勞動法關於兼職工資

A. 兼職受勞動法保護嗎未簽訂合同,工作了一個星期,能拿到工資嗎

兼職同樣受勞動法保護，兼職如果每天時間不超過四個小時的，為非內全日制用工，容可以不用簽合同。兼職超過四個小時的，必須要簽訂合同。
就是幹了一個小時，該給你的工錢都要給你。
不給工錢，可以先向勞動部門投訴——工作地的人力資源和社會保障局勞動保障監察部門

B. 法定節假日兼職有三倍工資嗎

法律分析：

法定節假日兼職沒有三倍工資。

因為兼職不屬於勞動關系，國家法定節假日工資三倍工資指的是如果勞動者在國家法定節假日加班的，額外再支付300%工資作為加班費，不包括應該支付的那一倍工資。也就是說法定節假日視為出勤，無論是否上班，都應該正常的計算一倍工資。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

C. 勞動法兼職的定義

法律分析：兼職是一個俗稱，法律上並沒有關於兼職的明確定義。實踐上看，所謂的兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職包括一切本職以外通過你的勞動賺取貨幣性收入，狹義的兼職單指你與本職單位以外的其他單位建立勞動關系提供勞動賺取工資。建立勞動關系意味著你要接受單位的人員管理，而不僅僅著眼於勞動產品的質量。舉個例子來說，你可以在業余時間向報社投稿，賺取稿費，只要稿子質量好，但你沒有必要與報社建立勞動關系，去接受報社的上下班時間。這就是兩種兼職的差別。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

D. 兼職可以隨便扣工資嗎

法律分析：不可以。我國法律上明確規定了用人單位是不可以扣工資的，對於兼職行為雖然未簽訂勞動合同，但也適用於勞動法的相關規定。可以向勞動監察部門投訴或者到當地人力資源和社會保障局 勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求判決用人單位支付給勞動者足額的工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

E. 勞動法規定兼職工資怎麼算

法律分析：工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：1、社會保險費；2、勞動保護費；3、福利費；4、解除勞動關系時支付的一次性補償費；5、計劃生育費用；6、其他不屬於工資的費用。算工資的時候一定要知道日工資計算公式：日工資=月工資收入÷21.75(用於有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)所以，入職不滿一個月的工資就是日工資×出勤天數。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

F. 兼職能否享受節假日三倍工資，有法律保障嗎

1，兼職是沒有的。因為兼職不屬於勞動關系，不適用《勞動法》的相關規定。
2，一般來說，兼職法定節假日是否有3倍的工資，由兼職者與用人單位協商約定。
3，法定假日享受3倍工資是《勞動法》中明確規定的。見該法第四十四條「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

G. 國家兼職最低工資標准

法律分析：兼職工，用人單位支付的工資不得低於最低工資標准中關於工資的規定。

法律依據：《勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《最低工資規定》

第五條 最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標準的形式。月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

第十三條 用人單位違反本規定第十一條 規定的，由勞動保障行政部門責令其限期改正；違反本規定第十二條 規定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，並可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。

H. 勞動法:兼職工資以不當理由扣工資,違反勞動法嗎

用人單位無理由剋扣勞動者的工資的行為，屬於違法行為，勞動者可以向勞動行政部門投訴處理 ， 由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實確定。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。