勞動法員工工資下調

❶ 勞動法有沒有規定不能降員工的工資

《工資支付暫行規定》「第十五條用人單位不得剋扣勞動回者工資。答」

雙方簽訂有勞動合同，裡面應明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬於單方違約行為，屬於違法。

不過，用人單位因為經營需要與勞動者協商一致的，可以變更工資待遇計算方法。

❷ 疫情期間降工資違反勞動法嗎

法律分析：疫情降工資如果沒有違反當地政府部門的規定就合法，為疫情期間公司停產的時間在超過一個月了的情況下，是可以合理的降低員工的工資待遇的，但降低以後的工資待遇也是有底線的，一般不能少於當地最低工資標准。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

❸ 勞動法降薪的規定

《中華人民共和國勞動法》降薪的規定如下：
1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資；
2、用人單位有剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

❹ 公司突然降低工資違法嗎

用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。
法律分析
公司突然降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬於重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。降低員工工資，是否合法要看情況：1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。2、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。3、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。用人單位變更勞動合同必須與勞動者協商一致，變更勞動合同，應當採用書面形式。所以，無論是在勞動合同中約定用人單位降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討剋扣的工資的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❺ 什麼情況下可以降低員工工資

降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁。雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認，勞動報酬是勞動合同的必備條款，雙方可以約定就薪酬待遇變更事宜進行約定。
《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

❻ 降工資違反勞動法嗎

用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
如果用人單位調崗變相降工資，勞動者可以通過以下方法維權：與用人單位協商；向基層人民調解組織、企業勞動爭議調解委員會或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解；調解不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。
從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標准為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經濟補償金標準的兩倍)。
【法律依據】:《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❼ 給員工降工資違反勞動法嗎

法律分析：降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

❽ 公司給員工買社保後.工資降了.合理嗎，符合勞動法嗎

如果因公司繳納社保，從工資里扣除應當由個人負擔的社保費用，致使工資降低，屬於合理范圍，不違反勞動法。如果因公司繳納社保，將與職工約定好的工資標准擅自降低，屬於違反雙方勞動合同行為，違反勞動合同法，可以通過仲裁的方式，要求單位按勞動合同中約定標准發放工資。
法律分析
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止剋扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低於合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

❾ 勞動法調整崗位不能降工資

法律分析：可以。在有明確的崗位和薪酬對應標準的，當公司發現員工不能勝任工作時，用人單位就可以對其進行調崗，並能根據崗位的工資標准進行適當降薪。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。