勞動法合同案例

1. 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

2. 勞動合同法案例分析（2）

【法源】《勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【說明】
1、勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，先有勞動關系，而後再有派遣關系，所以勞動者獲取的報酬應該由勞務派遣公司給付。至於本案操作為校方直接支付，存在一定問題，值得注意的是校方給勞務派遣公司每人每月50元，這個就是校方與勞務派遣公司的合作報酬證明。

2、勞動與派遣合同於2009年2月到期，無論校方沒有續約，勞務派遣公司應該負責續約事宜，否則按照《勞動合同法》82條處理。至於後面提及校方願意承擔經濟補償金責任，這是後話，關鍵要找出主要討薪的對象，校方處於人道主義。

【大致裁決】
1、勞務派遣公司向勞動者賠償3月—6月或者3月-勞務派遣公司正式提出解聘的時間點，按照勞動合同按每月二倍報酬賠償。
2、勞務公司可以向校方提出連帶責任，要求承擔部分，但這個是司法程序，不在仲裁判決范圍內。

以上僅供參考。

至於樓上提及的92條，勞動者可以向工商行政部門舉報，後者將會介入罰款或吊銷執照事宜。這個與追討薪酬直接無關，但也可以作為談判的籌碼。

3. 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

4. 勞動法案例分析題

1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。

7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

5. 勞動合同法相關案例分析解答（懇請行家賜教！）

案例一：最好能將李某提出的解除勞動合同協議書公示出來，這樣才能了解他提出解除勞動合同協議的性質是什麼？如果協議書上他明確提出自願辭職，那麼他的主張不能成立；如果協議書上僅僅是說希望和公司協商，在公司願意支付賠償金的情況下，他將離職，那麼他的主張可以成立。

案例二：1、勞動合同期限為一年，只有設立低於一個月的試用期；用人單位多與楊女士約定了2個月的試用期，應以試用期滿月工資為標准向楊女士支付賠償金。
2、由於楊女士入職已超過一個月，公司認為楊女士工作表現不理想時，應在給楊女士進行培訓或換崗位後，仍認為不符合要求（應有事實依據證明其不符合要求），方可予以辭退；辭退應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，並再賠償一個月工資，可以解除勞動合同。
3、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

6. 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！

7. 勞動合同法案例分析

1、「進修培訓一年,費用5000元,約定席某如提前解除,要返還全部培訓費用專.」違反勞動合同法規屬定：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、「經調查,勞動合同及其內部規章制度中沒能約定或規定有關技術保密義務.」因此，不能適用於：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、本案應由席某承擔違反服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。不存在泄露商業秘密的責任,有關技術保密的義務。

8. 勞動合同法的案例分析

王某於2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
你認為該案件應當如何判決？

分析：
根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標准向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

9. 勞動合同法案例分析，，急！！！

（1）程序有問題，如招用未解除勞動合同的勞動者，對該勞動者的原企業造成損失的應承擔法律責任。當然，因為《勞動合同法》並不禁止多重勞動關系，只要該勞動者的前僱主不反對，企業招用了該員工也是可以的。
（2）簽訂程序有問題，勞動合同的簽訂應該是企業與員工雙方協商一致的結果，不應完全由企業一方決定。
（3）該份勞動合同不符合法律規定的條款如下：

（1）婚喪假期間不支付工資。婚喪假是法定的有薪假期，企業應當在職工休婚喪假期間支付工資。
（2）每月延長工作時間不得超過40小時。我國法律規定，每日延長工作時間不得超過3小時，每月加班時間不得超過36小時。
（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。根據我國法律規定，職工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人單位。
（4）職工可以自願參加失業保險和養老保險。根據國家法律規定，社會保險是強制性的，企業和職工個人都必須參加。
（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。對。
（6）連續工作一年以上可以享受年休假。對

10. 勞動法案例分析

1、李某可以申請工傷。
根據《工傷保險條例》第十四條第（六）項，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條 對社會保險行政部門認定下列情形為「上下班途中」的，人民法院應予支持：（一）在合理時間內往返於工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時間內往返於工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；（三）從事屬於日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；（四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。
根據《工傷保險條例》第十八條 提出工傷認定申請應當提交下列材料：(一)工傷認定申請表;(二)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(三)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。第十九條第二款，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
本案中，李某在下班回家途中被一輛大貨車從後面掛倒，大貨車應負主要責任，李某的工傷證明材料，如果用人單位不認為是工傷，應由用人單位舉證證明，而李某是可以向有關部門申請工傷的。

2、單位不可以與其解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十條第（一）項，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
本案中，李某處於醫療期，因此單位不能在醫療期內與其解除勞動合同。

3、李某可以要求工資。
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
完全喪失勞動能力是指職工因工緻殘被鑒定為1—4級傷殘。
根據《工傷保險條例》第三十五條， 職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：
（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；
（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；
（三）工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。