德國勞動法院法

❶ 德國政治制度的行政制度

德國實行責任內閣制，其原理是，公民把立法權和行政權交給議會，議會又把其中的行政權交給以聯邦總理為首的內閣政府。而行政權主要由聯邦政府、聯邦總理和聯邦總統來擔負。
聯邦政府的存在以聯邦與聯邦議院的信任為條件，對聯邦總理提出「不信任案」是聯邦議院最重要的權力之一。 德國是大陸法系國家，全部法律都已成文法或制定法為主，不僅有體系完備的各種法典，也有大量的單行法規，涉及生活的幾乎所有領域，從而形成十分完備的司法體系。
德國聯邦法包括1900多項法律和3000多項法規，其主要包括三個部分：公法、私法和社會法。
公法是調整國家機關相互之間關系、國家與公民之間關系的法律，主要包括:憲法、行政法、財政法、刑法和訴訟法。
私法是調整公民之間關系的法律，主要包括民法和商法兩大部分。
社會法是介於公法和私法之間的中間領域，它是以社會保險為中心的社會福利和社會救濟方面的法律，德國的社會法主要包括勞動法和經濟法。 法院：按照《基本法》和《法院組織法》的規定，德國設立6種法院，即憲法法院、普通法院和四種專門法院（勞動法院、行政法院、社會法院、財政法院）
除憲法法院外，其他5種法院則由各個法院各自獨立的進行司法審判，這樣往往會出現對同一個案件因認識不一樣而導致量刑不同。為防止這種情況產生，協調彼此工作，保證判決的統一性，於是由5
種法院的聯邦法院共同組成一個聯合審判委員會，從組織上保證各個聯邦法院的溝通與協調。 德國社聯邦檢察院、州高等檢察院和州檢察院，州檢察院自成一體，上下級是命令與領導的關系，州高等檢察院檢察長統一領導州的檢察工作，但聯邦檢察院和州檢察系統沒有垂直的的領導關系，各自獨立。

❷ 我想要一片文章：德國勞動法上關於工作權保障之討論

德國勞動法

在聯邦德國，人們通過法律，工資合同以及勞務合同來調節僱主與雇員之間的勞動法關系。

社會夥伴可以自由結成聯盟

在德國，僱主與雇員是所謂的社會夥伴關系，它們可以在不受國家影響的情況下獨自達成有約束力的工資合同。所謂的自由結盟權是受到德國憲法（基本法）的保護的。重要的是，還應該知道，這些工資合同相應地對某一特定的經濟領域有效，比如，針對金屬加工業，服務業等等。

工資合同

工資合同是專門調節勞資雙方（僱主與雇員）的勞動法關系的。在工資合同中又分為，基本勞資合同和狹義的工資合同，基本勞資合同主要是指那些有效期較長，並不經常改變的法律內容，比如，解僱的條件，休假權，調解事宜等等，狹義的工資合同的有效期基本上較短，這種工資合同中最重要的就是工資等級表。

聯邦德國現有的各種工資合同在地域上差別很大。這些合同中的絕大多數只是在某些地區有效。各地的工商會可以為您提供在當地有效的工資合同的信息。此外，某些公司還有自己的內部工資合同。

勞務合同

僱主與雇員之間的勞動關系是通過簽訂勞務合同確定的。在德國簽訂勞務合同時應該遵守相關的法律，尤其是《民法典》以及基本勞資合同，工資合同和內部工資協議中的有關規定。在遵守上述規定的前提下，勞資雙方自由地就下列問題達成協議：工作的種類和工作的地點，工資水平，假期長短，是否可以延長解僱通知期限，非全日工作的工作范圍以及工作條件。

休假權

聯邦德國休假法規定，每個雇員每年都有權帶薪休假。法律規定，不考慮年齡因素時每個人每年的帶薪假期至少可以達到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在勞資關系存在六個月以後，雇員就可以首次獲得完全的休假權。除了法律上的最低要求之外，在工資合同中還有許多關於休假的具體規定。

雇員在休假期間的工資照付權利

雇員在休假期間有權要求僱主支付工資/薪水，也就是說，僱主支付的工資必須達到假期開始前的13個星期的平均工資水平。此外，在許多工資合同或者單個勞務合同中還常常規定，僱主必須向雇員支付額外的補貼（休假津貼）。

雇員生病時僱主必須繼續支付工資

法律規定，雇員在生病時有權要求僱主繼續支付工資。繼續支付的工資和雇員正常工作時相同。雇員最早可以在勞務合同簽訂6個星期以後提出這項要求。如果工資合同或勞務合同中關於繼續支付工資的規定有所不同，那麼雇員可以選擇對自己較為有利的規定。

僱傭關系的終止

僱傭關系可以通過下列方式終止：僱傭雙方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 僱主解僱雇員
- 雇員死亡

解僱通知期限

僱主與雇員必須遵守的解僱通知期限為4周，而且必須推遲到每月的15日或月底。一個擁有20個雇員的工廠的解僱通知期限可以為4周，它無需單獨同雇員簽訂合同規定固定的解僱日期。根據在工廠或企業中受僱傭的時間長短不同，僱主可以適當延長解僱通知期限。如果雇員在該企業工作20年，那麼解僱通知期限可以增加到7個月並延長到月底。如果雇員在某企業工作25年，那麼解僱通知期限還可以相應有所增加。

規定期限

勞資雙方也可以繼續自由協商解僱通知期限。不受工資合同約束的僱主與雇員可以簽訂單獨合同來規定解僱通知期限。如果工廠的職工超過10人，那麼解僱通知期限法會在法律上為雇員提供有效的解僱保護。原則上，不管解僱通知期限有多長，只有在有客觀依據而且符合社會公平的原則的情況下，才可以解僱員工。也就是說，必須考慮到每次解僱員工的具體情況。

通知義務

反不正當解僱法規定，如果企業大規模地解僱員工，那麼它必須通知當地勞動局。只有在勞動管理部門同意之後或者上述通知送達一個月以後解僱才算正式生效。只有在能夠提出重要理由的情況下（比如僱主確有困難將勞資關系持續到規定的下一個解僱期限），才可以不規定解僱通知期限。

企業共決權

《雇員代表參加企業管理法》規定了僱主和雇員在企業內部合作的基本制度，這些制度必須符合勞動法。《雇員代表參加企業管理法》規定，在至少擁有5位有選舉權和被選舉權的雇員企業里，如果有三個人符合推選條件，那麼就可以通過選舉組成企業職工委員會。企業職工委員會委員的人數與職工在企業的影響力有關。企業職工委員會在某些涉及到社會利益的問題上有共同決定權，在做人事決策時有共同決定權或參與權，在某些經濟問題上有聽證權。如果企業的職工超過100人，那麼就可以組成一個經濟委員會，該委員會負責向企業職工委員會報告經濟問題。在雇員人數超過500名的股份公司、有限責任公司以及合作社裡，監事會的三分之一成員必須由雇員任命。煤炭和鋼鐵工業規定出資人和雇員代表可以各自任命一半監事會的成員；此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關系董事（特定的共同決定權）。

雇員共同決定法

《雇員共同決定法》制定後，在煤炭和鋼鐵行業中存在的共同決定政策也被擴大到其他的經濟領域。該法律主要適用於有限責任公司、股份公司，股份兩合公司以及那些可以控制另一個公司（康采恩）的企業。前提條件是，公司的雇員人數超過2000名；如果是康采恩公司，那麼雇員數可以少一些，只要所有子公司的人數加在一起超過2000名即可。作為例外，有政治、宗教、教育或者慈善目標的公司不受《雇員共同決定法》的約束。

勞動保護法

德國勞動保護法規定，僱主有義務保護雇員的安全。社會性的勞動保護包括工作時間的保護以及對特別需要保護的人群(年輕人，母親，嚴重殘疾者，家庭手工勞動者)提供保護的條例。技術性的勞動保護尤其是指設備安全，儀器安全以及工作地點安全，而且工作崗位條件要以人為本。

工作時間 - 法律的規定

為了保護工作時間，德國法律規定，正常工作日的工作時間不許超過8個小時。工作時間保護法規定，如果在6個月內平均每個工作日的工作時間不超過8個小時，那麼一天的工作時間最多可以延長到10小時。這樣，工作時間的模式就可以有一定的靈活性及企業的自主性。

工作時間 - 工資合同以及勞務合同的規定

法律上規定的最長工作時間與工資合同上所規定的是有區別的。在德國，工資合同規定大部分雇員每周的工作時間通常不能超過40個小時。在許多工資合同中還有許多待定條款，勞資雙方就可以根據內部工資協議自由協商每周正常的工作時間。工作時間保護法除了規定有關地區每周的工作時間不能超過最高界限外，還保證雇員享有一定的休息時間（禁止周日工作）並且對上夜班的男女職工提供同樣的保護。其他關於工作時間的規定有，青少年勞動保護法、在職孕婦、產婦保護法、停止營業法以及歐盟法律中對司機的特殊規定。

技術性的勞動保護

技術性的勞動保護方面適用的法律法規有德國工商法、特殊法律（例如儀器安全法、化學葯品法、基因技術法、原子能法）以及職業事故社會互助保險合作社的事故預防規則中所規定的條款。是否遵守勞保規定，由官方及非官方的機構、工商業監管局以及職業事故社會互助保險合作社的技術監督部門予以監督。

❸ 提問勞動法

不是。

《勞動合同法》

http://www.gsqylaw.com/view.asp?id=986&newstype=勞動人事

❹ 員工違反誠實信用原則，可否解除勞動合同

一、誠實信用原則在勞動法中的體現——從一個案例入手
司法實踐中，與誠信相關的解僱理由主要集中在勞動合同的簽訂與履行過程中。因此，司法機關在判斷解僱是否合法時通常需結合義務人在勞動合同簽訂及履行過程中的誠信義務來審查。本文著重探討勞動合同訂立過程中勞動者的誠信義務問題。關於勞動合同簽訂過程中的誠信義務，在《勞動合同法》中具體體現為第二十六條及第三十九條第五款。《勞動合同法》第二十六條第一款主要規定了違背誠信原則導致合同無效的幾種情形；第三十九條第五款則進一步明確了符合第二十六條第一款規定的違背誠信原則行為的，用人單位可以行使即時解除權。那麼在勞動合同訂立時，勞動者到底負有怎樣的誠信義務，怎樣違反誠信的行為才會導致解僱呢？下面筆者想從一個簡單的案例1深入對相關問題進行分析。
勞動者唐某於2008年1月應聘進入某機械公司蘇州辦事處從事專業設備銷售服務工作，並根據招聘要求提交了畢業於某大學材料工程系的學歷證明復印件。公司與其簽訂了至2010年12月31日的勞動合同。入職後，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：「本人作為公司員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，願意無條件被解除合同……」 該公司《員工手冊》亦規定：「員工有下列任一嚴重違反公司規章制度情況的，公司將予以解僱，且不給予任何經濟補償：……(2)、以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷……。」唐某在入職後數次填寫的員工登記表中履歷部分均填寫為某大學材料工程系的學歷。2009年2月唐某所在辦事處負責人調離。因有人舉報，公司人事部門在審查該負責人移交的材料時發現唐某學歷資料存疑，經與該院校核實，並無唐某學歷信息，其提供的學歷證書復印件系偽造。公司遂以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為及虛報履歷違反公司規章為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為辦事處負責人早已知道其學歷不真實，其不存在欺詐，且學歷要求並非崗位必須，其能力是勝任該工作的。故認為公司與解除勞動關系違法，要求支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會裁決認為唐某欺詐行為成立，對其要求公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金請求未予支持。唐某不服裁決，提起訴訟。一審法院認為對唐某入職時的學歷用人單位未盡審查義務，辦事處負責人在事先已知唐某學歷造假應視為公司已經知道，唐某欺詐之說不成立，故判決支持唐某訴請。公司不服提起上訴，認為員工聘用系公司人事部門負責，唐某原所在辦事處負責人從未向公司匯報過已知唐某學歷造假之事，且在事發前不久填寫的履歷表中唐某仍填寫了虛假學歷，其欺騙公司的行為存在主觀故意。而公司未盡審查義務不是免除唐某欺詐行為後果的理由，故要求判令不支付唐某違法解除勞動合同的雙倍賠償金。二審法院審理後，撤銷了原審判決，改判公司無須支付唐某違法解除勞動合同的雙倍賠償金。
這個案件，三次裁判得出了兩個不同結果。處理結果的一波三折說明對簽訂合同過程中不誠信引發的解僱糾紛在司法審查有在很大的分歧，涉及對如實說明義務范圍的界定、違反如實告知義務行為的性質認定及對僱主行使解僱權的影響。後文中，筆者就這些問題深入地進行剖析。
二、如實告知義務的立法比較
(一)國外立法對雇員如實告知義務之規定
勞動關系是需要勞動合同雙方在合同履行過程中互相協作，在遇到問題時相互理解、幫助解決才能在既定期限內存續和順利實現的社會關系。這種社會關系的順利實現依賴於雙方一定程度的了解、信任。在建立勞動關系前盡必要的告知與注意義務，促使合同得以善意地成立，並得以全面履行，從而最終實現雙方當事人對合同預期的目的。因此，履行如實告知義務是確保雙方知情權，保障勞動合同切實履行的一項重要措施，也是誠信原則在勞動合同領域的延伸和體現。我國勞動立法實踐短，經驗不足，比較分析國外相關立法經驗，對於我們正確理解《勞動合同法》相關條款的內涵和界定悖信行為的性質及其法律後果，使誠信原則在勞動法律關系的調整中發揮真正的作用，是非常有益的。
對於雇員的告知義務各國亦有相應規定。法國勞動法確立了職業自由原則。職業自由包括營業自由和勞動自由。招聘自由是營業自由的具體體現，而為了保障社會公共利益的實現，法國勞動法對招聘自由設置最大的限制就是平等原則，即禁止招聘中的歧視行為。同時出於對個人私生活的保護,企業招聘中收集信息也要遵守兩項原則(法律卷第1221-6條)，一是「目的性原則」,即收集的信息資料等不論形式如何，只能用來評價應聘人員此時應聘崗位的工作能力；二是「適當原則」，即這些信息必須和應聘工作崗位有著直接的、必然的聯系。2
同時，還它規定了禁止收集民族、社會出身、政治觀點、宗教信仰、工會入會情況、應聘人員的身體健康狀況、婦女是否懷孕等具體個人信息。德國勞動法認為，在僱傭初期，僱主與雇員之間的准備關系就像一個先合同信任關系，在雙方之間產生帶有勞動法特點的特定義務。雇員必須在沒有要求的情況下，在勞動合同中，對未來勞動關系中與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的所有情況進行真實的陳述公開。對與勞動關系雖然沒有實質意義的一些事實，但獲知這些事實對僱主存在合法利益的，求職者也應當主動告知。至於宗教信仰、黨派屬性,僱主原則上不允許提問，除非其應聘的是教會的職位或是在政治黨派中擔任領導職位。如在招收出納員崗位時對財務犯罪前科的提問，由於客觀上存在著正當的實質性理由和必要性，這種提問便認為是合法的3 。而《日本勞動標准法》則規定，在簽訂勞動合同時，僱主必須把工資、工作時間、其他勞動條件當面向勞動者說明。對於工資事項必須根據命令所規定的方法予以說明。根據前項規定所當面說明的勞動條件如與事實不符，工人可立即解除勞動合同。而雇員對個人經歷的虛假陳述則屬於「歸因於雇員的原因」，亦屬於解僱合法的合理原因。
(二)我國勞動法對勞動者如實告知義務之規定
在實施勞動合同制度前，我國勞動力的流動遠沒有如今那麼頻繁，員工入職和調動有著繁復的手續和審查過程，企業對員工的學習背景、工作經歷、工作能力都比較熟悉，內部勞動用工關系相對穩定，員工相關信息是否需主動告知並不那麼重要。同時，由於固定用工制度的存在，員工往往是屬於被選擇的一方，對於將從事何種工作，有何種職業風險並無發言權，用一句話概括就是「服從組織分配」。因此，在勞動合同制度實施前，用人單位與勞動者的知情權是被完全排除的。但隨著勞動合同制度逐步建立和完善，企業方和勞動者都有了更多的選擇權。同時，伴隨著改革開放的深入，農村人口流動也愈加頻繁，人與人、人與企業之間因地域而產生的自然的熟悉感不復存在。2008年頒布實施的《勞動合同法》首次將如實告知義務寫入了法律。該法第八條明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。上述條款包括了用人單位及勞動者各自負有的如實告知義務。用人單位的如實告知義務重在平衡雙方信息掌握程度的不對等，而勞動者的如實告知義務則主要出於保障用人單位對勞動力的合理使用及合同目的順利實現的考慮。
三、勞動者如實告知義務之范圍界定
從國外立法不難看出，對於雇員在應聘時應盡如實告知義務，各國基本持肯定態度，但對於勞動者告知義務的范圍，即哪些情況應當如實告知，規定各有不同。我國《勞動合同法》對勞動者在簽訂勞動合同時的告知義務簡單表述為「與勞動合同直接相關的基本情況」。該表述非常原則。現實生活中對勞動者在簽訂勞動合同時應當誠實告知的事項范圍產生了不同理解，由此引發的悖誠行為是否必然導致勞動合同無效及被解僱的法律後果的不同判斷。比如學歷、婚育狀況是否屬於告知義務，未如實告知將產生怎樣的法律後果，在司法實務界就存在不同觀點，不同法院、不同法官對類似問題的處理結果亦迥然不同。對此，筆者以為，對於在勞動合同簽訂過程中勞動者告知義務的范圍界定，《勞動合同法》的表述雖然原則，但其理解和把握還是有跡可循的。勞動合同關系是一種特殊的合同關系，誠信原則作為這種調整特殊法律關系時的一項指導原則，應當考慮勞動法的特點。對於「與勞動合同直接相關的基本情況」的把握，筆者以為採用德國勞動法的觀點更為科學。將勞動者如實告知的事項分為與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的所有情況以及對僱主存在合法利益的其他情況。與勞動合同履行有實質意義的情況，通常可以包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、原單位的推薦信函、特殊崗位必須具備的資格證書或身體健康資料等，如工廠招用電工就需要其持有電工上崗資格證，飯店招用廚師需要應聘者持有個人衛生許可證、一些有毒有害的特殊崗位的招工，需要告知是否存在該崗位禁忌的疾病等。
前述案例中涉及的是應聘時提供虛假學歷證書的問題。這類情況在日常生活中也時常發生。學歷是否是與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的而必須如實告知的事項呢？持否定態度的人認為「學歷不能代表能力，文憑不能代表水平」，對學歷虛假陳述對勞動合同的履行不產生影響。這也是本案當事人唐某主張的主要理由之一。而持肯定觀點的則認為學歷雖然不能完全代替能力，在沒有實際聘用的情況下，學歷一定程度上能反映出應聘者的教育背景，是對其是否能勝任崗位需要的判斷依據之一，其屬於勞動合同履行有實質意義的情況。筆者贊同後者的觀點。學歷與履歷通常是用人單位甄別和選擇勞動者，判斷合同目的能否達成的重要指標，是雙方合意的基礎條件之一，無疑屬於勞動者如實告知義務的重要告知事項。用人單位明示要求，勞動者應當主動告知。在勞動用工領域，對勞動者締約過程中違背誠信的行為多停留在道德批判的角度，而用法律手段對其進行懲戒的寥寥。而對用人單位行使解僱權合法性的嚴格審查，也使得一些企業不得不採取背景調查，簽署承諾書等手段來應對，不僅大大增加了用工成本，亦導致用人單位與勞動者在合同履行過程中互信、合作的基礎盪然無存，對勞動用工秩序的穩定產生了極大的負面影響。以偽造學歷的方式獲得就業機會，對於篤守誠信的其他應聘者而言也是一種嚴重的不公。因此，筆者以為，從體現社會公平、促進社會誠信機制建設的角度出發，在司法裁判中對學歷、履歷是否與勞動合同履行有實質意義應做肯定的理解。
四、違反如實告知義務行為的性質認定及對解僱權之影響
司法實務中，用人單位以勞動者簽訂合同過程中存在違背誠信的行為而行使勞動合同解除權的，通常依據《勞動合同法》、《勞動合同法》第二十六條第一款、第三十九條第五款提出解除勞動合同，即簽訂合同中存在欺詐行為導致合同無效的，用人單位可以行使合同解除權。而何種有悖誠信的行為將導致合同無效是此類解僱糾紛合法性審查的關鍵。對此，理論與司法實務界尚未形成統一的意見。筆者以為，此類解僱糾紛的合法性審查中對誠信原則的把握應當結合勞動合同的特殊性來綜合評判。
合同是當事人雙方合意的結果。合同只有在不與立法目的相抵觸時才受法律保護，即合同依法有效，對雙方當事人產生法律約束力。當合同存在違反法律規定的要素時，法律會視情做否定性的評判，即不讓合同有效。按照信賴責任的理論，法律行為(特別是合同行為)的效力根源在於行為人的意思表示使相對人或其他利害關系人產生某種信賴並據此作出准備或安排，進入所謂的「法律狀態」；行為人違反法律行為設定義務並給相對人造成損失或「信賴損失」時，應當按照誠信原則、公平原則或保護交易安全原則承擔責任，而法律行為的效力正是指違反自己意思表示造成他人損失時應承擔責任的必要性。4 勞動合同是一種特殊的合同,合同雙方地位的不平等性影響了他們的自由選擇。勞動者必須在僱主「招聘」的前提下才能有締約的機會，勞動力資源的豐富、層出不窮的勞動替代工具，勞動者自身素質的局限，這些都使得勞動者對於交換的需求遠比僱主急迫，所以僱主才真正享有話語權。 而正是由於在勞動力供求關系中的不平等性，使得雙方在勞動合同磋商過程中的談判地位也出現了差異。作為弱勢地位的勞動者而言，出賣勞動力獲得報酬是其維持生計的主要方式，勞動合同效力的評價對其會產生重大影響。因此，在運用誠信原則對合同效力進行評判時必須考慮到勞動合同的特殊性，即從屬性。
(一)與勞動合同履行存在實質性意義事項的不誠信行為是法律規制的對象
在當前市場經濟體制下，社會經濟的發展需要良性競爭加以推動，而企業保持其競爭力的手段之一就是確保勞動力的合理使用並最大限度地創造價值。而《勞動合同法》在勞動合同簽訂過程中設定勞動者如實告知的義務，目的亦是為了確保勞動合同目的的實現。對勞動合同簽訂過程中不誠信行為進行規制也應出於此目的。用人單位在招聘員工時基於應聘者的陳述，對其工作能力、創造能力產生了一定的預期，並在此基礎上與對方就崗位、薪酬甚至合同期限進行協商達成合意。雙方勞動合同的建立是基於用人單位崗位的需要以及勞動者符合崗位條件的陳述具有一致性。而勞動者在簽訂勞動合同時就工作經歷、學歷、特殊崗位的職業資格等與勞動合同履行直接相關的事項所作的虛假陳述，會誤導用人單位做出錯誤判斷，影響合同目的的實現。基於此種虛假意思表示而產生的合意當然不發生法律效力。因此，此類與勞動合同履行有實質性意義的事項，勞動者必須如實陳述，一旦發現勞動者違反誠信做出了虛假陳述，用人單位就有權以違反真實意思表示為由主張合同無效。
司法實踐中爭議最大的莫過於對婚育狀況做不實陳述的性質認定及其對解僱合法性的影響。在現實生活中，許多企業在錄用女職工時均要求填寫婚育狀況，其中不乏借如實告知為名，行就業歧視之實。對此類問題的處理，司法實務界出現過迥然不同的裁判。筆者以為，權利的行使必須在合理的范圍內，否則就構成了濫用權利。在處理此類糾紛時應該考慮在勞動合同簽訂過程中設立誠信原則的目的，而不能僅僅強調用人單位的知情權。婦女是推動社會進步的重要力量，進入勞動力市場謀得職業，通過勞動獲取報酬，並參與社會工作是憲法賦予婦女的一項基本權利。在招用勞動者的過程中禁止性別歧視，這是各國勞動立法通行的慣例。我國的勞動法亦明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬於個人隱私探究。對用人單位以勞動者在簽訂勞動合同時對婚育狀況做不實為由主張合同無效並據此解除勞動合同的，一旦認定解僱合法，則無疑助長了用人單位規避法律、借誠信為名，行就業歧視之實的行為。因此，在雙方當事人合同談判地位嚴重不對等的狀況下，將弱勢一方因就業壓力被迫對與勞動合同履行無直接關聯的事項所作的不實陳述作為認定合同無效的依據，與勞動立法目的相悖，顯然不可取。
在勞動合同簽訂過程中貫徹誠信原則，目的還在於實現勞資雙方談判能力的平衡，保障勞動者平等的就業權和集體談判權。從《勞動合同法》規定來看，勞動者告知義務的范圍，不僅僅涉及與勞動合同履行相關聯的實質意義事項，還包括與用人單位存在合法利益的個人信息。如：勞動者的聯系地址，系企業在履行相關通知義務時需要知曉的事項，信息錯誤，可能給企業帶來一定損失；勞動者主張的未及時退工損失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、連續工齡信息，這些信息涉及到企業應給予勞動者享受的法定待遇，包括探親假、年休假等的享受，信息錯誤可能導致用人單位帶來不必要損失，如應休未休年休假的二倍補償等。此類信息與勞動合同目的的達成並不具有必然聯系，不是與勞動合同履行相關聯的實質意義的事項。因上述事項的虛假陳述而認定合同無效，對勞動者亦過於苛刻，與《勞動合同法》立法目的相悖，亦不利於勞動用工秩序的穩定。但是，這並不意味著對此類不誠信行為的放任。其雖對合同目的達成無實質影響，但確實影響到企業合法利益的。由此導致企業利益受損的，勞動者應承擔相應的過錯責任。
(二)勞動合同簽訂中的虛假陳述構成欺詐是僱主行使解僱權的依據
《勞動合同法》第二十六條規定，在勞動合同簽訂、變更過程中存在欺詐行為的，勞動合同無效。從上述規定不難看出，勞動者的如實說明義務與合同法上的欺詐制度緊密相連，是誠實信用原則在勞動合同領域的延伸和體現。英美法系國家在合同法的闡述中將虛假陳述分為四類，即非惡意虛假陳述、欺詐性虛假陳述、疏忽性虛假陳述以及隱瞞事實。其中，欺詐性的虛假陳述是必將導致合同被最終認定為無效的行為，而構成欺詐性虛假陳述需滿足以下條件：第一，造成根本性錯誤；第二，當事人因為相信了欺詐性的虛假陳述而訂立合同；第三，受了欺詐性虛假陳述的一方主體有能力恢復原狀並接受返還。5 對於欺詐行為的定義，我國最高人民法院在《關於貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見(試行)》第68條)中則做了明確。所謂欺詐，是一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。據此可知，欺詐的重要認定標准之一是當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，即當事人存在主觀故意；二是相對人基於行為人的行為陷入認識錯誤，從而做出了錯誤的意思表示，即虛假陳述的故意與合同的訂立有內在的聯系。勞動者的如實告知義務系法律為增進勞動者與用人單位之間的相互了解，以便雙方順利履行勞動合同，減少勞資糾紛而設立的法定義務。勞動者在簽訂勞動合同時應遵守和履行。但只有當其履行上述法定義務存在欺詐之時，才可能導致勞動合同無效的法律後果。
回到前面的案例，我們不難發現，唐某對自己的學歷情況是明知的，持有偽造的學歷證書前去應聘亦為故意，目的是為獲得具有相應職位要求的崗位。而正因其上述不誠信行為，使用人單位產生了錯誤的認識而與其建立了勞動關系。唐某的上述行為完全構成了法律意義上的欺詐。

❺ 德國勞動法的優點

作為獨立的法律部門，產生於19世紀，與產業革命的出現及工人運動的聲勢日益壯大密切相關。

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

❻ 勞動爭議處理制度是什麼

勞動爭議處理制度：

勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序、受理范圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。勞動爭議處理制度，
在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。
我國勞動爭議處理立法發展史上的重要文件：
在勞動爭議處理制度建立時期主要有兩個，即1950年6月由中央勞動部發布的《市勞動爭議仲裁委員會組織及工作規則》和同年10月經政務院批准，由勞動部發布的《關於勞動爭議解決程序的規定》。這兩個歷史性文件標志著我國勞動爭議處理制度的正式確立。
在
勞動爭議處理制度恢復以後，主要有3個文件，即由國務院1987年7月31日發布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》和1993年7月6日發布的《中華人
民共和國企業勞動爭議處理條例》，以及全國人大常委會1994年7月5日發布的《中華人民共和國勞動法》。其中，《暫行規定》標志著我國勞動爭議處理制度
的正式恢復；《條例》表明我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發展時期；《勞動法》第十章使我國勞動爭議處理立法提高到法律的層次，標志著我國勞動爭議處
理法律體系初步形成，有力地推動了勞動爭議處理制度向前發展。

❼ 簡述當代西方勞動關系理論對中國勞動關系理論構建的借鑒意義

西方國家勞動爭議處理程序的理論與借鑒勞動爭議處理制度起源於英國的工業革命，在其漫長的歷史發展中逐步趨於完善。如今，幾乎所有的工業化國家均建立了此項制度。完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產生的矛盾和沖突得到及時化解或緩解，這是各國政府考慮並發展勞動爭議處理制度的基本出發點和目的。西方主要工業化國家產業發達，勞資沖突歷史悠久，積累了豐富的處理爭議的經驗。而我國現行的勞動爭議處理程序還存在諸多不足，不利於勞動爭議的有效解決。本文筆者主要介紹了西方一些發達國家的勞動爭議處理制度，以期對完善我國勞動爭議處理程序有所裨益。
（一）法國的勞動爭議處理制度

法國勞動爭議處理制度較為完善法國勞動爭議仲裁製度只適用於集體勞動爭議，採取自願仲裁原則，即集體勞動協議可以約定仲裁程序以及經各方當事人協商確定仲裁員名單；在集體協議沒有約定的情況下，各方當事人經協商一致仍可將調解程序或調停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁決作出後即發生法律效力，不具有可訴性，只有仲裁裁決越權或違反法律的情況下，才可向最高仲裁法院提起訴訟而獲得權利救濟。最高仲裁法院可以撤銷仲裁裁決。

法國勞動爭議處理制度的特點是：對個人勞動爭議與集體勞動爭議，分設兩個不同程序進行處理。在個人勞動爭議處理制度中，勞資調解委員會既可以調解也可以判決，這實際上是行使了國家審判權的職能，既兼顧了勞動爭議當事人的意思自治，又兼顧了勞動業務特殊性的要求，同時也兼顧了司法權威。在處理勞動爭議時，兼顧了效率和公平。在處理集體勞動爭議時，在調解程序中，調解代表增加了公共權力機關的代表，體現了國家干預像罷工等形式的勞動爭議的意願。在國家干預的同時，並沒有丟棄意思自治原則，而是在調停程序和仲裁程序中都充分體現了當事人的意思自治，為妥善解決糾紛奠定了基礎。[4]
（二）德國的勞動爭議處理制度
德國勞動爭議處理制度的特點為：勞動法院作為專門解決勞動糾紛的司法機構，自成一體。專門司法體制的建立不僅為了勞動業務與司法的緊密聯系創造了條件，為勞動糾紛案件審理的科學性和公正性奠定了基礎，同時加大了法院和聯邦勞動部門的聯系和制衡。

德國把社會保障爭議、社會保險、疾病保障、勞動失業保險、事故保險、公民老年保障以及繼續支付報酬發生的爭議糾紛劃為公法性質的糾紛，國家專門設立社會法院，頒布了《社會法院法》；把勞動爭議如勞動合同的解除、開除、除名、辭退、辭職、工資、經濟補償、補償、勞動安全保護等爭議歸屬於勞資雙方的民事爭議，劃為私法糾紛范圍，認為雙方可以協商讓與，可以主張或放棄某些權利，並為此成立勞動法院。社會保障糾紛由社會法院專門審理，勞資糾紛由勞動法院審理。[7]德國設立的單一訴訟模式和嚴格界定區分社會爭議和勞動爭議的做法對我國構建勞動爭議處理制度有一定的借鑒意義。 （三）美國的勞動爭議處理制度
美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。
美國的勞動爭議處理制度值得我國借鑒的方面有：（1）建立獨立的企業工會制度，轉變工會在勞動爭議處理制度中的角色。（2）完善勞動爭議處理的共同協商制度，規定勞動者、用人單位協調解決糾紛的義務、責任，賦予協商、調解協議以法律執行力，建立完善的協商機構。（3）提高集體談判和集體協議的法律地位，規定集體談判是職工代表與企業確定勞動關系時的義務，而不僅僅是在發生利益爭議時的利益爭議解決途徑。對集體協議的合法性、合理性的保障應以加強企業工會的獨立性為條件。[14]

❽ 德意志政治體制演變的意義

在由聯邦總理制定的政治方針范圍內，聯邦各部部長可獨立地負責領導各自主管的部門。聯邦各部部長之間出現意見分歧，不是由聯邦總理一人說的算，而是要由聯邦政府裁決。這就是聯邦政府決策的三原則：總理原則、部門原則和集體原則。

德國實行的是多黨制，由獲得議會多數席位的一個或多個政黨單獨或者聯合執政，而1949年至1998年，德國歷屆政府均為聯合政府。綠黨和民社黨的崛起使聯邦議員出現五黨並存的局面，盡管聯盟黨和社民黨兩大黨的地位沒有改變，但是他們與第三黨結盟的選擇范圍由此擴大了。

(8)德國勞動法院法擴展閱讀

德國設立6種法院，即憲法法院、普通法院和四種專門法院（勞動法院、行政法院、社會法院、財政法院）

除憲法法院外，其他5種法院則由各個法院各自獨立的進行司法審判，這樣往往會出現對同一個案件因認識不一樣而導致量刑不同。為防止這種情況產生，協調彼此工作，保證判決的統一性，於是由5種法院的聯邦法院共同組成一個聯合審判委員會，從組織上保證各個聯邦法院的溝通與協調。

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中華人民共和國勞動合同法
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;