工會法勞動法相關試題及答案

Ⅰ 15勞動保障知識競賽試題及參考答案

1. 歷史上最早出現的勞動法規是1802年（ ）議會頒布的《學徒健康與道德法

》。
a. 英國
b. 美國
c. 德國
d. 法國

2. 19世紀初期頒布的勞動法規是以（ ）的形式出現的。
a. 工會立法
b. 政府立法
c. 工廠立法
d. 議會立法

3. 國際勞動立法思想開始於（ ）。
a. 18世紀晚期
b. 19世紀初
c. 19世紀上半葉
d. 19世紀下半葉

4. 國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（ ）。
a. 《國際勞工憲章》
b. 《國際勞工標准》
c. 《國際勞工條約》
d. 《國際勞工章程》

5. 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ ）。
a. 勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動
b. 勞動法上的勞動是有償性勞動
c. 勞動法上的勞動是勞雇關系的勞動
d. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的

活動

6. 從（ ）角度分類，可以將勞動關系分為利益沖突型勞動關系、利益一體型

勞動關系、利益協調型勞動關系。
a. 工人運動
b. 職業
c. 資本的組織形式
d. 集體談判

7. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（ ）。
a. 在我國境內設立的外商獨資企業
b. 我國公民在境外設立的獨資企業
c. 我國境內設立企業派駐境外的勞動者
d. 我國境內的個體經濟組織

8. 勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產後，由於國家對

僱傭關系的干預而從傳統（ ）中獨立出來的。
a. 民法
b. 經濟法
c. 行政法
d. 社會保障法

9. 與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是（ ）。
a. 民法
b. 經濟法
c. 行政法
d. 社會保障法

10. （ ）在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權利。
a. 職業安全權
b. 休息權
c. 勞動就業權
d. 報酬權
（提問者：應屆畢業生網友，提問時間:2009年05月13日）

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答:
1. 歷史上最早出現的勞動法規是1802年（a. 英國 ）議會頒布的《學徒健康與道德法 》。 2. 19世紀初期頒布的勞動法規是以（c. 工廠立法 ）的形式出現的。 3. 國際勞動立法思想開始於（ d. 19世紀下半葉 ）。 4. 國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（b. 《國際勞工標准》 ）。 5. 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ d. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的 ）。 6. 從（ a. 工人運動 ）角度分類，可以將勞動關系分為利益沖突型勞動關系、利益一體型 勞動關系、利益協調型勞動關系。 7. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（b. 我國公民在境外設立的獨資企業 ）。 8. 勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產後，由於國家對 僱傭關系的干預而從傳統（ a. 民法 ）中獨立出來的。 9. 與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是（d. 社會保障法 ）。 10. （ c. 勞動就業權）在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權利。配第－克拉克定理表明：勞動力的轉移方向為（ ）
A、一產→二產→三產
B、二產→三產→一產
C、三產→一產→二產
D、三產→二產→一產

Ⅱ 勞動法試題，幫忙解答，要詳細！

1、三班倒屬於綜合計算工時制，應當經過人力資源和社會保障局審批；公司應當按照實際加專班時長計算屬加班工資、法定節假日加班，應當按照三倍工資標准計算工資；
2、法律規定企業應當給予職工帶薪年休假待遇，工作滿一年不滿十年，帶薪休假5天，十年以上不滿二十年，帶薪休假10天，二十年以上15天。如果沒有給予帶薪休假待遇，應當按照三倍工資標准支付帶薪休假工資；
3、正常來說，加班證據通常需要勞動者舉證，帶薪休假超過兩年的部分，也需要勞動者舉證。
以上答案供參考。

Ⅲ 電大勞動法考試試題及答案

一、單項選擇題{每小題1分，共lo分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1.在勞動關系中，勞動者提供（）。D.勞動能力
2.下列社會關系中，屬於勞動法調整的勞動關系是（）。C.四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系
3.勞動法律關系的核心和實質是（）。c.勞動法律關系的內容
4.工資法屬於下列哪項勞動法律制度（）. B.勞動標准法
5.在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（）C.失業人員
6.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（）。
B.用人單位承擔連帶賠償責任
7.下列人員實行綜合計算工作時間的有（）。C.鐵路巡檢工_
8.根據有關規定，未婚職工探望父母的探親假時間為每年（）。C.20天
9.《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。D.24個月
lo.根據有關規定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任（）。B.工會代表
二、多項選擇題（每小題2分，共20分，在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1.國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。A.國際勞工大會B，理事會D.國際勞工局
2.以下屬於勞動法凋整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（.ABCE）。
A.勞動行政部門與用人單位之間田就業、培訓等問題而發生的關系
B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系
C.工會組織與介業在執行勞動法過程中發生的關系E.社會養老保險關系
3.下列屬於特殊就業群體的是（ABCDE）。
A.婦女B.殘疾人C.未成年人D.少數民族人員E.退役軍人
4.以下關於試用期的表述，正確的是（AB）。
A.試用期的約定不得超過6個月 B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同
5.確定和調整最低工資標准應當參考的因素有（ABCD）。
A.勞動者本人最低生活費用B，勞動者平均贍養人口的最低生恬費用
C.社會平均工資水平D.勞動生產率
6.根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。
A.食品冷庫及冷水等低溫作業C.國家標准中第三級體力勞動強度的作業E.高空架線作業.
7.未滿「周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。
A.參加家庭勞動B.學校組織的勤工儉學
8.根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括（ABC）。
A.行政處分B.經濟處罰C.刑事制裁（或刑事處罰）
9.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。
B.銀行定期存款C.購買國庫券D.購買國家銀行發行的債券E.委託國家銀行、國家信託投資公司放款
10.根據我國法律規定，下列爭議應屬於勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）.
A.因履行勞動合同發生的爭議B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議E.因職工辭職、自動離職發生的爭議
三、名詞解釋[每小題4分，共20分）
1.勞動就業權，是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，並且有勞動願望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動權利。
2.下崗職工，是指由於用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，並已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。
3.津貼，是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補亢形式。
4.工作時間，是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間。
5.疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬由於患病或非因工負傷後，在醫療和生活上獲得物質幫助的—種社會保險制度。

四、簡答題（每小題8分，共16分）
1.簡述勞動法中勞動的特徵。
特徵：（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（3分）
（2>勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別亍無償的義務性勞動。（2分）
（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別於單個的家務勞動。（3分）
2.簡述職業安全法律保障的特徵。
（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（2分）在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。（2分）
（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（2分）
（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。（2分）
五、論述題（14分）
試述社會保險與社會保障的關系。
答題要點：
我國1982年在國家「七五計劃」中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。（1分）社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（2分）社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處於生存困境的社會成員，提供物質幫助，口使其維持最低生活水平的社會保障制度。（2分）社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發屜福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（2分）優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。（2分）
社會保險屬於社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。（3分）由於社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（2分）
六、案例分析題（20分）
某化工廠在2002年8月招收了一批工人並與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始後，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之後一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不願加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。
因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠並未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。
為此，工人們組織起來，推選代表准備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知後，派人對職工代表進行威脅和毆打。
試分析：
化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利，請一一列舉。
答題要點：
化工廠的行為侵害了工人的下列權利：
1.獲得勞動報酬的權利。（2分）包括報酬請求權和報酬支配權。（1分）根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或無故拖欠勞動者的工資.
（1分）
2.獲得休息休假的權利。（2分）休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對於延長工作時間的，要求必須出於勞動者自願，並做出了相應的限制規定。（2分）
3.獲得勞動安全衛生保護的權利。（2分）勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（2分）
4.享受社會保險和福利的權利。（2分）用人單位應當技照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。（2分）
5.提請勞動爭議處理的權利。（2分）勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。（2分）

Ⅳ 有勞動與社會保障試題嗎

試 題 一

一、單項選擇題（每題2分 共20分）

1、提出勞動仲裁要求的一方應當自＿＿之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
A 終止勞動關系 B 勞動爭議發生
C 調解不成 D 仲裁委員會決定受理
2、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付＿＿。
A 賠償金 B 違約金 C 滯納金 D 罰金
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法＿＿。
A 解除合同 B 終止合同 C 變更合同 D 續訂合同
4、勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由＿＿＿＿規定。
A 企業規章制度 B 勞動合同 C 法律法規 D 集體合同
5、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起＿＿內向人民法院提起訴訟。
A 一年 B 六個月 C 一個月 D 十五天
6、勞動爭議調整委員會主任由＿＿擔任。
A 職工代表 B 工會代表
C 用人單位代表 D 三方面選舉產生的代表
7、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同＿＿。
A 解除 B 自行解除 C 撤銷 D 終止
8、工會與企業簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是＿＿。
A 集體合同 B 經濟合同 C 民事合同 D 勞動合同
9、支付＿＿以及由此產生的社會關系不屬於勞動法調整。
A 臨時工的勞動報酬 B 加工承攬的勞動報酬
C 輪換工的勞動報酬 D 雇傭工人的收入
10、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為＿＿天。
A 56天 B 90天 C 105天 D 120天

二、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分，共20分）

1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（ ）

2、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。（ ）

3、勞動爭議發生後，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。（ ）

4、休息日安排勞動者工作應當支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。 （ ）

三、指出下列概念的區別和聯系（每題10分，共20分）

1、勞動關系、勞動行政關系

2、勞動合同、勞務合同

四、問答題（每題12分 共24分）

1、我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規定的？

2、建國以後，我國勞動法經歷了哪些發展階段？各個階段勞動立法的主要特點是什麼？

五、案例題（16分）

某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協商，職工有權拒絕，故自己並未違紀。仲裁機構調查情況如下：(1) 該企業經勞動部門批准已實行以月為單位的綜合計算工時制；(2)該企業實行輪休制度， 該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業要求其頂班，遭到拒絕。(3) 如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天。(4)按該企業的規章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業按這一規定執行。問：(1)企業的處理是否正確？為什麼？(2)如果該企業執行的是標准工時制，這一處理是否正確？為什麼？

試題一答案
一、單項選擇題
1B 2A 3A 4C 5D 6B 7D 8A 9B 10C
二、辨析題
1（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而並不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。
2（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對於因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。
3（非）勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
三、概念比較題
1、區別：(1)勞動行政關系一般著眼於社會的宏觀利益， 從全社會的角度指揮和協調個人活動，而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼於微觀利益；(2)勞動行政關系是按指令和服從、組織和監督原則建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協商原則建立起來的社會關系；(3)勞動行政關系是無償的關系， 是國家在進行各類管理，維護社會安定，執行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償的經濟關系。
聯系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發展。
2、區別：(1)社會關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯系的的合同，表現為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務合同雖也與勞動過程相聯系，但它更著眼於實現過程。(2)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中， 勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。 在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任；在勞務合同關系中，勞務提供方自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬， 具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
聯系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯。
四、問答題
1、裁員條件的規定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況， 並提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；(4) 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，並向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。
2、(1)我國勞動立法的形成時期。國民經濟恢復時期的勞動立法， 比較正確地反映了我國的社會勞動關系既存在著國營企業的社會主義勞動關系，同時也存在著私營企業的勞資關系的現狀。第一個五年計劃時期的勞動法促進了全國統一的勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經濟體制的弊端，存在著過分強調行政管理，統得過死，包得過多的問題。(2)我國勞動立法的低谷時期。從 1958年到1976年10月"四人幫"粉碎的這段漫長的時間里，鑒於"左"傾錯誤和"文化大革命"的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強化，另一方面，勞動工作逐步偏離法制化的軌道。(3)我國勞動立法的發展時期。 黨的十一屆三中全會以後，勞動法制建設進入了全面發展的時期，勞動立法取得了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發展，勞動立法的相對滯後成為一個亟待解決的問題。(4)我國勞動立法的成熟時期。 《中華人民共和國勞動法》公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。
五、案例題
1、企業的處理是正確的。該企業實行綜合計算工時制，允許採用輪休制度。當月的工作時間並未超過國家規定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規定的工作時間內應當服從企業安排，否則應按違紀處理。
2、如果該企業執行的是標准工時制度，企業的處理不正確。按每日工作六天計，企業已是延長工時。公休假日要求職工加班應當徵得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業扣罰構成剋扣工資。

試 題 二

一、是非題（判別正誤，並在括弧內寫入"是"或"非"）（每題1分，共10分）

1、勞動合同被確認為無效後，應當依法予以解除。（非）
2、國家實行薪年休假制度。（是）
3、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）
4、企業招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）
5、加班工資不能作為最低工資的組成部分。（是）
6、"待業"與"失業"兩個概念含義相同。（是）
7、"待業"與"待崗"兩個概念含義相同。（非）
8、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）
9、集體合同只有經勞動行政部門批准才生效。（非）
10、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（是）

二、名詞解釋（每題3分，共6分）

1、勞動監察

2、勞動就業

三、多項選擇題（每題3分 共24分）

1、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以＿＿＿＿。
A 警告 B 罰款 C 責令改正 D 停產整頓 E 拘留
2、勞動者在＿＿＿＿＿情形下，依法享受社會保險待遇。
A 生育 B 負傷 C 升學 D 失業 E 退休 F 工傷
3、勞動合同終止的的條件是＿＿＿＿。
A 當事人約定的終止條件出現 B 經當事人協商達成一致 C 勞動合同期限屆滿 D 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行
4、勞動合同無效的確認權在＿＿＿＿。
A 用人單位上級主管部門 B 企業勞動爭議委員會
C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院
5、社會保險具有的特徵是＿＿＿＿＿。
A 自願性 B 社會性 C 強制性
D 互濟性 E 營利性 F 福利性
6、我國已實行的特殊工時制度主要有＿＿＿＿＿。
A 定時工時制 B 縮短工時制 C 綜合計算工時制
D 延長工時制 E 計件工時制 F 不定時工時制
7、按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資
E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資
8、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資
E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資

四、指出下列概念的區別和聯系（每題10分，共20分）

1、勞動關系、勞動法律關系

2、權利爭議、利益爭議

五、問答題（每題10分 共20分）

1、什麼是勞動法？現代意義上的勞動法是如何產生的？

2、我國為什麼要授予某些機構行政管理的職責？這些機構與一般的中介機構有何區別？

六、案例題（共20分）

李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同規定李某從事廚師工作。合同訂立後，企業未經協商，三年中多次變更李的工作崗位並以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資並解除勞動合同。企業提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的？

試題二答案
一、是非題
1非 2是 3非 4非 5是 6是 7非 8非 9非 10是
二、名詞解釋
1、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。
2、勞動就業是指具有勞動能力和就業願望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。
三、多項選擇題
1BC 2ABDEF 3AC 4CD 5BCDF 6BCEF 7ADFG 8EH
四、概念比較題
1、區別：(1)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的， 有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。(2) 兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的。
聯系：勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。
2、區別：(1)爭議內容不同。權利爭議是因為執行勞動法規和勞動合同、 集體合同規定的勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規加以規定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先並沒有確定，爭議之所以發生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求。(2)處理程序不同。權利爭議是執行法規、 合同規定的問題，適用勞動爭議的調解、仲裁、或訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內，主要是通過雙方協商或調解解決。
聯系：利益爭議往往表現為一方或雙方提出新的權利要求，目的在於使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。
五、問答題
1、勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬於同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬於不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼於保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法。
2、在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業勞動力。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關系的兩端，以勞動關系建立前和終止後產生的社會關系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力的管理任務逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業服務機構、職業技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動安全衛生的檢測機構等等從事一部分社會勞動力的管理服務任務。這些機構區別於一般中介機構的特徵：(1)這些服務具有排他性， 大部分的服務項目其他中介機構是不允許從事的；(2)某些服務在一定條件下，帶有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納；(3)某些服務在一定條件下， 會以國家行政部門的名義出現，如職業資格證書的頒發。可見，這些中介服務已具有某些管理的特徵，這些機構所從事的工作，往往是整個勞動行政工作的有機組成部分。因此，這些機構一般是事業單位，不以營利為目的或不以營利為主要目的，並要接受勞動行政部門的嚴格管理。
六、案例題
1、勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願，協商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規定，也是一種違約行為。
2、勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成剋扣工資的行為。故企業因全額補發工資。
3、勞動法第三十二條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業剋扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。
4、勞動法第六十八條規定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業對李某的培訓是勞動法規定的一項義務。李某是因為企業剋扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當的行使自己的權利，不應要求其承擔賠訓費用。

試 題 三

一、填充題（每空1分，共8分）

1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得＿＿或者＿＿＿＿勞動者的工資。
2、未成年工是指年滿＿＿周歲、未滿＿＿周歲的勞動者。
3、就業是指具有＿＿＿＿和＿＿＿＿的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。
4、勞動者解除勞動合同，應當提前＿＿日以＿＿形式通知用人單位。
5、國家對＿＿工和＿＿＿工實行特殊勞動保護。

二、名詞解釋（每題4分，共12分）

1、勞動基準法。

2、用人單位。

3、社會保險基金。

三、指出下列概念的區別和聯系（每題5分，共10分）

1、個別勞動關系、集體勞動關系

2、勞動合同終止、勞動合同解除

四、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分，共20分）

1、資本主義原始積累時期的勞工法規是勞動立法的開端。（ ）

2、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。（ ）

3、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。（ ）

4、事實勞動關系是無效的勞動關系。（ ）

五、簡答題（每題8分，共32分）

1、什麼是勞動法的原則？它在勞動關系的調整中具有怎樣的作用？

2、勞動行政管理系統的含義是什麼？它與勞動行政部門的關系如何？

3、什麼是最低工資標准？確定和調整最低工資標準的依據是什麼？

4、工會法人與民法上規定的其他法人有何異同？

六、案例題（18分）

王某於1994年8月經招工考試被某企業錄用，並簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業以王某連續曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名並解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。 同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，於是委託當地的勞動能力鑒定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂症。企業在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據勞動法回答：(1)企業的處理是否正確？為什麼？(2)仲裁委員會是否應當接受企業變更退工理由的請求？為什麼？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決後，企業應如何處理？

試題三答案
一、填充題
1、剋扣、無故拖欠 2、十六、十八 3、勞動能力、就業願望、 4三十 書面 5、女職、未成年
二、名詞解釋
1、基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。用人單位可以優於但不能劣於基準法所規定的標准。凡集體合同、勞動合同、勞動規則（廠紀廠規）所確定的標准未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。
2、用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。
3、社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業而籌集的，用於支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、概念比較
1、區別：(1)當事人不同。 個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發生的發生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關系。(2)內容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現勞動過程時與用人單位之間發生的關系；集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是勞動關系的整體內容。
聯系：集體勞動關系的出現有助於克服個別勞動關系的內在不平衡。
2、區別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束， 勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。
四、辨析題
1、（非）資本主義自由競爭時期的"工廠法"是勞動法的開端。
2、（非）用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
3、（是）勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質所決定的。如果勞動者變更，則表明原法律關系已經消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由於包括勞動者的變更，原合同關系消滅。
4、（非）違反法律、行政法規，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態，除當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由於合同期滿後既沒有續訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產生的勞動關系不宜簡單否定。
五、問答題
1、勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩定性。作為確立勞動法規范的准則，勞動法原則在勞動法規的系統內發揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據，勞動法原則在不同時期的勞動法規之間，發揮穩定和連續的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發揮比較和區別作用。
2、勞動行政管理系統按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協調此類機構的活動、為與僱主和工人及其組織協商並使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國"勞動行政管理系統"主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統中發揮負責、統籌、協調等著重要的作用。
3、最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數額。確定和調整最低工資標准應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5) 地區之間經濟發展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高於當地的社會救濟金和失業保險金標准，低於平均工資。
4、我國一方面將工會法人規定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特徵，民法通則的規定也適用工會法人；；另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規定，說明工會法人也具有區別於其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。
六、案例題
1、企業的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據《企業職工獎懲條例》來處理。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁後也不應允許企業變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。
3、仲裁委員會應裁決撤銷企業的除名決定，支持申訴請求。
4、恢復勞動關系後，企業應讓王某在規定的醫療期內積極治病。

試 題 四

一、填充題（每空1分 共10分）

1、勞動法是調整＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿的法律規范的總和。
2、失業是指符合法定年齡並具有＿＿＿＿和＿＿＿＿的公民未能實現就業的狀態。失業是與就業概念相對應的概念。
3、職業培訓是指直接為適應經濟和社會發展的需要，對＿＿＿＿和＿＿＿＿以培養和提高職業能力為目的的智力開發活動。
4、勞動合同＿＿或者＿＿＿＿＿＿＿＿，勞動合同即行終止。
5、在我國，最低工資是指勞動者在＿＿＿＿＿＿內提供了＿＿＿＿，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

二、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分 共20分）

1、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育、等情況下獲得物質幫助。（ ）
3、用人單位有權制定勞動規章制度，行政部門不應予以干預。（ ）
4、用人單位由於

Ⅳ 急!~~有關中國工會法,勞動法的一些判斷題!~~

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、對，沒看出問題。
2、對、《版中華人民共和國權勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
3、錯，工會是受上一級工會的領導，但我認為職工代表大會是本廠職工的權利的體現，而不應該受上級工會領導。
4、對，集體合同是全體員工利益的體現，對企業和員工都有約束力。
5、錯，集體合同的效力不受工會審批，勞動局備案等影響。

Ⅵ 勞動法試題解析需要答案

勞動法明確規定，如果勞動合同到期，用人方不願與勞動者續簽勞動合專同，應當支付賠償屬金。如果是隨意解除勞動關系，應當支付雙倍賠償金。未簽訂無固定期限勞動合同也可以要求支付雙倍賠償金。賠償金支付標准為一年工齡補償一月工資，未滿半年補償半月工資，已滿半年按照一月工資進行賠償。

Ⅶ 關於勞動法的一些考題

1、勞動法產生的標志：勞動法的制定
2、國際勞動組織的主要機構:國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局
3、國際勞動立法類型：狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。
4、勞動法中勞動的特點：勞動法中的勞動（1）一般是人們在爭取與實現勞動全過程；（2）是有償性勞動；（3）帶有勞雇關系。
5、勞動關系特點：（1）勞動關系是社會勞動過程中所發生的關系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動力使用者（或用人單位）（3）勞動關系雙方在維護各自的經濟利益過程中，雙方的地位是平等的。（4）勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系。
6、我國勞動法適用范圍：（1）空間適用范圍. 空間范圍即我國勞動法適用的地域范圍。由於制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。（全部領域、地方行政轄區、民族自治地方）（2）對人的適用范圍. 對人的適用范圍即我國勞動法對哪些人發生效力。具體而言，勞動法適用於基於訂立勞動合同而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。（3）時間適用范圍. 時間適用范圍即我國勞動法的時間效力，指勞動法生效和失效的時間問題。生效有兩種方式，一是自公布只日起生效；二是公布後並不立即生效，而是規定一個生效時間，自實施時間開始時生效。失效也有兩種方式，一是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效；二是頒布新的法規後而原有法規失效。
7、事實勞動關系，勞動者的法律資格，勞動者的權利：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
勞動者的主體資格：
勞動者的法律資格包括：勞動者應具有相應的勞動能力：
第一，年齡標准。須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。」第二，體力標准。首先，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制：（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。其次，建立勞動關系後要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。第三，智力標准。包括兩個方面：（1）文化條件。國有企業招用工人必須「具備初中以上文化程度」，私營企業「不得招用在校學生」；（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。
第四，行為自由標准。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。
勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
9、我國工會的性質：中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。
職能：維護職能：維護職工群眾的經濟效益和民主權益的職能。建設職能：吸引和組織職工群眾參加經濟建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務和職能。參與職能：發揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能。教育職能：幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。
組織體系：中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則
法律保障：中國工會以憲法為根本活動准則，按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權利和履行義務。
10、勞動就業含義：從勞動經濟學的角度看，勞動就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富並進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業是勞動者的謀生手段；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力並有就業願望的公民獲得有報酬的職業。
失業含義：所謂失業(Unemployment)是指在勞動范圍內，有就業能力並且有就業要求的人口沒有就業機會的經濟現象。
11、我國勞動就業形式：（1）勞動部門介紹就業。即勞動部門通過下設的職業介紹所或授權勞動服務公司為勞動力供求雙方提供信息，牽線搭橋，促成就業。（2）自願組織起來就業。（3）自謀職業。自謀職業的含意包括二方面：一是勞動者從事個體經營，解決就業問題；二是勞動者自行聯系單位，經過用人單位考察錄用就業。
就業方針：在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。
就業援助制度：縣級以上人民政府應當完善公共就業服務制度，建立健全公共就業服務體系，提高公共就業服務的質量和效率，並明確規定了政府設立的公共就業服務機構應當為勞動者免費提供的服務項目。政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員；國家鼓勵資源開采型城市和獨立工礦區發展與市場需求相適應的產業，引導勞動者轉移就業；上級人民政府應當對因資源枯竭或者經濟結構調整等原因造成就業困難人員集中的地區，給予必要的扶持和幫助。縣級以上地方人民政府應當加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助。
12、無固定勞動合同的期限：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
13、勞動合同的形式：勞動合同的形式是勞動合同存在的方式，也就是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。它包括口頭合同和書面合同兩種形式。口頭合同即用語言方式表示的合同。書面形式的合同即用文字方式表示的合同。我國《勞動法》第19條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立」。這就明確了我國的勞動合同形式是用文字方式表示，而不是用語言方式表示。
勞動合同的可備條款： 勞動合同的可備條款，又稱勞動合同的約定條款，是指法法律不作強行規定，由當事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。可備條款又可分為法定可備條款和約定可備條款。法定可備條款主要有：試用期條款；保密條款。約定可備條款是勞動合同當事人經雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對於必備條款起補充作用。
14、勞動合同解除的標准：(1)被解除的勞動合同為有效勞動合同(2)解除勞動合同的法律行為,只能在被解除的勞動合同依法訂立之後二尚未履行完畢之前(即合同規定的期限尚未屆滿之前)進行
15、經濟補償的標准，項目：原執行固定用工制度的勞動者，在實行全員勞動合同制後，勞動合同期滿，用人單位不願與其續訂勞動合同的，應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於其本人1個月工資收入的補償金，補償金一般不超過其本人12個月的工資收入；在本單位工作年限未滿1年的，按1年標准支付補償金。
16、勞動者在勞動合同終止後的義務：①結束並移交有關事務；②償還債務；③繼續保守商業秘密。
17、勞動派遣的弊端：在我國的勞動派遣關系中，勞動者權益受到了嚴重侵犯，他們不僅不可能行使組織工會、參加集體協商等集體權利，而且也享受不到勞動安全衛生、社會保障等個人權利。他們的工資、獎金、企業福利等方面的待遇往往遠低於實際用工單位的正式員工。
18、工資的功能：保障功能；激勵功能；調節功能；增值功能；
工資法律制度的基本原則
最低工資保障：國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
19、工資支付的一般法律規定：
工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委託親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，並辦理簽收存檔。
工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是剋扣工資。剋扣工資除企業補發勞動者的工資剋扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
20、劃分工作時間和休息時間的原則：：（1）規定最高工時標准，即只規定工時上限允許在集體合同和勞動合同中約定在此限度內縮短工時長度；（2）規定最低休息時間標准，即只規定休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；（3）規定作息辦法，為工作時間和休息時間的組織和安排提供規范；（4）規定工時延長制度，限制工時延長和設定工時延長補償標准；（5）規定侵犯勞動者休息權的法律責任。
法定節假日：指國家規定的法定節假日。
21、加班，加點的概念：加班加點是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。
22、延長工作時間的限制：《勞動法》規定，除法律規定的某些特殊情況外，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
23、勞動保護的意義：搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
24、職業病的概念：職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。
25、女職工，未成年職工的勞動禁忌范圍：
針對未成年工處於生長發育期的特點，需要對未成年工給予特殊的勞動保護，對其勞動范圍加以限定。未成年工禁忌從事的勞動范圍主要有：
（1）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標准中第一級以上的接塵作業；
（2）《有毒作業分級》國家標准中第一級以上的有毒作業；
（3）《高處作業分級》國家標准中第二級以上的高處作業；
（4）《冷水作業分級》國家標准中第二級以上的冷水作業；
（5）《高溫作業分級》國家標准中第三級以上的高溫作業；
（6）《低溫作業分級》國家標准中第三級以上的低溫作業；
（7）《體力勞動強度分級》國家標准中第四級體力勞動強度的作業；
（8）礦山井下及礦山地面採石作業；
（9）森林業中的伐木、流放及守林作業；
（10）工作場所接觸放射性物質的作業；
（11）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；
（12）地質勘探和資源勘探的野外作業；
（13）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；
（14）連續負重每小時在六次以上並每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業；
（15）使用鑿岩機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；
（16）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鍾大於50次的流水線作業；
（17）鍋爐司爐。
女職工禁忌從事的勞動范圍有：
（1）礦山井下作業，即常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》（GB 3869—83）標准中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；
（4）建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20千克，間斷負重每次負重超過25千克的作業。
26、女職工的產期保護：是指女職工在生育期間的保護。
《中華人民共和國勞動法》規定：「女職工生育享受不少於90天的產假」。難產的，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假，產假期間，工資照發。
27、勞動爭議的概念，分類，范圍：
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類： 1）個別勞動爭議。2）集體勞動爭議。
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判斷是否屬於勞動爭議，有兩個衡量標准，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬於關於勞動權利和義務的爭議。
28、我國勞動爭議調解機構：調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；企業代表由企業領導指定；工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
29、勞動爭議仲裁員的資格：勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；（四）律師執業滿三年的。
30、《勞動法》規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。」
31、勞動爭議仲裁的程序：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並將仲裁庭組成情況通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。
下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 當事人對非終局裁決的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。

Ⅷ 勞動關系與勞動法多選題幫忙解答一下

在我國，《勞動法》和《工會法》均確認了（ B,E）制度。
A、集體版罷工
B、集體合同
C、失權業保險
D、集體協商
E、集體仲裁

勞動法基本原則的內容有（A）。
A、勞動保障原則
B、社會正義原則
C、勞動自由原則
D、三方合作原則

根據勞動權的內容，勞動權體系主要包括的具體勞動權為（C）。
A、工作權和團結權
B、集體協商權和集體行動權
C、社會保險權和工作環境權
D、集體勞動權和個人勞動權