勞動法的行為能力

Ⅰ 我國公民在年滿多少歲時享有勞動權利和勞動行為能力

摘要 《中華人民共和國勞動法》 第五十八條 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。這表明，年滿18周歲的勞動者達到了訂立勞動合同的條件;年滿16周歲，不滿18周歲的勞動者依照《勞動法》的有關規定及勞動合同的約定，在勞動合同約定的權利義務關系不違背有關法律、法規的前提下可以訂立勞動合同。不滿16周歲的未成年人不得訂立勞動合同，其不屬於勞動者之列。

Ⅱ 根據我國法律規定，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力一般開始的時間是在勞動者年滿

《中華人民共和國勞動法》第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
因此，用人單位一般情況下可以招用十六周歲以上的作為建立勞動關系的員工。答案為B

Ⅲ 勞動行為能力主要取決於哪些要素

有效的勞動合同應具備四要素
一、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16周歲、具備勞動權利能力和勞動行為能力的公民。未滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人須經勞動人事部門特批）。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經主管部門批准依法從事生產經營和其他相應的業務，享有法律賦予的用人資格或能力。
二、合同內容合法。主要指勞動合同的內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。如《勞動法》第二十一條明確規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」在這里， 「最長不得超過六個月」，就是法律關於勞動合同試用期的強制性規定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由於違背了上述「最長不得超過六個月」的強制性法律規定，顯然是無效的。
三、當事人意思表示真實。根據《勞動法》第十八條第（二）款的規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意願，所以是無效的。另外，如果有證據證明當事人對合同內容有重大誤解，這樣的勞動合同也應無效。
四、合同訂立的形式合法。《勞動法》第十九條明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。對於以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。

Ⅳ 請教：關於勞動法中的「勞動權利能力」

勞動權利（Rights of Laborers）是指由勞動法規定的一切勞動者所享有的合法權益。勞動權利主要有：擇業權、勞動報酬權、社會保險權、勞動保護權、接受職業技能培訓權、申訴權及依法組織和參加工會、參與企業民主管理等權利。
《勞動法》規定未滿十六周歲的人不具備勞動權利。
勞動權力（Right to Work）是指具有勞動能力的公民所享有的要求提供參加社會勞動的機會、獲得有保障的工作並按勞動的數量和質量取得報酬或其他合法收入的權利。經勞動部門確認完全喪失勞動能力的公民不具備勞動權力能力。
勞動行為（Labor Behavior）是指勞動者為實現一定的生產或服務目標而進行的具體行動過程。勞動行為由勞動者的動機引起，受勞動者自身狀況和所處的客觀環境影響和制約。由於勞動者自身條件受到《勞動法》規定的職業禁忌和所在環境物理因素的影響而不能完成的勞動。
這里回答的「勞動權利」和「勞動權力」是兩個不同的概念，僅供參考。

Ⅳ 論述勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力

勞動權利能力和勞動行為能力特徵

1勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的不可分割的。勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16周歲時同時產生的。

2勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現。

3 某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。

Ⅵ 勞動法律關系的構成要素是什麼

勞動法律關系的構成要素有三，分別為主體要素、內容要素和客體要素。

一、主體要素

勞動法律關系的主體，包括兩個方面，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；而另一方則是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。

二、內容要素

內容是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

根據勞動法的規定：

1）勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；

2）取得勞動報酬的權利；

3）休息休假的權利；

4）獲得勞動安全衛生保護的權利；

5）接受職業技能培訓的權利；

6）享受社會保險和福利的權利；

7）提請勞動爭議處理的權利；

8）法律規定的其他勞動權利。

三、客體要素

勞動法律關系主體雙方權利義務共同指向的對象就是客體，也就是勞動法律關系所要達到的目的和結果，比如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。

(6)勞動法的行為能力擴展閱讀

1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。

3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

Ⅶ 名詞解釋勞動者的勞動行為能力

答：（1）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始於16周歲。
（2） 勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的，不可分割的。
（3）勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現，不能由他人代替。
（4）某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。

Ⅷ 勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

Ⅸ 勞動權利能力和勞動行為能力的區別

勞動權在憲法中有規定的，關於勞動的年齡在勞動法中有規定。區別：勞動權利能力---法律賦予的權利（享有權利的時間從出生到死亡）勞動行為能力---法律規定行使權利的年齡限制（16周歲以上才可以參加工作，否則為童工）這個區別和婚姻的規定一樣的。

Ⅹ 勞動法上的權利能力和行為能力與民法上的權利能力和行為能力的區別

勞動法上的權利義務基於雙方當事人形成勞動關系，勞動者具有提供合法勞動義務和獲得勞動報酬的權利。相應的用人單位具有相反的權利義務。行為能力體現在具有勞動提供的能力。
民法上的權利和行為能力是法律規定，達到相應的年齡，智力方面跟得上。即具有相應的民事權利。