兼職適用於勞動法

① 勞動法兼職的定義

法律分析：兼職是一個俗稱，法律上並沒有關於兼職的明確定義。實踐上看，所謂的兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職包括一切本職以外通過你的勞動賺取貨幣性收入，狹義的兼職單指你與本職單位以外的其他單位建立勞動關系提供勞動賺取工資。建立勞動關系意味著你要接受單位的人員管理，而不僅僅著眼於勞動產品的質量。舉個例子來說，你可以在業余時間向報社投稿，賺取稿費，只要稿子質量好，但你沒有必要與報社建立勞動關系，去接受報社的上下班時間。這就是兩種兼職的差別。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

② 工作之餘兼職違反勞動法嗎

法律分析：員工利用業余時間兼職並不違反法律。我國法律並沒有明令禁止員工不能在業余時間兼職，只是對員工在外兼職的權利進行了限制：（1）員工同時與兩個以上用人單位建立勞動關系在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止員工與其他用人單位建立勞動關系或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制員工與其他用人單位建立另外的勞動關系。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益，否則員工與兼職單位對於原單位的損失要承擔連帶賠償責任。（2）從事非全日制用工的員工可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。

③ 勞動法允許兼職嗎

法律分析：允許 兼職屬於勞動法上的非全日制用工

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

④ 兼職合同受勞動法保證嗎

兼職屬於勞動法上的非全日制用工，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。兼職不需要簽訂勞動合同，也不能約定試用期。《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。《中華人民共和國勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。_

⑤ 上班做兼職算不算違反勞動法

法律分析：並不會違反《勞動法》。《勞動合同法》不禁止勞動者從事副業，但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定，這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。單位支付工資，勞動者則應在工作時間從事本職工作，而不能從事微商。如果不是在工作時間從事副業，不影響本職工作，不違反單位規定和利益，這也無可厚非。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

⑥ 兼職受勞動法保護嗎未簽訂合同,工作了一個星期,能拿到工資嗎

兼職同樣受勞動法保護，兼職如果每天時間不超過四個小時的，為非內全日制用工，容可以不用簽合同。兼職超過四個小時的，必須要簽訂合同。
就是幹了一個小時，該給你的工錢都要給你。
不給工錢，可以先向勞動部門投訴——工作地的人力資源和社會保障局勞動保障監察部門