勞動法考核情況

⑴ 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

⑵ 勞動法對績效考核的規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

⑶ 勞動法績效考核的規定

法律分析：規定為：1、以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。 2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。 3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

⑷ 勞動法 績效考核 年終獎問題

勞動法對工資進行了規定，工資支付不得低於當地最低工資，加班要有加班工資。但版績效考核年終獎屬於權福利范疇，勞動法對用人單位如何發放福利，並無明確規定。如果用人單位規章制度里規定了福利但並未給員工發放，這是不符合勞動法規定的。從你描述的情況來看，你公司有年終獎是剛剛出台的規定，你的年終獎為0是人事部門考核時疏忽，而你又未及時與領導溝通造成的。就年終獎你到勞動保障部門投訴，得不到有效處理，因為這不是工資的范疇。所以你最好的處理辦法還是找領導溝通協商，你告訴領導年終獎是對自己一年工作的肯定，不能因為領導的疏忽就否定了自己一年來對公司的付出吧!

⑸ 公司的考核在勞動法上面不能超過工資的好多的正常的

沒有最高的處罰占工資比例是多少一說，如果是扣工資，那不能超過20%，考核是另一回事，只要考核制度與實施的流程合法就行了。

⑹ 績效考核的結果可能會給勞動關系雙方產生哪些勞動法上的法律效果

一：績效考核的概念： 對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。 效率、效果、效益、效能概念及四者間關系 效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產出愈大、效率就愈高。 效果：泛指社會實踐活動的客觀結果。 效益：即活動產出的成績和貢獻。 效能：指個體或組織實現其預期目的的適應性和能力，是對主體的功能的評價。 四者關系：「效率」用以反映達到目標和速度，「效果」則是有效成果的直接表達，「效益」則是衡量行為的綜合性指標，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現，又都應以一定的效能為基礎和前提。 二、績效考核的意義 1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環的必要途徑。 2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。 3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。 三：績效考核的類型與原則 1、根據考核的性質不同劃分：（1）定性考核（2）定量考核 2、根據考核的主體不同劃分：（1）上級考核（2）同級考核（3）下級考核（4）自我考核 3、根據考核的內容不同劃分：（1）綜合考核（2）單項考核 4、根據考核的形式不同劃分：（1）口頭考核與書面考核（2）直接考核與間接考核（3）個別考核與集體考核 5、根據考核的時間不同劃分：（1）日常考核（2）定期考核（3）長期考核 6、根據考核標準的設計劃分：（1）絕對標准考核（2）相對標准考核 績效考核的原則：1、客觀公正原則2、民主公開原則3、嚴格認真原則4、激勵為主原則 在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應做到： （1）靜態與動態相結合；（2）短期與長期相結合；（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結合；（4）顯性與隱性相結合。 績效考核中如何貫徹民主原則？ （1）實行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權利，提高組織成員參與程度。 （2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節置於群眾的監督之下； （3）績效考核在充分發揮民主的基礎上，還應堅持民主與集中相結合。 堅持嚴格認真的原則，必須做到： （1）有嚴肅認真的考核態度；（2）有明確嚴格的考核標准；（3）要有靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴格有效的考核制度。 績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？ （1）在考核活動前，考核的目標與標準的設置要盡量與員工的需求相一致； （2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通； （3）考核的結論還要與獎勵待遇切實結合起來，功過分明，獎罰亦應分明，使責、權、利相一致。

⑺ 依照新版勞動法規定，勞動合同里可否根據崗位寫績效考核的具體內容

當然可以。
勞動合同法實施後，對於用人單位來說，想隨便解除勞動專合屬同是很困難的。在勞動合同里加入績效考核嗎，如何勞動者績效考核不合格，就可以認定勞動者不能勝任工作。在這種情形下，有人單位需要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，採取這些措施之後，如果勞動者績效考核還是不合格，那麼有人單位就可以解除雙方的勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
能不能勝任工作，不是憑主觀想像，需要客觀的標准。績效考核就是很好的客觀標准，只要在合同中明確了績效考核的具體內容，就有可能避免以後的一些法律風險。

⑻ 勞動法 考核

公司這樣做是違法的，依據是勞動合同法第9條（用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物）及第30條（用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬），出現這種情況，建設你到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位足額發放工資，並且加付所拖欠工資25%的經濟賠償金

⑼ 勞動法中關於績效的法律規定

法律分析：1、 以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑽ 按照勞動法，企業對員工進行考核。最高的處罰和員工工資的比例是多少

每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

參照《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(10)勞動法考核情況擴展閱讀

參照《工資支付暫行規定》第十八條，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

參照《工資支付暫行規定》第十九條，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。