臨聘人員勞動法

1. 行政事業單位臨聘人員工作滿10了未購買住房公積金違反勞動法嗎

肯定違反勞動法啊！行政事業單位臨聘人員只要不是勞務派遣的。超過十年不能隨便辭退。必須繳納社保和公積金。

2. 臨聘人員多少年後不能辭退

法律分析：職工能不能被辭退，還是要看員工有沒有違反勞動法和國家相關法律的規定，如果員工是嚴重違反勞動法，用人單位還是可以將其辭退的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

3. 2021年勞動法臨聘人員醫院辭職了單位是不是應該每年補我一個月的基本工資

這是勞動合同法中關於經濟補償金的規定。您可以使用網路的搜索引擎功能，直接查詢勞動合同法，了解詳細情況。
但是，只能是單位辭退您，您才能獲得經濟補償金。如果您主動辭職，是沒有經濟補償金的。

4. 事業單位臨聘人員待遇規定

事業單位臨聘人員可以享受哪些待遇 - ： 這樣做是不合法的,如果你沒有和用人單位簽訂合同,你很可能就會成為他們的免費工人,出了事情他們也不會負責任的.建議你將這種情況反映上去.

關於調整市級機關事業單位臨聘人員工資標準的通知(眉人社發〔20? ： 國家機關工作人員是執行公務而不是勞動者,不屬於勞動關系的范疇,不能用勞動法來調節

勞動法對臨聘人員和在編人員的工資待遇有明確規定嗎 ： 同崗同籌,但是實際上大多數公司,對於臨時人員工資都趕不到在編人員.

新勞動法有規定事業單位臨時工工資標准嗎 - ： 勞動合同法和勞動法都沒有規定事業單位臨時工的工作標准,但是各地事業單位招聘臨時工,就按當地最低工資標准來支付工資,所以很低.但事業單位通過購買性招聘的編制外合同工,要稍微高一些,有些地方已經給到3500左右.

政府機關臨聘工作人員年休假規定求教：全部 好評回答 2019-04-20 00:27:40 《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》規定: 第一條 為了規范機關、事業單位實施帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度,根據《職工帶薪年休假條例...

事業單位臨聘人員下放時應該的享受哪些待遇 - ： 普通企業人員的待遇,非公務員待遇.不過也會有過節費這些的相比公務員就少太多了

請問一下國家最新勞動法關於單位臨聘人員工資待遇及養老保險的規定 - ： 沒有相關明文規定 如果學校承擔你相應部分的養老保險 我想贏該是你工資的一部分吧

四川省勞動合同法關於事業單位臨聘人員薪酬的相關規定 - ： 機關事業單位的所有事業編人員和臨時聘用人員都屬於合同工.區別在於有沒有編制,即固定人員編制.臨時人員是沒有固定人員編制的合同制員工.

關於臨聘人員在國家行政部門工作了十年的工作人員有何待遇 - ： 臨聘人員在國家行政部門工作身份有幾種,一種是比照管理的,一種是按照事業管理的,一種是完全臨時的工勤崗位. 在待遇上,由於國家的政策規定是,養老保險,失業保險,醫療保險,而住房工積金不是強制的,而企業年金也只有少數的國...

事業單位臨聘人員可以享受國家統1事業單位漲工資? - ： 應當是能漲的,聘任制人員的薪酬水平要參考正式員工,既然正式員工漲了,聘任制人員也會跟漲,至於上漲幅度就不1定同步了

5. 臨聘人員勞務合同的內容

法律分析：臨聘人員勞務合同包括：雙方姓名、身份證號、聘用事項、事實理由、時間、落款等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

6. 勞動法對臨聘人員是怎樣規定的

法律分析：2013年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

7. 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳，發生工傷後如何處理

臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。

根據《中華人民共和國勞動法》規定:

第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

(7)臨聘人員勞動法擴展閱讀

《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。

當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。

勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。