勞動法授課老師介紹

㈠ 請懂勞動法的老師指教，急救！！！

近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。以下筆者將經濟補償金計發問題中爭議較多之處加以歸納，以供所需時參考。 一、企業什麼情況下可以不支付經濟補償金？ 解答：按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。 二、企業什麼情況需要支付經濟補償金？ 解答：按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況： （1）用人單位違法解除勞動合同的； （2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的； （3）用人單位提前解除事實勞動關系的； （4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的； （5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的； （6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的； （8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的； （9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的； （10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的； （11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的； （12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。 三、企業什麼情形下需要支付額外經濟補償金？ 解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。 四、經濟補償金與生活補助費有何區別？ 解答：勞辦發(1995)50號文指出：《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）所指的「生活補助費」是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）所指的「經濟補償金」是同一概念。 五、經濟補償金以何為計算基數？ 解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。 勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條、國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。 六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？ 解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍： （1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； （2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等； （3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 七、本單位工作年限怎麼計發經濟補償金？ 解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。 八、計發經濟補償金的工作年限有何上限限制? 解答：用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。 其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。 九、組織調動、企業分立、合並後經濟補償金的工作年限如何計算？ 解答：勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的

㈡ 勞動法在線：國內著名勞動法專家老卜，也就是勞動用工風險防控專家，全名叫卜譯宣嗎在哪裡可以聯繫上

不用找什麼專家
都是法律規定的
當地找個律師就可以
再就是看看單位的規章制度是否完善，加班費是否合規。建議找個律師作為單位的常年法律顧問，排除法律風險，減少企業出血點

㈢ 司法考試 勞動法 哪個老師講的好

這個勞動法好像沒有專題吧~

是在商經裡面一起講的。

張海峽或者鄢夢萱，王小龍的都還不錯，具體就要看哪個老師講課的方式最合適你的學習習慣了

㈣ 誰知道新勞動合同法專家

我知道．上海那仁律師是位出色的專家．

㈤ 《勞動法和社會保障法》課程主講老師是誰

中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。中國人民大學勞動關系研究所副所長。兼任中內國勞動容學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長，中國人力資源開發協會勞動關系專業委員會副秘書長，中央國家機關直屬事業單位人事爭議仲裁委員會委員，中國企業聯合會僱主工作委員會專家委員，中國勞動法學研究會、北京市勞動和社會保障法學研究會常務理事，深圳市企業家協會維權工委專家顧問。主要研究領域：勞動關系和人力資源管理。

㈥ 我們學校要辦個法律講座，主要是《勞動法》《合同法》的講座，主持詞該桌面寫啊

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事內實，如 工資單，容考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

㈦ 上海蘭迪律所的卜譯宣老師就是國內著名的勞動法專家嗎

就是中國勞動用工風險防控實操實戰大師呀

㈧ 尹曉東的介紹

尹曉東，男，四川廣安人，教育學碩士，副教授，現任西南大學法學院黨委書記兼副院長。主要承擔了《法學概論》、《職業生涯發展與規劃指導》、《經濟法》、《勞動法》和《現代勞動關系導論》等課程，先後在全校青年教師講課比賽（94年）、原四川省川東片區德育課比賽（96年）、重慶市「兩課」比賽（01年）中獲三等、二等獎，而且獲得2005—2006年度全校網路評教課堂教學優秀獎，有較好的授課技巧和教學質量，深受學生歡迎。研究的主要方向是勞動關系與勞動法。

㈨ 勞動合同法

華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經審議通過，將於2008年1月1日起正式實施。由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關繫到社會和諧穩定，這部法律的出台引起了社會各界空前廣泛的關注。
與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權利、義務有不少變化和調整，對於已經長期執行《勞動法》的廣大企事業單位來講，肯定將帶來不少影響。
日前，記者就讀者最為關注的試用期、勞動合同簽訂、經濟補償等常見問題在《勞動合同法》的有關條款，采訪了中山大學法學院勞動法專家黃巧燕老師和亞洲國際大酒店人力資源總監藍國慶先生，請他們解讀新舊法的不同。
招聘用工中的訂立合同要求細化
《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過採取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律後果的規定，體現了立法者落實「書面合同」制度的決心。
關於勞動合同訂立的「書面形式」問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立「書面合同」的法律後果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的「違法成本」將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。
對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。
試用期規定更詳細 操作性強
試用期一直是勞動者和僱主簽訂勞動合同時最多爭議的。《勞動合同法》實施後，新舊法對「試用期權」的相關規定有哪些變化呢？
《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細的規定。如第十九條：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」
這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。
此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對於這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標准，第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。
因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。
對比：《勞動法》中第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。
經濟補償金支付體現勞動價值
《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職後可能面臨的「生存權」問題的保護。至於補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施後，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。
對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位「解除」未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬於勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。
訂立無固定期限勞動合同導向在於維持穩定
《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」
中山大學法學院黃老師認為，勞動合同法的出台，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同並不等於終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之後並不意味著得到了可以一勞永逸的「鐵飯碗」，而只是為其提供一種就業的穩定性。
有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同並不等同於不可解除的勞動合同。
《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」或者「被依法追究刑事責任的」等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同 。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，「無固定期限勞動合同」同樣能夠解除

㈩ 需要擅長勞動法的朋友的指點，謝謝

生病要有醫院的病假單,校路上遭遇搶劫因有公安機關出的報安記錄,有的話他們不能開除你,沒有,你就是曠工,當然能開你