勞動法有關話題
① 新勞動法的話題
的確如此，同工同酬現在只是一個紙面上的東西，但是畢竟為以後一些特別不公平的案例提供了一個法律依據，因此還是有正面和積極的意義的。
有些僱主逃避法律的方法，很幼稚，只能騙騙不懂法的人，但是在實際判定中，一點法律效力都沒有。舉幾個例子。
A、勞務派遣，盡管用人公司無需給上社保，但是派遣公司卻需要給上社保的。
B、讓員工簽訂自願放棄繳納社保的合同。這條在上法院的時候一點點效力都沒有。
C、簽訂的合同規定，干某個活多少錢，干另外一個活多少錢，但是如果讓你遵守其他員工應該遵守的公司條例，那麼大多數都可以認定是事實勞動關系。
以上情況，其實大多數都是可以得到維權的，只不過現在維權成本太高，希望以後能夠降低維權成本，簡化流程，使更多人都能得到公正平等的待遇。
② 有關勞動法問題
如果單位沒有和勞動者協商調崗降薪，就屬於違法，如果給你造成損失需要承擔賠償責任。你可以申請勞動仲裁以此為由提出補發原來工資恢復原來工作崗位或直接提出解除勞動合同要求單位支付經濟補償金
③ 勞動法有關問題
1、勞動合同法17條確定合同應該約定具體工作地點、35條變更需要協商而定
2、勞動合同法40條
3、47條
④ 有關勞動法的一些問題
1、勞動法沒有關於住房公積金的規定，該金額的繳納應當屬於住房公積金管理中心管理范疇；
2、鑒於你在該公司的客觀在職時間已經超過1年，故應當認定為可以享受5年休假；而根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條的規定，帶薪年休假的計算應當以勞動者的實際工作年限為核算標准，計算公式為（當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，故你應當享受的年休假大概為155天÷365天×5天=2.12天；
3、核算工資應當按照合同約定的「正常工作時間的工資」為計算基數，正常工作時間日薪=基本工資÷21.75天、法定休息日上班且未安排補休的工資應為：正常工作時間日薪=基本工資÷21.75天×2倍、法定節假日工作的工資則應乘以3倍；勞動法沒有關於納稅的規定，但個人所得稅的計算應當以個人的實際收入為核算基數，你公司的做法肯定已經屬於違反稅法。
⑤ 有關勞動法問題
1、從工廠要求黃某回廠上班這方面來看，黃某與原企業的勞動合同應該是未解除。
注:有的企業有自動離職的相關處理規定,不過此工廠顯然未對黃某做自動離職處理.
2、勞動法規規定：
「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。」
⑥ 50個勞動法常識有哪些
法律分析：一、勞動仲裁時效1年。二、不訂書面勞動合同需每月支付2倍工資。三、法定節假日加班3倍工資不含本數。四、勞動合同法規定經濟補償金計算基數上限為社平工資3倍。五、試用期工資標准中的80%的理解。六、未休年休假的3倍工資實際另付2倍。七、法律中的1年以上、3年以上均包含本數。八、競業限制期限不得超2年。九、經濟補償並非都有12年限制。十、視同工傷中的48小時生死線。等等。
法律依據：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《工傷保險條例》 第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
⑦ 關於勞動法的一些提問
1、沒有簽勞動合同是比較麻煩的，除非可以證明有事實勞動關系；
2、事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議達成的勞動僱傭關系。
3、如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
（四）考勤記錄。
（五）其他勞動者的證言等。
4、即使證明有事實勞動關系，可以通過仲裁要回工資，但是要每套千分之二的提成是更加困難的，還是要看自己能否證明有「給他們每套千分之二的提成每個月的基本工資是1200」的約定。
如有幫助，請採納！
⑧ 有關勞動法問題，請賜教！
我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．
勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）
勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
⑨ 和勞動法有關的問題
工資，是勞動者的合法收入，無論什麼原因離開用人單位，用人單位也必須結清工資，不得扣押。
如果A已經和用人單位簽訂了勞動合同，須提前一個月書面通知用人單位，用電話通知是不合適的，但這並不影響工資的發放。
《勞動合同法》第85條有規定。
〈工資支持暫行規定〉第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
⑩ 有關勞動法的知識
勞動者的工作時間和休息、休假是如何規定的?
《勞動法》第三十六條規定：國家實行回勞動者每答日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條規定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條規定：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條規定：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;