2016勞動法簡答論述題

1. 論述題：當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在哪些問題談一談行政機關如何保護勞動者的勞動權利

當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在的問題：
1、服務觀念淡薄，對勞動者的投訴消極對待。2、對勞動者權利保護的措施不能落到實處。3、對違法用工企業的調查、取證工作不力。4、地方領導保護企業、發展經濟的思想影響行政機關全面貫徹勞動法。5、法律規定仍不完善，對用人單位部分違法行為的懲處措施不重，對有些違法行為的處理缺乏可操作性。
行政機關如何保護勞動者的勞動權利：
勞動行政部門要加大執法力度，依法打擊用工條件惡劣的企業，確實做好維護勞動者合法權益的工作。面對日益嚴峻的就業形勢，政府可採取靈活多樣的就業方式促進就業，同時搞好宏觀調控，進一步加強產業結構調整，對那些生產效益差、工資低、勞動時間長和安全措施缺乏的企業進行改革，該整改的整改，該關閉的關閉。同時勞動部門還要加大監管力度，對不合要求的企業給予曝光。
簡要整理供參考。

2. 論述題 我國勞動法是如何體現他是勞動人民的法律這一精神實質的

我國勞動法的基本原則，是指勞動立法、守法和執法所遵循的指導思想和行為准則。它是我國長期勞動立法、守法和執法的經驗總結，反映了我國勞動法的社會主義本質和特徵，對勞動立法、守法和執法具有普遍的指導意義。勞動法的基本原則體現在各種勞動法律規范之中，它是勞動立法必須遵循的指導思想，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的行為准則。
勞動法的基本原則屬於勞動法律規范，但它和具體的勞動法律規范不同。首先，勞動法的基本原則是具有指導性、規律性、綱領性的基本法律規范，是制定和執行各種具體勞動法律規范的法律基礎和指導思想，而具體的勞動法律規范則是對其調整的勞動關系所作的具體規定，其次，勞動法的基本原則是調整各種勞動關系的共同通則，而具體的勞動法律規范則是調整某種勞動關系的特定準則，第三，勞動法的基本原則是由社會政治、經濟制度決定的，具有一定的穩定性，只要社會政治、經濟制度沒有變化，勞動法的基本原則也不會發生較大變化，而具體的勞動法律規范則應根據不同時期的政治、經濟任務作相應力修改和補充，具有一定的靈活性。勞動法的基本原則雖然和具體勞動法律規范有所不同，但它們之間的關系極為密切。勞動法的基本原則是具體勞動法律規范的靈魂，而具體勞動法律規范則是實現勞動法基本原則的方式。勞動法的基本原則對具體的勞動法律規范具有約束力，具體的勞動法律規范不能同勞動法的基本原則抵觸，否則一律無效。

3. 勞動法為什麼稱為第二憲法論述題

獵律網解答:
勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

權利：

勞動者權利
（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。
（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。
（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。
（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。
（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。
（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。
（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。
（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。
（9）法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

用人單位權利
（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。
（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。
（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。
（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。
（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。
（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

基本原則：
我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系

4. 勞動法題目

1。才滿15歲。<勞動法>第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
2。交身份證以作抵押。《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3。試用期為1年。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
4。隨時解除勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同或者變更協議無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。此外，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以解除勞動合同，但用人單位需提前三十日書面通知勞動者或者按照該勞動者上一個月的工資標准額外支付勞動者一個月工資，並按規定向勞動者支付經濟補償。
5。法定節日需照常工作，工資不變。《勞動法》規定：平時加班的，支付加班職工本人工資的150％的加班工資；休息日加班的，支付加班職工本人工資的200％的加班工資；法定休假日加班的，支付加班職工本人工資的300％的加班工資。
6。每三個月發放一次工資。:《勞動法》的第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
7。工資以工廠生產產品代替發放。
《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。同時，《工資支付暫行規定》勞部發[1998]489號認為，工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

5. 求解答勞動法論述題

不是學法復律的，說的不專業請見諒制，談一下個人的理解，可以從下面幾個方面進行論述：

1、合同類型。固定的、不固定的、以完成一定工作任務為期限的。
2、簽訂時間：是勞動關系建立前簽訂，還是勞動關系建立後簽訂，或者勞動關系建立後多久之內簽，這三種情況對應的法律風險不一樣的。
3、合同條款：是否按照法定必備條款簽訂；
4、續簽情況：什麼時候續簽，續簽什麼類型的合同，不續簽如何處理等等。

6. 勞動法作用論述題

勞動法的作用
勞動法,又稱勞工法,是指法律體系中的勞動法律部門,即調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和.《中華人民共和國勞動法》自實施以來,通過深入的宣傳和組織實施,《勞動法》已經取得了良好的社會效果,得到了較好的貫徹落實.《勞動法》全面規定了勞動者的勞動權利與義務,制定了用人單位應當遵守的勞動標准和行為規范,建立並實施了勞動合同、社會保險、工作時間、休息休假、勞動爭議處理和勞動監察等重要制度作出了具體規定,並明確了違反有關規定應當承擔的法律責任.《勞動法》的實施,對於生產力的促進、改革開放、保障勞動者合法權益和社會的安定團結都具有十分重要的作用,為勞動和社會保障領域依法行政奠定了法制基礎.
一、勞動法對生產力的勞動法對生產力的勞動法對生產力的勞動法對生產力的促進促進促進促進作用作用作用作用 生產力,即人們創造財富的能力.生產力作為一種能力,對應著確定的實體或載體,但它的主體或實體並不只是單純的勞動者、勞動資本、勞動對象,也不是以上三者的簡單結合體,而是具有一定生產關系的人們構成的一個社會機構.在這個機構主體中,勞動法所調整的勞動關系是作為生產力要素的勞動力力與勞動資料、勞動對象的結合關系,勞動法所規定的勞動規則是生產力運行規則的重要組成部分.勞動法對生產力的促進作用主要表現在以下幾個方面.
（一）、勞動法保障勞動力市場配置機制,使勞動力在社會范圍內的配置趨向高效率,從而提高全社會的生產力水平.
（二）、勞動法保護勞動力擴大再生產持續進行,促進勞動力資源開發,從而為生產力系統的運行和發展提供勞動力資源條件.
（三）、勞動法保護勞動者的物質利益和政治權利,調動勞動者的積極性,從而發揮勞動者在生產力系統中的能動作用.
（四）、勞動法保護勞動者的安全和健康,要求不斷改善勞動條件,從而使勞動者在生產力系統的運行中能正常地發揮作用.
（五）、勞動法要求合理組織勞動過程,鞏固勞動紀律,從而為提高生產力系統的運行效率創造組織條件.
二、勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用 按照傳統經濟理論,經濟增長取決於三個基本因素：資本、自然資源和勞動 力.改革開放以來,我國主要採取以物為本的經濟增長模式,注重資本和自然資 源的投入,以外延式擴張的方式實現經濟快速增長,這在過去幾十年裡取得了鮮 明的成效,我們與西方發達國家的經濟差距正在逐步縮小,經濟總量躍居世界第 三.但是這種模式將勞動者報酬視作純粹用工成本支出,忽視勞動力發展對經濟 增長的貢獻,因此勞動成本一直處於被壓縮的狀態. 經濟轉型升級作為戰略意義的調整,必須依賴政府的宏觀經濟政策,只有通過行政干預、財稅貨幣政策或出台相關法律法規等,才能糾正市場行為的長期非理性,這是世界上每個實現經濟成功轉型國家都採取的方法.所以,黨的十七大報告明確要求逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重.這對我國經濟發展方向具有鮮明的指導意義,《勞動合同法》正是沿著這個方向出台了實質性的法律舉措,通過調節勞動關系這一市場主體內部最為重要的矛盾對立體,影響經濟運行方式,從而有效解決當前我國人力資本投入不足的問題. 首先,《勞動合同法》明確了保護勞動者的價值取向,有利於維護勞動者的合法權益.勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護.《勞動合同法》旗幟鮮明地強調保護勞動者的合法權益,並在具體內 容中強化了對勞動者保護的力度. 其次,《勞動合同法》拓展了法律適用范圍,將除公務員以外的其他單位勞 動者納入同一用人制度,建立起統一的勞動力市場.同時,在進一步完善全日制用工規范的基礎上,對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范,使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護. 第三,《勞動合同法》進一步明確用人單位的法律責任.為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行,保護守法企業的積極性,《勞動合同法》加大了對用人單位違法行為的處罰力度,從而將有效改善企業勞動用工制度「法外運行」的尷尬局面. 因此,《勞動合同法》的實施,將從法律層面督促企業健全勞動者保護機制,強制推動企業加大人力資本的投入,有效改善當前我國在勞動報酬、勞動者素質、勞動生產率等方面存在的問題,從而促進市場經濟的繁榮發展.
三、勞動法對人權的保障
勞動者為用人單位提供勞動,接受用人單位的管理,受用人單位的保護,其人權也該受到尊重.正是當今社會對人權的追求才引導著人類社會從野蠻走向文明,從專制專向民主,從人治走向法制.在這一歷史進程中,人權意識,人權理論,人權制度和人權的實現不斷發展完善.今天,承認人權,尊重人權和保護人權已成為國際法和世界各國國內法的一個根本准則,成為現代法制社會的一個根本目標,人權,從一般的意義上講就是為了實現人的"尊嚴與價值"(《聯合國憲章》),按照人的自然屬性和社會本質所應享有的權利.其中對勞動者在勞動關系方面的人權保障則是通過勞動法律的立法及實施來實現的,《勞動法》充分地體現了保障勞動者人權這一宗旨,為發展和完善我國的人權保障體系做出了貢獻. 在我國的勞動法和現行的勞動法律法規中涉及了勞動者在勞動關系領域內大部分最重要的基本人權,基中包括生存權、發展權,經濟、社會、文化權利,政治權利和自由以及集體人權等廣泛的勞動者基本人權.
具體體現為：
（一）、人身人格權利.這是指勞動者人身不可分離的權利,它不僅包括人得以存在這個世界的權利,而且包括人體面地生存的權利.
（二）、經濟、社會、文化權利.
（三）、集體人權.這是我國社會主義人權的重要組成部分,是由我國的社會主義性質與社會組織結構的特點所決定的.集體人權是個人人權社會化的必然反映,它是人類權利追求與實現的一種重要形式.在我國進行體制改革、社會轉型、產業結構調整的歷史條件下,廣大勞動者相對於用人單位來講已成為明顯的弱勢個體和群體,因此,通過集體人權來維護勞動者或特殊勞動群體的勞動權益,已成為我國勞動法律人權保障體系的重要內容.
四、勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用 勞動合同法明確了勞動關系雙方的權利義務,有利於減少勞動糾紛,構建和 發展和諧穩定的勞動關系.勞動合同是規范勞動者和用人單位之間勞動權利義務 關系的協議,勞動合同法明確了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內 容,通過規范雙方的行為,使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同,並嚴格 依照法律規定和合同約定履行合同,以維護穩定和諧的勞動關系.勞動合同法不 僅明確保護勞動者,也同樣保護用人單位的合法權益,如為了保護用人單位的商 業秘密,維護良好的競爭秩序,勞動合同法規定用人單位可以在勞動合同中約定 保密條款；對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中 與其約定競業限制條款；為了讓用人單位充分行使經營自主權,勞動合同法規定 用人單位有權建立和完善規章制度.勞動合同法通過規范勞動關系雙方的行為, 達到「構建和發展和諧穩定的勞動關系」的終極目標,為社會的穩定作出了貢獻.

7. 簡答題:簡述我國勞動法的立法指導思想。

《勞動法》的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。
②有利於促進生產力的發展。
③規定統一的基本標准和規范。
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

8. 論述題是從問題出發，結合法理，闡釋勞動法的發展趨勢，談談人力資源管理中如何遵守勞動法，要300字以上

新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌網 《電子商務世界》

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險
□文/錢樹鋒

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因「欺詐」甚至是「被欺詐」所承擔的風險及法律後果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上並不存在「欺詐」，只是由於某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律後果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，並由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職後的工作內容和勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿後，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束後，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，並且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可採取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職後卻未予兌現。如果勞動者基於對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的准確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟體工程開發人員。入職後，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知「我校從未有過該名學生」。正當乙公司准備以「欺詐」為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由於李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可採取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質製作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等製作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要註明並告知：員工向公司提供的個人資料必須准確無誤，如發現有虛假情況，屬於嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試後，對鍾意的求職者不能急於錄用。對於不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委託專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對於該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什麼？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之後，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對於勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的准備工作，那麼就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對於勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對於減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。

9. 勞動合同法論述題

1、勞動合同法規定的解除合同的情形。
2、分析末位淘汰制度是否符合勞動合同法的規定。
3、用工自主權應當保障，但其前提是依法行使權利。
4、如果勞動合同裡面約定了相關條款，視為約定解除的情形，不違法。

10. 電大勞動法考試試題及答案

一、單項選擇題{每小題1分，共lo分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1.在勞動關系中，勞動者提供（）。D.勞動能力
2.下列社會關系中，屬於勞動法調整的勞動關系是（）。C.四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系
3.勞動法律關系的核心和實質是（）。c.勞動法律關系的內容
4.工資法屬於下列哪項勞動法律制度（）. B.勞動標准法
5.在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（）C.失業人員
6.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（）。
B.用人單位承擔連帶賠償責任
7.下列人員實行綜合計算工作時間的有（）。C.鐵路巡檢工_
8.根據有關規定，未婚職工探望父母的探親假時間為每年（）。C.20天
9.《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。D.24個月
lo.根據有關規定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任（）。B.工會代表
二、多項選擇題（每小題2分，共20分，在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1.國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。A.國際勞工大會B，理事會D.國際勞工局
2.以下屬於勞動法凋整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（.ABCE）。
A.勞動行政部門與用人單位之間田就業、培訓等問題而發生的關系
B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系
C.工會組織與介業在執行勞動法過程中發生的關系E.社會養老保險關系
3.下列屬於特殊就業群體的是（ABCDE）。
A.婦女B.殘疾人C.未成年人D.少數民族人員E.退役軍人
4.以下關於試用期的表述，正確的是（AB）。
A.試用期的約定不得超過6個月 B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同
5.確定和調整最低工資標准應當參考的因素有（ABCD）。
A.勞動者本人最低生活費用B，勞動者平均贍養人口的最低生恬費用
C.社會平均工資水平D.勞動生產率
6.根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。
A.食品冷庫及冷水等低溫作業C.國家標准中第三級體力勞動強度的作業E.高空架線作業.
7.未滿「周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。
A.參加家庭勞動B.學校組織的勤工儉學
8.根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括（ABC）。
A.行政處分B.經濟處罰C.刑事制裁（或刑事處罰）
9.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。
B.銀行定期存款C.購買國庫券D.購買國家銀行發行的債券E.委託國家銀行、國家信託投資公司放款
10.根據我國法律規定，下列爭議應屬於勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）.
A.因履行勞動合同發生的爭議B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議E.因職工辭職、自動離職發生的爭議
三、名詞解釋[每小題4分，共20分）
1.勞動就業權，是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，並且有勞動願望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動權利。
2.下崗職工，是指由於用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，並已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。
3.津貼，是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補亢形式。
4.工作時間，是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間。
5.疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬由於患病或非因工負傷後，在醫療和生活上獲得物質幫助的—種社會保險制度。

四、簡答題（每小題8分，共16分）
1.簡述勞動法中勞動的特徵。
特徵：（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（3分）
（2>勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別亍無償的義務性勞動。（2分）
（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別於單個的家務勞動。（3分）
2.簡述職業安全法律保障的特徵。
（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（2分）在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。（2分）
（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（2分）
（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。（2分）
五、論述題（14分）
試述社會保險與社會保障的關系。
答題要點：
我國1982年在國家「七五計劃」中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。（1分）社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（2分）社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處於生存困境的社會成員，提供物質幫助，口使其維持最低生活水平的社會保障制度。（2分）社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發屜福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（2分）優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。（2分）
社會保險屬於社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。（3分）由於社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（2分）
六、案例分析題（20分）
某化工廠在2002年8月招收了一批工人並與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始後，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之後一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不願加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。
因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠並未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。
為此，工人們組織起來，推選代表准備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知後，派人對職工代表進行威脅和毆打。
試分析：
化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利，請一一列舉。
答題要點：
化工廠的行為侵害了工人的下列權利：
1.獲得勞動報酬的權利。（2分）包括報酬請求權和報酬支配權。（1分）根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或無故拖欠勞動者的工資.
（1分）
2.獲得休息休假的權利。（2分）休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對於延長工作時間的，要求必須出於勞動者自願，並做出了相應的限制規定。（2分）
3.獲得勞動安全衛生保護的權利。（2分）勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（2分）
4.享受社會保險和福利的權利。（2分）用人單位應當技照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。（2分）
5.提請勞動爭議處理的權利。（2分）勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。（2分）