勞動法獎金不能違反公平

㈠ 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

㈡ 績效獎金不發違反勞動法嗎

法律分析：無故不發績效工資違法。績效工資是以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度，法律對績效工資的發放沒有強制性規定，具體需根據簽訂的勞動合同來判斷，如合同中有規定但公司沒有發放屬於違約，可以要求公司發放績效工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

㈢ 勞動法關於獎金的規定有哪些

1，關於獎抄金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；

2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；

3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。

㈣ 勞動法獎金的發放有法律保護么

有法律保護，如果公司不按承諾發放獎金可以申請勞動仲裁，要求公司進行賠償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

㈤ 公司違反勞動法員工繼續上班應該有那些補償,比如工資,福利,獎金,績效是么

公司違反勞動法，如果有相關證據，應該提起勞動仲裁。根據勞動仲裁的判決，才能取得相應的工資福利獎金績效等補償。供參考。

㈥ 任意剋扣工人獎金違反勞動法第幾條

任意剋扣工人獎金違反了勞動法第五十條，應按勞動法第九十一條處罰。

根據《勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。（獎金屬工資范圍）

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。

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任意剋扣工人工資獎金現象的對策：

1、應當結合企業的實際情況實施「小立法」，就剋扣工人工資獎金這種行為制定一個懲處的標准和辦法。可以根據剋扣數額的大小和時間的長短作為處理輕重的主要依據。要實行「雙向處理」。

不僅要處理基層違規的管理人員，更要重懲那些吃拿卡要者。吃了的要吐出，拿了的要退回，經濟上重罰，處分上從重，犯了罪的要堅決移送相關部門處理。

2、採取預防性的經濟措施。一是建立區隊管理人員保證金制度。企業按月從區隊管理人員的工資中提取一定比例存入為之開設的保證金帳戶，同時企業從經營收入中撥出一定數額的款項存入其保證金帳戶。

3、採取懲罰性的經濟措施。凡有剋扣行為，堅決予以經濟制裁，使其付出沉重的經濟代價。凡是把剋扣的工資用於貪污私分、吃喝送禮、侵佔揮霍的要徹底追繳，按剋扣工資數額的一定比例進行罰款，使其經濟上占不了便宜；還要讓違紀者承擔全部查處費用。

㈦ 請教大神，凡員工在提成、激勵等獎金發放日前離職的，尚未發放的獎金不予發放。違反勞動法么

離職後不發放提成和獎金不合法。提成和獎金屬於工資的組成部分，不管因為什麼原因導致勞動合同解除，用人單位都應當發放勞動則好的工資。如果制度界定了離職後是否發放獎金，通常是按照制度走的，勞動仲裁、法院會支持企業和勞動者的制度約定。
法律分析
如果用人單位與勞動者簽訂的合同中有約定提成，並且勞動者有證據證明提成的事實存在的，勞動者辭職，用人單位拒絕支付其提成的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴或者申請勞動仲裁。如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。用人單位與勞動者發生的勞動爭議，適用於因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

㈧ 關於勞動法（獎金方面）的問題

《勞動爭復議調解仲裁法》第二條制中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動保障監察條例》第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標准計算，向勞動者加付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
（二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
根據法律規定，獎金是工資的一部分，你雖然辭職了，但屬於你應得的勞動報酬，你可以要求公司支付。

如果公司不支付，可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。