勞動法雙倍工資賠償

㈠ 關於勞動法哪條規定雙倍工資

法律分析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈡ 勞動法雙倍工資不夠一個月的怎樣計算

是未抄簽勞動合同情況的雙倍工資嗎襲？可按日計算。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

㈢ 勞動法中的所謂雙倍工資的補償中的工資以什麼為標准

勞動法中的所謂雙倍工資的補償中的工資，以勞動合同中約定的工資或工作中實際發放的工資為標准

㈣ 勞動法82條雙倍工資怎樣計算我在公司班上5個月，沒買社保和簽合同，現在准備去勞動仲裁

計算周期為：自用人單位用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，即期限最長為11個月；已發放的工資部分應該扣除；雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。並不得低於統籌地區最低工資標准。
法律分析
用人單位沒有給勞動者買社保也沒簽勞動合同的，從用工日起1個月以上1年內，沒有簽勞動合同的，勞動者可讓單位賠2倍工資。沒交社保的，可讓單位補交工作期間的所有社保。單位以此為由解除勞動合同的，勞動者還可以讓單位根據工作年限主張經濟補償。每滿1年，單位就要支付1個月的工資。我們國家的勞動保障法律法規是保護我們勞動者的，企業只要沒有按照勞動保障法律法規來履行他應盡的義務，就要面臨著相應的懲罰。進入企業應該簽訂勞動合同，繳納社會保險，這一觀念已經深入人心了。如果企業不簽訂合同，他首先要面臨的就是雙倍工資的懲罰。用人單位應當與勞動者自建立勞動關系之月起簽訂勞動合同。不簽訂的話，自下月起每月支付雙倍工資。可以通過勞動監察大隊維權，索要相應的待遇。雙倍工資並不是持續很長時間的，只持續11個月。用人單位跟職工建立勞動關系後，一年內沒有簽訂勞動合同，就視同簽訂了無固定期限勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

㈤ 勞動法關於雙倍賠償的規定

一、不簽勞動合同

1、自勞動者入職用人單位工作之日起30天內，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍的工資。

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2、雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為准，而不是實發工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。司法實踐中，雙倍工資計算基數的判斷標准，應當以用人單位與勞動者約定的工資標准為依據，如果無法核實工資標准，也可以以雙方認可的實發工資數額作為依據。

3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付「自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日」總共11個月的「雙倍工資」差額。

二、應簽無固定期限勞動合同而不簽

對於用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的，應當承擔何種法律後果。

1、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

2、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的並非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。

3、用人單位在應簽訂無固定期限勞動合同的情況下拒絕再次簽訂勞動合同的：在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同，均應視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒簽的，應視為用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。

這與用人單位與勞動者第二次簽訂勞動合同有本質的區別，第二次簽訂勞動合同法律並未規定用人單位有義務簽訂，仍應遵守協商一致的原則，而簽訂兩次後再次訂立勞動合同的，法律規定了除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，因此再次簽訂勞動合同應當遵守法律的規定。

三、勞動合同到期不及時續簽

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

㈥ 工作超過兩年沒有簽訂勞動合同，可以申請雙倍工資賠償嗎

工作超過兩年沒有簽訂勞動合同，可以申請雙倍工資賠償。勞動者從試用之日起就與用人單位建立了勞動關系，雙方應當訂立書面勞動合同，單位不簽訂勞動合同的行為違法。單位超過兩年都沒有與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以自入職第二個月起要求每月支付雙倍工資，但是最長不超過十一個月。
法律分析
公司沒有跟勞動者簽合同，勞動者可以申請勞動仲裁，主張用人單位賠償。根據相關法律規定用人單位應在員工入職三十天內簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的員工可以申請勞動仲裁。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。建立勞動關系後未簽訂書面合同的，可申請勞動仲裁，主張賠償並補訂書面勞動合同。勞動者有關工資、社保、福利、培訓、勞動保護方面的問題與企業發生爭議的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據相關法律規定，勞動爭議發生後，當事人應當協商解決，不願協商或者協商不成的，可向勞動仲裁調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提交申訴書。申訴書應載明下列事項:一、職工當事人的姓名、企業、住址、工作單位;企業的名稱、地址和法定代表人姓名和職務;二、仲裁請求和所根據的事實與理由;三、證據、證人的姓名和住址。勞動爭議仲裁委員會自收到申訴書之日起七日內作出受理或不予受理的決定，決定受理的，自決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，並組成仲裁庭。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書十五日內可以向人民法院起訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

㈦ 勞動法雙倍工資規定

勞動法雙倍工資規定如下：
1、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位按照標准支付勞動者不低於正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；
2、法定休假日安排勞動者工作的，用人單位按照標准支付勞動者不低於正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬；
3、安排勞動者延長工作時間的，用人單位按照標准支付勞動者不低於正常工資的百分之一百五十的工資報酬；
4、國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

㈧ 關於勞動法上面規定的雙倍工資賠償

雙倍工資的賠來償是基於用人單位未在源用工一個月內（包括合同到期後繼續用工而超過一個月未續簽合同的情形）的事實，所以還是可以索賠的。不過要注意的是雙倍工資的賠償有一年的時效限制，一年每多一個月就會少一個月的雙倍工資。所以要盡快申請勞動仲裁。雙倍工資按照之前每個月的應發工資（不是實發到手工資，更不是基本工資，應發工資一般大於實發工資）。

㈨ 公司有幾個月沒發工資了，這種情況可以要求賠償雙倍工資嗎

不能要求賠償雙倍工資。只有在用人單位違反法律規定不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者才能要求賠償雙倍工資，用人單位拖欠勞動者工資，勞動者利益受損可以要求用人單位賠償，但要求賠償雙倍工資不合理。
法律分析
為每一個付出勞動的勞動者支付薪酬是法律規定的用人單位的義務，拒不支付工資的，那麼勞動者可以向勞動行政部門投訴，同時在滿足一定的條件之後可以要求除基本工資以外額外的賠償，賠償標準是應付金額的百分之五十以上百分之一百以下。勞動者要求賠償雙倍工資的，超過了法定賠償標准。一般來說，勞動者主張賠償雙倍工資主要適用於用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，用人單位違法解除勞動合同以及用人單位應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同的情況。首先公司如果簽訂了正式的勞動合同，那麼不管幾個月沒發工資都不可能存在賠償雙倍工資的情況。公司如果沒有簽訂正式的勞動合同並且拖欠工資幾個月，那麼勞動者有相關的證據材料可以申請勞動仲裁要求賠償雙倍工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈩ 新的勞動法規定員工被開除要賠雙倍工資嗎

沒有！
如果因為勞動者存在《勞動合同法》第三十八條的情形辭退的，不需要賠償；如果是無過失性辭退或者裁員的，則需要給予勞動者賠償，按照勞動者的工作年限賠償。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的；

向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。