勞動法有規定工作服和外出培訓

❶ 勞動法關於培訓的規定是什麼

法律分析：在《勞動合同法》中有提到專項培訓費，用人單位為勞動者提供專項培訓費的，可以和勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的要支付違約金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

❷ 勞動法是否規定員工必需穿工作服上崗

法律沒有規定必須穿工作服上班。但單位有規定或者有勞動保護需要的，應當穿著。

❸ 勞動法上關於員工培訓方面的具體規定

勞動法關於員工培訓方面的具體規定如下：

《中華人民共和國勞動法》第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

《中華人民共和國勞動法》第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

《中華人民共和國勞動法》第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

《中華人民共和國勞動法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

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員工培訓具體案例：

鍾某於2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鍾某從事咨詢師工作。入職後，中介服務公司對鍾某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中註明中介服務公司對鍾某進行了專業培訓，花費培訓費2萬元，鍾某須為公司服務滿5年後方可離職。

工作滿2年後，鍾某以個人原因辭職，中介服務公司以鍾某未滿服務期為由要求鍾某支付違約金，並從其最後2個月工資中扣除了違約金12000元。鍾某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。

仲裁委審理後認為，中介服務公司對鍾某進行的培訓並非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鍾某的仲裁請求。

評析：崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。

《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

從上述規定來看，本案中中介服務公司對鍾某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而並非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鍾某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。

❹ 勞動法中有關工作服的規定

1、依據《勞動合同法》第九條 規定「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2、向員工收取財物，違法了勞動合同法，應該返還收取的財物和費用。

3、所以工作服的費用不應該扣除，應該歸還給勞動者。

4、企業若不歸還，可向當地勞動保障部門申述。

(4)勞動法有規定工作服和外出培訓擴展閱讀

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

參考資料

網路-勞動合同法

❺ 勞動法關於工作服的規定

勞動法之規定要配套安全防護措施，工具，提供勞動保護。沒有工作服的具體規定的。

❻ 勞動法對工服 使用的規定

公司不得以任何名義向勞動者收取費用。
依據《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動版者，不得扣押勞權動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

上述說明，用人單位在招用勞動者的時候不得以任何形式和任何名義向勞動者收取財物，在此范圍內也包括工作服的押金，保證金，都不能向勞動者收取。

❼ 勞動法中有關工作服的規定

首先，讓你們復出錢，制購買衣服，根據《勞動合同法》第九條
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
其次，公司沒有與你簽訂勞動合同，當然也是違法的。
根據《勞動合同法》第十條 訂立書面勞動合同
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
勞動者可以向當地勞動監察部門舉報，以維護自身合法權益。
同時，根據《勞動合同法》第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❽ 在勞動法里是怎麼規定員工培訓的，發生糾紛時，該怎麼界定培訓的

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。
因此，如果你所說的「員工培訓」如果是專項技術培訓的話就要承擔違約金。

❾ 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

❿ 勞動法關於非事業單位職工外出培訓的相關規定

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違回約金和服務期；答

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金；

3、法律依據：《勞動合同法》：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的（本人註：不包括一般的入職培訓），可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》：

第‍十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證（本人註：單位必須要有第三方培訓機構向單位開具的培訓發票）的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。