醫院貫徹與執行勞動法

㈠ 貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的問題有哪些

勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達到一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償。
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒定當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資＜支付暫行規定＞有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．46天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
未完，請追問。

㈡ 我們醫院做法對嗎！違反勞動法了嗎

做法不對.違反了勞動法. 勞動法第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

【解讀】本條關於用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作製作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標准工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標准。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關於職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作製作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少於標准工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由於用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。（2）其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，徵得工會同意後，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（5）最後，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至於失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，採用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對於維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准，則應認定為不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准，但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標准，企業依據「國標」和「部標」制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關於加強勞動定額標准工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標准工作，並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然後再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准；一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫「自願」接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種「企業文化」，將其與員工的「敬業精神」、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的佔26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的佔70.6%，2小時以內的佔24%，其餘的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，「工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務」，只能選擇「自願加班」。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標准實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標准不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關於支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

㈢ 為什麼勞動法在醫院里頭就不實行

不是不執行，是你老公捨不得職稱!

㈣ 新勞動法適用范圍是什麼

沒有新《勞動法》，只抄有新修訂的《勞動合同法》。
根據勞動合同法第二條的規定，勞動合同法適用於企業、個休工商戶等各用工企業。國家機關內部的合同制工作人員，也適用勞動合同法。
勞動合同法
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

㈤ 醫院適用勞動法嗎

法律分析：醫院屬於事業單位，不適用《勞動法》，但是適用《勞動合同法》。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

《中華人民共和國勞動合同法》 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

㈥ 醫院的用人是否適合《勞動合同法》的問題

勞動法關於適用范圍的規定是：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組專織(以下統稱用人屬單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照勞動法執行。對於仿照公務員編制管理的事業組織人員、社會團體人員，不適用勞動法。醫院不是公務員體制的管理，可以適用勞動法的相關規定，但是並不是必須，因為醫院和醫生的關系是特殊的勞動關系，不能簡單的用這個法來處理，行業規范等也很重要。

新勞動法的適用范圍是：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
所以你最好先咨詢下律師看有多大勝算再去辭職比較好，以免造成不必要的麻煩。

㈦ 您好，請問事業單位（醫院）按勞動法和勞動合同法規定么

是有合同的

㈧ 勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》是否有效

《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見>還是有效的，只得和《勞動合同法》有沖突的條款，就按《勞動合同法》規定執行。

㈨ 勞動法對於病假的規定

公司可以不按照正常出勤算工資。扣當天一半工資是否合法取決於當地最低工資標准，因為病假期間的工資標准為：不能低於當地最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條，職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條，勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

(9)醫院貫徹與執行勞動法擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

㈩ 醫院實習生上班時間受勞動法保護嗎每天超過8小時了，都16個小時了。。。。醫院違法了嗎

當然是違法的，該醫院違反了我國勞動法規定的第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。