法規：

《勞動合同法》第二十九條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

⑷ 同時和兩個單位簽勞動合同，違反勞動法嗎

是違反勞動法的。

《勞動法》規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙內方權利和容義務的協議。國家不允許勞動者同時和兩個用人單位訂立勞動合同。因為勞動者的精力是有限的，勞動者同時從事兩份工作，不僅危害自己的身心健康，而且影響生產經營，甚至會帶來不可估量的損失。

如果勞動者與兩個用人單位建立勞動關系，拒不改正的，或者對完成用人單位工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不用支付經濟補償。

《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸ 可以同時與兩家公司簽訂勞動合同嗎

《勞動合同法》第39條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……」第69條第2款規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
一般認為，全日制勞動者做兼職必須符合下列條件：
一是相關法律法規沒有明文禁止。如我國《國家公務員法》禁止國家公務員進行兼職;《公司法》禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務;
二是用人單位在勞動合同或者規章制度中沒有明確規定禁止勞動者兼職;
三是兼職沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對完成本職工作造成影響;
四是單位知悉後沒有責令其停止兼職。換言之，如果法律或用人單位明確禁止兼職，那麼勞動者一旦出現兼職行為，用人單位即可解除勞動合同;單位雖然沒有明確規定不得兼職，但勞動者的兼職行為影響了本職工作，可以解除勞動合同;如果勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但單位知悉後已經責令其停止兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，單位也可以解除勞動合同。

⑹ 可以同時和兩個單位簽定勞動合同嗎

《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成
本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同
由此可見，原則上不可以同時和兩個單位建立勞動關系，簽訂合同。但是，你現單位不需要上班，如果單位同意(必須有人事部門或總經理簽字同意) ，也可以與另一個單位簽訂合同，要不影響現單位工作，要把真實情況告知兩個單位。..

⑺ 勞動者同時跟兩個單位簽訂了勞動合同，哪個合同有效

我國勞動法不禁止雙重勞動關系，但一般用人單位都會有排它勞動關系的規章制度。你問題的問題現實狀況是，勞動合同都有效，但兩個用人單位或許都會依規章制度與你解除勞動關系且不予補償。