顧問協議適用勞動法嗎

⑴ 法律顧問合同屬於什麼合同類型

如果單位之間聘用該法律顧問為公司員工的，就是勞動合同。如果是把一部分事務（如法律事務）交給法律顧問，約定由該法律顧問處理，而不形成勞動合同關系的話，就是委託合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

⑵ 個人和企業可以簽訂財務顧問協議嗎在法律上有效嗎

1，可以簽訂，是一種服務合同。

⑶ 咨詢服務合同和勞動合同有什麼區別

區別很大，咨詢服務合同就是約定你是為公司提供咨詢服務，雙方不存在勞動關系，公司給你發的咨詢服務費，而不是工資，公司也 不用給購買社保和公積金，發生本應屬於工傷的情況也不屬於工傷，就是公司把所有能撇清的責任都撇清了。
勞動合同的話，公司每月按時給你發工資，公司購買社保和公積金，發生工傷，公司應當申請認定工傷，沒有購買社保的公司全部承擔工傷責任。
這是目前一些不靠譜公司搞出的規避自己責任的措施，前幾天看到一篇新聞說是一家公司與自己的鍋爐工簽訂的承攬合同，發生工傷後打官司，最後法院判決官司輸了。

⑷ 如何分辨顧問協議與勞動合同

顧問合同屬於勞務合同，雙方沒有勞動合同關系，解約時完全按照合同的約定執行，如方因顧問合同發生爭議，只能按照合同約定方式申請仲裁或訴訟（該仲裁是指經濟仲裁，而不是勞動爭議仲裁）。顧問合同上對於工作時間、工作地點不會做詳細約定，還有看合同最後的糾紛解決方式。

⑸ 公司和外聘法律顧問簽訂的合同屬於勞務合同嗎

此類合同不歸勞動合同法調整，一般是歸合同法調整的，一般定性為委託代理合同。

⑹ 技術顧問聘用合同糾紛是勞動爭議嗎

技術顧問聘用合同糾紛是否屬於勞動爭議的問題，要根據聘用人員的身份性質和建立的合同性質來確定是否存在勞動關系，如果存在勞動關系則屬於勞動爭議，受《勞動合同法》及勞動法法系的調整；不存在勞動關系則屬於僱用合同關系，適用於《合同法》與《民法通則》來調整。

在務實操作中須注意以下幾點：
一、聘請的顧問屬於退休返聘員工。
如果聘請的顧問已退休，按照《勞動法》規定，退休人員已開始享受養老保險待遇，不能再建立勞動關系，簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛不屬於勞動爭議。
二、聘請的顧問屬於國有性質企業或大型企業的內退人員。
如果聘請的顧問已在其他企業內退，則該顧問的勞動關系仍隸屬於原內退企業，聘用單位也只能與其簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛也不屬於勞動爭議。
三、如果聘請的顧問處於離職狀態且未退休或內退。
如果這類聘用人員與用人單位存在非全日制用工的勞動合關系，雖然用人單位未與其簽訂《勞動合同》，而是以《勞務協議》或《聘用協議》代替，發生的糾紛應屬於勞動爭議。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑺ 勞動法中關於聘用顧問問題

聘用顧問與勞動者簽訂勞動合同的，應當遵循《勞動法》。聘用顧問屬於以下人員的，適用《民法典》，不適用《勞動法》：已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員；下崗待崗人員；未達到法定退休年齡的內退人員；其他。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。