深圳勞動法39條

『壹』 勞動法39條內容是什麼意思

不定時工作制的實施不僅要進行審批，還應按審批的內容予以實際履行。未審批，不得實行不定時工作制。《中華人民共和國勞動法》第39條規定：「企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批准,可以實行其他工作和休息辦法」。

法律依據：《勞動法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

『貳』 勞動法第39條需要通知勞動者嗎

沒有規定需要提前通知員工
勞動合同法第三十九條是關於因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。
勞動合同法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。
第三十九條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

『叄』 勞動法第39條的規定是什麼

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
《中華人民共和國勞動法》
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

『肆』 深圳勞動法

勞動合同法常用法律條文釋義

《勞動合同法》已於2008年1月1日生效，實施至今已有大半年的時間，隨著勞動合同法的實施，勞動者的自我保護意識越來越強，用人單位的用工也越來越謹慎，要求更好地認識和理解《勞動合同法》的願望也越來越迫切，為此本人從勞動者和用人單位比較關注的幾方面對該法規進行剖析，以供日常適用：

1、關於訂立書面勞動合同的強調：第10條要求在一個月內訂立，根據第82條和第14條第2款的規定：如在用工之日起一個月至一年的期限內沒有簽訂的，按雙陪工資支付；如用工一年以上仍未簽訂的，不但需支付雙陪工資，而且視為成立無固定期限勞動合同。

2、試用期用人單位解除勞動合同的限定：根據第21條的規定只能是屬於第39條和第41條1、2項的情形，因此用人單位不能在試用期無故地解除合同，否則將要承擔法律責任。可以概括為勞動者主觀過錯法定解除①和兩種能力不能解除②這幾種情形。

註：①勞動者主觀過錯法定解除主要是指第39條第所規定的用人單位法定解除的原因是由於勞動者主觀重大過錯而導致用人單位解除合同的情形，概括為勞動者主觀過錯法定解除。

②兩種能力不能是指第40條第1、2項所規定的兩種情形：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這兩種情形均是屬於勞動者能力問題導致勞動合同的解除，可歸結為兩種能力不能。

3、違約金事項的限定：根據第25條的規定用人單位只能約定勞動者承擔培訓違約金和保密競業禁止違約金兩種。

培訓違約金的總額不得超過用人單位提供的培訓費用，支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

勞動合同法的保密競業禁止是屬於約定禁止不同於公司法規定的關於高管人員競業禁止的法定禁止，而且只能是對負有保密義務的勞動者才能約定，保密競業禁止需要支付經濟補償金否則無效。

4、勞動者解除勞動合同的許可權自由：第37條規定勞動者提前三十日書面通知就可解除勞動合同，試用期內的提前三日。即只要勞動者發出通知之日起滿三十日的勞動合同就可解除，無需用人單位的意思表示。

5、用人單位法定解除的幾種情形概括：用人單位法定解除的情形主要是在第39、40和41條規定。

其中39條規定的法定解除情形可以概括為勞動者試用期不能和主觀過錯的法定解除，用人單位無需支付經濟補償。

40條和41條是用人單位非勞動者主觀過錯的法定解除情形，40條的三種情形可歸結為勞動者的兩種能力不能和一種環境不能③。41條是經濟性裁員的規定。

注③：環境不能是指根據40條第三款的規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，導致合同解除的情形，概括為環境不能，如企業政策性原因遷址。

6、對用人單位非勞動者主觀過錯的法定解除情形的限制：第42條規定保護患有或疑似有職業病、工傷人員，孕、產、哺乳期的女職工及在用人單位長期服務人員。

7、勞動合同解除經濟補償金的計付：

（1）按勞動年限計付情形：勞動者法定解除的情形（38條）；協商解除的情形（36條）；勞動合同期滿用人單位的原因不續訂的，用人單位破產或其他原因終止營業的（44條1、4、5項）；提前30日通知或額外多支付一個月工資作補償（40條）

（2）雙陪支付原則：根據48條和87條的規定用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者不要求繼續履行或者不能繼續履行的，雙陪支付經濟補償。

8、一些時效的規定：

（1）試用期限的規定：根據19條和70條的規定試用期的長短依據勞動合同的期限長短而不同，詳見下表：

勞動合同期限 對應的最長試用期限

3個月以下（不含3個月）或者非全日制用工 不得約定試用期

3個月以上（含3個月）～12個月以下 1個月

12個月以上（含12個月）～36個月以下 2個月

36個月以上（含36個月）或者無固定期限 6個月

（2）勞動合同文本的保存備查：根據50條的規定用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年。

（3）集體合同報備生效期限：根據54條的規定集體合同自勞動行政部門收到之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

（4）無固定勞動合同的最短期限限定：根據58條的規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

（5）非全日制用工的時間限定：根據68條的規定非全日制用工每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。

（6）非全日制用工工資支付期限的限定：根據72條的規定非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

9、責任承擔的特殊規定：

（1）根據92條的規定勞務派遣單位違法造成被派遣勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

（2）根據94條的規定個人承包經營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

『伍』 勞動法第39條的主要內容

勞動法第39條規定內容：企業應生產特點不能實行以下辦法的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法：勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時；用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條
企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。