勞動法中有爭議問題

『壹』 勞動爭議處理方面存在哪些問題

隨著經濟體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數量急劇增加，且爭議內容十分復雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相混合。加之目前我國勞動爭議相關立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導致現實生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革現行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點問題。

關於勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）除此之外，還有原勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。

依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：

（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；

（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：

①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

③勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和准確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由於與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決並未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按僱傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬於勞動爭議，按勞動爭議處理。

『貳』 勞動法爭議

法定最高勞動時間為一周40小時，每周至少休息一天。

所以，單休也不一定就版違反勞動法。

還有綜合計權算工時工作制和不定時工作制也不受這個條件約束!

《勞動法》

第四章工作時間和休息休假

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

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『叄』 有關勞動關系爭議問題

一、處理勞動關系與爭議方面的法規有哪些
1、法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
二、勞動關系和勞務關系
勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規也不同，勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調整。
在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆，在適用法律法規上也出現偏差。如何正確區分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。
勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。
勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在於：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規則。

『肆』 勞動爭議問題

第一，不符合《勞動法》的地方：
（1）「若因為不可預見意外因素造成公司嚴重財政困難，可單方終止合同」，不符合我國《勞動法》第25條、第26條、第27條用人單位單方解除勞動合同規定的情形。
(2)「收押金500元」，不符合《勞動部關於執行勞動法的意見》第24條的規定，即用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。
（3）在勞動合同期限僅為1年的情況下，兩次試用期均為3個月，也違反了《關於實行勞動合同制若干問題的通知》第三條規定：「勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日」。
（4）「1995.12.1 給予蘇*辭退通知書，原因是：造成公司嚴重財政困難，及未達職務要求」，不符合我國《勞動法》第25條、第26條、第27條用人單位單方解除勞動合同規定的情形和程序。
第二，根據我國《勞動法》第77條至第84條對勞動爭議解決的有關規定，由蘇某可以自由選擇的解決方式為：雙方協商解決或者向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；蘇某不選擇上述方式，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以人民法院提起訴訟。
第三，根據《勞動法》的有關規定，蘇某可以提出的請求：返還押金500元、補償超過法律規定的試用期的正常工資、給予解除勞動合同的補償金或者賠償金。

『伍』 發生勞動爭議後有幾種解決途徑

法律分析：一、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。二、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。三、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。四、訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》 第六條 勞動爭議發生後，當事人應當協商解決;不願協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

『陸』 處理勞動關系爭議方面的法規有哪些

一、處理勞動關系與爭議方面的法規有哪些
1、法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
二、勞動關系和勞務關系
勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規也不同，勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調整。
在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆，在適用法律法規上也出現偏差。如何正確區分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。
勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。
勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在於：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規則。

『柒』 我國中國勞動法中存在爭議的法律條款主要有哪些

有一條勞動合同法，關於勞動合同的法定結束條件之一是員工達到法定退休年齡，而另一個法條的大概意思說的是員工享受養老待遇
所以實操就有爭議
勞動者達到了法定年齡但是還未能依法享受養老待遇（社保沒買夠），能不能結束勞動關系；
各地關於此條爭議的判決都不一樣，無法參考！

『捌』 有關勞動爭議的法律適用問題

一個是賠償數額,一個是罰款數額,兩者不是一個概念。
罰款應該屬於行政處罰，屬於行政行為；賠償是指民事賠償，一般由侵權或者損害造成受害人的財產或人身損失所引起。

『玖』 為什麼新頒布的勞動法有這么大的爭議

1、爭議的焦點是保護勞動者，還是平等保護勞動者和用人單位。事實上這部法律專保護勞動者，這樣屬造成用人單位利益受損，所以才通過各種途徑發表勞動法不好的言論。
2、以往的執法不夠嚴格，企業違法現象比較嚴重，新《勞動合同法》加大了違約的懲處力度，因此很多企業覺得人工成本增加了很多；而對於以往嚴格遵守法律的企業來說，基本上不存在人工成本增加的問題。
3、該法的用意是建立長期的勞動關系，保護工齡長的、患病和家庭困難的弱勢員工，但這些條款的設置反而使這些弱勢群體找工作更加苦難，單位在招聘的時候不願意招聘這些員工。
4、這部法律確實一些地方規定模糊，但我認為只是一些不滿意這部法律保護勞動者的用人單位，藉此來反對這部法律。其實質是勞資雙方的利益沖突。
5、當然這部法律也確實限制了企業內部現有人員的流動，企業不像以往那樣隨意裁減人員，但這也反而會促使企業重視人才開發，利用好現有的人力資源。同時，在限制企業內部人員流動的同時，也限制了未就業人員的就業，尤其目前國家大學生就業比較困難，這也是頗受爭議的一點。

『拾』 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬於勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。第六條人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。第十條用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第十四條勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。