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勞動法關於試用期延期的規定

發布時間: 2022-06-06 19:10:51

㈠ 根據新勞動法,關於試用期延長的問題。

你的情況說了半天也不知道你簽了勞動合同沒有。
如果沒有簽訂,你可以要求從6月20號開始的雙倍工資到今天。別的你就不要了吧,但是你要能拿出第一你們之間存在勞動關系的證據,第二是你的工資標准。
如果簽了,看簽訂日期和合同期限,如果是6月20號之後簽的,超過一個月的都可以申請雙倍工資。
如果只簽了兩年以內時間的,那麼試用期的約定違法,超出的時間要支付你正式員工的工資。
按照口頭約定,過了7月20號你已經轉正了,不需要辦理什麼轉正手續。但是你怎麼證明你的試用期是兩個月呢?
如果僅僅簽了試用期合同,那麼你不存在試用期,這是正式合同期限。你可以申請按照轉正後的工資支付你的工資。
如果單位一直沒有給你買保險,你可以辭職並要求經濟補償。
勞動合同法
第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

㈡ 勞動法關於試用期的規定有哪些

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十條【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條【試用期內解除勞動合同】在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第八十三條【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

㈢ 勞動合同法對試用期的期限如何規定的

1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限,並且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上,根據勞動合同期限的長短,將試用期細化。具體規定是:勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。也就是說,固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。勞動合同期限1年以上3年以下的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況,一律將試用期約定為6個月。

需要說明的是,勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中,很多工作本來不需要試用期過長,勞動者就能勝任,裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量,3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月,甚至半年,惡意用足法定試用期限上限,這加重了勞動關系的不平等性,增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說,在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任,就應當承擔因此而帶來的風險。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解,試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了,沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

3、為遏制用人單位短期用工現象,不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。在徵求意見過程中,相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

㈣ 《勞動合同法》中對試用期的期限是如何規定的

勞動合同法:
第十九條 試用期
勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第二十條 試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 試用期內解除勞動合同
在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
第七十條 非全日制用工不得約定試用期
非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第八十三條 違法約定試用期的法律責任
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

㈤ 勞動法規定試用期最長可以延長多久

勞動法規定試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》第十九條:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

㈥ 勞動法有規定試用期可延長時間的嗎

試用期不可延長時間,試用期時間有具體規定。

《中華人民共和國勞動合同法》:

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(6)勞動法關於試用期延期的規定擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》:

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈦ 勞動法可以隨便延長員工試用期嗎

勞動合同法第19條第2款規定,「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

在企業人力資源管理實務中,往往會出現這樣的情形,某個員工在試用期間表現平平,沒能在原本約定的試用期內對其工作能力看得清楚,於是用人單位想再考察一段時間看看。然而,法律明文規定,不得對同一員工二次約定試用期,此時,延長試用期便成了用人單位最佳的選擇。

對於延長試用期,用人單位需注意以下四個要點:

1、經雙方當事人協商同意

勞動合同法第35條規定,「用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。」可見,變更勞動合同是法律賦予合同雙方當事人的權利,是授權性規范,並非法律強制性規定。

在實務中,用人單位和勞動者任何一方,認為需要延長試用期的,均可以向對方提出意向(一般是用人單位向勞動者提出),發出要約,對方在接到要約後,作出相關意思表示,或拒絕,或同意,或進一步協商。無論是哪種意思表示,雙方當事人都應當在完全自願的前提下,表達自己的真實意思。

需進一步協商延長試用期的,雙方當事人應當就延長的相關期限、待遇等,依照平等自願、誠實信用的原則,進行充分地溝通,任何一方不得將自己的意思強加在對方身上。任何一方不同意延長的,另一方不得單方面延長。

2、應當在試用期屆滿前提出

其一,勞動合同雙方當事人任何一方認為需要延長試用期的,必須在勞動合同生效後、在試用期屆滿前提出。前者是提出延長試用期的存在要件,只有在勞動合同生效後,雙方已經約定了試用期限,並在此基礎上提出延長試用期的意向。

後者是提出延長試用期的合法要件,必須在試用期屆滿前提出,如果試用期屆滿再提出延長試用期,為二次約定試用期,違反勞動合同法強制性規定。

其二,用人單位與勞動者訂立勞動合同,雙方約定無試用期的,在用工之日前,雙方當事人任何一方均可向對方提出增加試用期的意向。

用工之後,則不得再提出增加試用期,約定試用期並非法律強制性規定,用人單位開始用工後,表示放棄了對勞動者進行試用的權利,不得再向勞動者提出增加試用期的要求。

其三,勞動合同法第19條第3款規定,「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。」第70條規定,「非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」此兩種情形,用人單位不得約定試用期,當然也就不存在延長試用期之說了。

3、延長後的試用期不得超過法定期限

勞動合同法第19條第1款規定,「勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。」

用人單位與勞動者訂立勞動合同時,所約定的試用期限,不得超過該款規定的上限期限。

勞動合同雙方當事人經協商一致延長試用期的,延長後的試用期限不得超過勞動合同法第19條第1款規定的上限期限。

比如,用人單位與勞動者訂立了3年期限的固定期限勞動合同,約定試用期為2個月,後經雙方當事人協商一致延長1個月的試用期,延長後的試用期限為3個月,沒有超過 「三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月」的規定,這樣是可以的。

4、延長試用期應當採用書面形式

其一,根據勞動合同法的規定,除非全日制用工外,用人單位與勞動者無論是新訂立勞動合同,還是變更勞動合同,都應當採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商就延長試用期達成一致意見的,應當訂立書面的勞動合同變更協議,載明變更內容,雙方當事人在協議文本上簽字蓋章。

其二,勞動合同法第35條第2款規定,「變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」勞動合同變更協議作為勞動合同附件保存,與勞動合同具有同等法律效力

為構建和諧勞動關系,減少勞動糾紛,筆者建議用人單位盡量在與勞動者初次訂立勞動合同時,在不違反勞動法規定的前提下,根據勞動者所從事工作崗位的技術含量,充分評估所需的考察期限,約定好相對適當的試用期限,盡量避免事後延長試用期的行為。

(7)勞動法關於試用期延期的規定擴展閱讀:

在試用期延長的問題上,以下四點規避勞動風險:

1、試用期未達到法定的最高限。

比如,1年期限的勞動合同,法定最高限是2個月,現在才約定了1個月,這個就是未達到法定的最高限。

又比如,1年期限的勞動合同,法定最高限是2個月,現在約定了2個月,但是雙方協商變更這份勞動合同期限為3年,這樣,法定最高限就是6個月了,也沒有達到法定最高限。

2、試用期到期前。

這個前提很重要,很多單位操作違法,就是因為這個前提沒達到。比如:5月31日是試用期的最後一天, 6月2日才去協商變更。這種情況下,嚴格來說,過了5月31日,試用期就已經屆滿結束了,在試用期結束之後,再協商延長試用期,這個就是第二次約定試用期了。

3、雙方協商一致。

用人單位單方的決定、通知或通過規章制度等形式單方決定延長屬於無效。只有經雙方協商一致且期限在法律、法規規定的期限內的延長試用期才合法。

4、延長後的試用期限不能超過法定的最高限。

比如:3年期限的勞動合同,法定最高限是6個月,如果協商變更後,延長試用期為7個月。那麼,超過的1個月是無效的。

最後建議單位在約定試用期的時候,盡量約定為試用期的最高限,這樣,當單位覺得員工合適,不想試用那麼長時間,可以縮短試用期,提前轉正,這樣操作,是沒有法律風險的。

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