派遣工避開勞動法
❶ 勞務派遣到底有多坑為什麼
務派遣就是被剝削的 。勞務派遣是規避了勞動法的，如果工作中出現意外，傷害，甚至死亡，但是由於你沒和用工單位簽訂合同，所以你得到的賠償少的可憐甚至沒有。勞務人員就是舊社會的貧苦農民，同樣的工作，你拿的錢估計就正式工的零頭。
此外，由於派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在著三角關系，更容易產生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。
❷ 勞務派遣工勞動法新規
法律分析：規定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。 用工單位在規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於規定施行之日起2年內降至規定比例
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
❸ 勞務派遣可以規避《勞動法》中的哪些條例
2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單專位和用工單屬位都存在不小的影響。
第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」
第六十二條 用工單位應當履行下列義務
告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
❹ 勞動法關於派遣員工的新規定
《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行
第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：
（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；
（二）工作地點；
（三）派遣人員數量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；
（五）社會保險費的數額和支付方式；
（六）工作時間和休息休假事項；
（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；
（八）勞動安全衛生以及培訓事項；
（九）經濟補償等費用；
（十）勞務派遣協議期限；
（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；
（十二）違反勞務派遣協議的責任；
（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。
第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：
（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；
（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；
（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；
（八）法律、法規和規章規定的其他事項。
第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。
第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。
第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第四章 勞動合同的解除和終止
第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。
第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。
第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。
第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。
(4)派遣工避開勞動法擴展閱讀
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。
派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。
❺ 2022年全面取消勞務派遣工
最新勞務派遣規定2022是什麼
勞務派遣是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在於派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於被派遣勞動者與用人單位之間。
勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利於降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工「賣出去」再「買回來」，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：
位採用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。
(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
鑒於實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢後勞動者經常會處於無工作的境地，
因此為保障勞動者在無工作的情況下不至於陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
(4)勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般並不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位「雁過拔毛」，以各種理由和借口，剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。
(5)不得向被派遣勞動者收取費用。
我國目前的勞資環境，註定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處於一種弱勢地位，因此為了防範勞務派遣單位或者用人單位藉助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。
2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面：根據《勞動合同法》第六十二條之規定，「用工單位應當履行下列義務：
(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。
由於從法律關繫上來說，被派遣勞動者並不是用工單位的職工，和用工單位並不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：
(1)政策允許企業多種分配方式並存，按勞分配只是分配方式之一；
(2)勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。
而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，
其實質並不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒於此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。
4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了「消除」同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。
5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
在《勞動合同法》頒布之前，對於勞務派遣並沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為「勞務派遣」崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種「自賣自買」的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於這種行為，中國人民大學法學院王*玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的「勞動派遣」，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也並不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。鑒於此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種「自賣自買」，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬於本項禁止之范疇?我認為應當屬於。從立法本意考慮，本項之規定，在於禁止用人單位通過「自賣自買」這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對「用人單位不得設立」作擴大解釋。
6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。
但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。
❻ 派遣工加班按勞動法嗎
法律分析：派遣工的加班費，應該由用工單位來支付。派遣工是勞動法上的勞動者，同樣是勞動法的調整對象。勞動者有獲得勞動報酬的權利，勞動報酬包括加班費，因此派遣工加班應該獲得加班費。用工單位不支付加班費，勞務派遣單位需要承擔的是連帶責任。勞務派遣單位實際上就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，其中就包括向勞動者支付勞動報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
❼ 新勞動法是否適用於勞務派遣工
勞動合同法專門有一節共十一條講勞務派遣的有關規定,根據你所講的情況版,1、勞動合同法第權六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。另外，第六十三條還賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。不過這一條好像有點畫餅充飢的味道，真正很難做好，當然，這一切都要等到2008年以後，以及勞動合同法的執行力度如何，很多東西我們還有待觀察。希望能對你有所幫助
❽ 在勞動法中，勞務派遣工是不是只能用在輔助性工作崗位
勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
❾ 勞動法不保護勞務派遣工嗎
勞務派遣員工也是有專門的法律予以保護的。
中華人民共和國人力資源和社會保障部內令
第22號
《勞容務派遣暫行規定》已於2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，現予公布，自2014年3月1日起施行
第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。
第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。
第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。
第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。