勞動法有沒有規定重復用工

A. 什麼是重復用工

1、重復用工：指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一個以上的用人單位存在勞動關系的行為。
2、全日制重復用工：即勞動者同時與一個以上的用人單位依法訂立勞動合同，建立全日制用工關系的情況。
《勞動法》第九十九條關於「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。
《勞動合同法》第三十九條關於「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，還有第九十一條關於「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」是對雙重勞動關系影響到本職工作而用人單位享有單方解除權的規定，並不是法律對重復用工的禁止性規定。

B. 重復用工公司承擔什麼責任

法律分析：我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。

重復用工時，無論企業事實上是否知曉員工未與前單位解約，只要存在招用其他單位員工這一行為並對其他單位造成了損失，就需負連帶賠償責任。因此，企業在錄用時必須嚴格審查員工的入職背景，如:

1、要求員工提供原單位出具的解除或終止勞動關系的書面證明，並存檔備查。

2、要求員工提供原單位聯系信息，通過電話、傳真或函件方式向原單位核實員工離職信息的真實性。

3、在勞動合同中或另訂書面協議，明確員工離職的事實，並約定一旦因此引發糾紛，由員工承擔全部賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十九條 關於用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任的規定，僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 關於「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，還有第九十一條關於「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」是對雙重勞動關系影響到本職工作而用人單位享有單方解除權的規定，並不是法律對重復用工的禁止性規定。

C. 發現重復用工3天怎麼辦

摘要 曠工屬於違反用人單位規章制度的行為，用人單位首先可以根據規章制度對勞動者進行處罰，如對勞動者處以罰款的處罰，但罰款數額最高每月不得超過勞動者工資收入的20%。

D. 什麼是雙重用工雙重用工的風險有哪些

標准稱呼應該是雙重勞動關系，復制一段你看看

目前對雙重勞動關系進行直接規定的，主要集中在勞動部頒布的一些部門規章。早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」為了保證《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發布了《對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定「三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。」通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。
上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關系採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。
由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」。《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」。《勞動合同法》第三十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度並未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。
兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見於1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規范性文件中都將可以進行兼職的人員定位於具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，兼職區別於一般的雙重勞動關系的特點在於，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。

E. 員工存在重復用工需要提供哪些證據

1、重復用工：指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一專個屬以上的用人單位存在勞動關系的行為。
2、全日制重復用工：即勞動者同時與一個以上的用人單位依法訂立勞動合同，建立全日制用工關系的情況。
《勞動法》第九十九條關於「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。
《勞動合同法》第三十九條關於「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，還有第九十一條關於「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」是對雙重勞動關系影響到本職工作而用人單位享有單方解除權的規定，並不是法律對重復用工的禁止性規定。

F. 重復用工的法律責任

法律分析：我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。重復用工時，無論企業事實上是否知曉員工未與前單位解約，只要存在招用其他單位員工這一行為並對其他單位造成了損失，就需負連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

G. 雙重用工企業有責任嗎

法律分析：1.重復用工，是指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一個以上的用人單位存在勞動關系的行為。

2.我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系

3.我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

H. 法人被其他單位聘用算重復用工嗎

法復人被其他單位聘用制，需要考慮該人員在原單位的職務，以及是否簽訂勞動合同或者相關協議而決定其是否重復用工。
一般情況下，若某單位法人只是普通員工，或者只是掛名法人不存在總經理等管理職位的情況下，該法人是可以根據個人相關的情況跟其他單位建立勞動關系的；若相關法人跟原單位簽訂過相關競爭協議，或者屬於單位的總經理，一般是無法到其他單位就職。

《中華人民共和國勞動法》
第三章勞動合同和集體合同

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

I. 勞動法規定連續用工的含義

實行正常的工資調整機制，應該就是你所在的用人單位具備相應的薪酬制度，有對應的加薪回管理辦法，答並符合當地的工資發放規定
連續用工，也就是用人單位自用工之日起至至今的時間內，你一直處於用工的狀態，當然正常的休息休假、產假、病假不影響連續用工的。
你在什麼地區？可以去查詢一下當地最低工資標准，是否有達到最低的工資支付標准

J. 員工重復用工可以起訴嗎

法律分析：可以。我國沒有禁止雙重勞動關系，但依據我國相關法律的規定，員工存在雙重勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以解除勞動合同，因此產生糾紛的，可以申請勞動仲裁解決糾紛。重復用工，是指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一個以上的用人單位存在勞動關系的行為。全日制重復用工，即勞動者同時與一個以上的用人單位依法訂立勞動合同，建立全日制用工關系的情況。全日制重復用工現實中不太可能出現，同一勞動者同一時間不可能於不同用人單位同時做兩份工作。全日制重復用工理論上是否違法，我國勞動法律法規並沒有做出明確規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。