勞動法二胎案例分析

Ⅰ 《勞動法》案例分析

法條：
第十條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞版動合同的，應權當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。
第十四條 」用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同「。
第八十二條」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

Ⅱ <勞動法> 案例分析 !

1、老闆的作法違反了勞動法、勞動合同法有關規定。超時加班，不給加班工資都是違法的。

2、工人的做法沒有什麼不恰當。維護自己的權益是合理要求。

3、對違法的用人單位嚴格按照相關法律規定處罰，使其不敢侵犯勞動者權益。

如果你是這個單位的員工，建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，看一下用人單位違反了那幾條，侵犯了你合法權益的那幾項，你就知道該如何維權了，且會使你一生受益。

注意收集證據，證明你的工作年限，加班等。如果仲裁或訴訟，這很重要。

Ⅲ 急 兩道勞動法案例分析~~~分不是多了 ~~表介意~~~

不好意思，我們還沒學勞動法，不過，從合同法的角度來看，，庄某的行為已經違反了合同約定，應該承擔相應的違約責任

Ⅳ 濟南一女子沒按單位時間表生二胎，被單位罰款冤不冤

單位制定政策的前提是不違反國家的法律法規，在二孩政策全面放開以後，單位依然通過各種手段限制員工生育二胎，這是有悖於國家生育政策的，因此這樣的企業行為是不合法的，而員工因此所失去的工資收入完全可以通過相關手續要求補償，如果忍氣吞聲的接受單位罰款肯定是冤枉的。計劃生育在西方國家是完全不可能存在的，但我國實施計生政策是有客觀因素的，當全社會都習慣了計劃生育政策的時候，二孩政策的全面放開的確給部分企事業單位來了諸多不適，尤其是人力資源相對緊張的企業，如果任由員工生育二胎，必然會擾亂正常的工作秩序，這也是讓企業兩難的客觀事實。

無論是計劃生育時代，還是如今的二孩政策全面放開，都是國家層面的人口政策調整，作為企業來說只有無條件的支持才符合國家利益，如果一味的考慮企業自身的利益而阻礙國家政策的實施和落地，必須要讓其付出相應的代價，如果做不到對企業的有效監管，那麼很多家庭的二孩生育也就會付出不同程度的代價，這對國家人口政策的調整和落實是非常不利的，也從一定程度上揭示了部分企業顧小家而舍大家的本質，但在普遍存在的客觀事實面前，相關部門還是要充分考慮二胎生育家庭的權益保護問題，這也是未來的社會發展過程中經常會出現的普遍性問題。

Ⅳ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

Ⅵ 勞動法案例分析題

1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。

7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

Ⅶ 《勞動法》的案例分析

好復雜。

Ⅷ 勞動法案例分析

（1）該公司招聘未滿15周歲的勞動者，違法。
勞動法規允許用人單位招聘年齡不到18周歲但年滿16周歲的勞動者，稱為未成年工。對未成年工的就業，有職業工種的限制，不允許安排其從事危險、繁重的工作。

（2）該公司收取每名員工2000元風險抵押金，違法。
勞動法規不允許用人單位收取或者扣押勞動者的任何財物。

（3）該公司可根據勞動者的表現隨時縮短或延長試用期，具體情況具體分析。
試用期包含在勞動合同期限內，由勞動合同條款予以約定，一旦約定不允許隨時變更。特別是延長試用期，是不允許的。因為有的公司以此不給勞動者提高待遇。

如果確因勞動者表現優秀，用人單位提前結束該勞動者的試用期，以此作為鼓勵，並無不妥。

如果用人單位能夠證實勞動者不能勝任工作，可以在試用期內與其解除勞動合同。

（4）在履行勞動合同過程中，該公司如果發現勞動者不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同，違法。
勞動法規規定用人單位證實勞動者不能勝任工作，可以提前30日通知勞動者或者多支付勞動者一個月的工資後，與勞動者解除勞動合同。

（5）如遇生產任務緊張，公司可以要求全體員工加班，但是要支付勞動者的加班工資或安排勞動者補休。加班工資的支付標准分為3種情況。

1. 用人單位在工作日（周一至周五）安排勞動者工作的，為了不影響工作，一般不安排勞動者補休，按勞動者工資標準的150%支付加班工資。

2. 在周六周日安排勞動者工作的，應該優先安排勞動者補休，因為勞動者享有休息權。不能安排補休的，按勞動者工資標準的200%支付加班工資。

3. 對節日安排勞動者工作的，不允許安排補休，按勞動者工資標準的300%支付加班工資。

因為，法定節日對於勞動者來說，其節日的休假比平常休息日的休息有著更為重要的意義和具有不可調換性。節日上班影響了勞動者只有在節日才能進行的特有的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的方法無法彌補的。

Ⅸ 勞動法案例分析 急急急！！！

沒有畢業 監護權在學校 勞動合同無效 勞動局仲裁的沒有問題 但是可以協商醫療費用 學校也有連帶責任的

Ⅹ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。