員工罷工按照勞動法該怎麼處理

A. 工人罷工是否觸犯勞動法

首先，有合理理抄由的工人罷工襲是不需要承擔任何責任的，也不會觸犯任何法律。
這個合理理由是怎麼判斷呢，就是情理之中的事情處理的不合情理，不合法律。物不平則鳴，罷工則合情合理。

其次，一樓的朋友提到了《治安管理條例》，他這是屬於誤導他人的行為，《中華人民共和國集會遊行示威法》中規定了集會、遊行、示威需要向公安機關申請，但是罷工並不屬於以上類型，不適用於該法律。

因此，罷工是不觸犯法律的，但是法律也並未保障罷工，按照法不禁止即允許的原則，罷工是可行的。

B. 勞動法對員工罷工情形如何處理

《中來華人民共和國工會法》自第二十七條

企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

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《中華人民共和國憲法》

第三十五條中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。

第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

C. 員工集體罷工怎麼處理

法律分析：通常員工罷工都會有小領導組織的，他們有預謀有組織，所以對他們態度不能太堅硬。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

D. 公司拖欠工資工人罷工犯法嗎該怎麼處理

不違法。沒有發生破壞生產秩序和公共財物，文明罷工的合法，做曠工處理。拖欠工資，不發工資、剋扣工資可以投訴，也可以到勞動局監察大隊投訴。
由於公司未能按時發放勞動報酬，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關系，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的

E. 在我國罷工是不是不違法也不支持

我國憲法沒有規定允許罷工，但是也沒有明令禁止，因此，不能說是違法的，但是也不支持罷工。罷工權作為一項權利是一種國際立法慣例，但在我國罷工還不是一種權利。在法理上，1982年憲法及以後的任何法律雖然沒有明確規定工人享有罷工權，但也沒有任何規定「禁止罷工」，也沒有「罷工罪」的說法，按照「法無禁止即可行」的原則，在中國罷工不違法。
罷工還不是權力，但按照勞動法、勞動合同法、民事訴訟法也可以來解決問題 。罷工是不是違法行為要看原因，罷工在勞動合同意義上講是員工不履行合同義務。勞動合同法規定了幾種情形下勞動者可以拒絕單位的工作安排， 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
除此之外，勞動法規沒有賦予勞動者可以以「罷工」形式取得謀種利益（比如要拖欠工資，要求單位交保險等），雖然這個利益有些有合法的。勞動法規賦予了員工在單位不給工資，不提供勞動保護措施，不辦理保險等情形下可以辭職，但不是「罷工」。所以，「罷工」在一些情況下是違法行為。
【法律依據】
《中華人民共和國工會法》第三十五條 企業、事業單位以及其他組織發生停工、怠工事件，工會應當代表職工與企業、事業單位以及其他組織或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。企業、事業單位以及其他組織對職工的合理要求，應當予以解決；不予解決的，工會應當立即向上級工會報告。上級工會應當及時會同人力資源社會保障部門、有關主管部門了解情況，共同協商處理，盡快恢復生產、工作秩序。第二十五條 企業發生停工、怠工 事件，工會應當會同企業行政方面或者有關方面，協商解決職工提出的可以解決的合理 的要求，盡快恢復生產秩序

F. 勞動法對員工罷工情形如何處理

摘要 《中華人民共和國憲法》規定，中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。但沒有提及罷工自由，在我國，勞動既是權利又是義務，是權利和義務的統一，罷工在我國不受法律保護；如果員工罷工，用人單位可以按曠工處理，具體按用人單位的規章制度辦理

G. 據勞動法規定員工私自罷工會造成什麼後果

首先中國沒有規定罷工權，因此不存在罷工這個概念。
第二，普通員工停止工內作，企業可以解容除勞動合同而不發放任何經濟賠償，但是要結清之前的工資。
第三，煽動其他員工停止工作的，或者破壞公司財務的，可能會被公安機關以破壞生產經營罪進行追究責任。這個發生概率不高，但是理論上存在這種可能性。

H. 員工罷工違反勞動法哪條

法律分析：關於罷工目前我國法律沒有明確的規定如何進行以及是否可以進行，勞動法也沒有專門的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

I. 工人罷工怎樣處罰

員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。

根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(9)員工罷工按照勞動法該怎麼處理擴展閱讀：

開除員工有以下條件

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點：

（1）醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。

(2)對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的，可以適當延長醫療期。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

⑴所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

⑵勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

⑴客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。

⑵發生重大變化有兩個前提：不可抗力和未為當事人預料且不能為當事人預料：比如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼並、遷移，資產轉移等。

如果這些重大變化足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。