勞動法中關於畢業生

㈠ 勞動法怎樣規定大學生畢業問題

勞動法是規范勞動者與用人單位之間權利義務關系的法律，並沒有將大學生作為單獨的主體進行規定。

㈡ 國家最新勞動法對應屆畢業生的實習期的規定

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
通過正常的離職程序，工資應該可以要回來的。不給的話去勞動局起訴單位

㈢ 勞動法的問題（應屆畢業生協議）

第一份三方協議不是勞動合同，而且也不能代替勞動合同，我不知道為什麼會有違約金3000元的條款，因為當年我畢業的時候是沒有的。基本上那份東西主要是為了給學校計算就業率用的，再多一點用處就是在上海能拿來辦戶口（現在也沒用了），其他的效力可以忽略不計。

第二份所謂的接受協議，因為沒有看到內容，甚至不知道合同當事人是三方還是兩方，沒法直接評價違約金條款是否合法。不過可以肯定，這一份也不是勞動合同，更不能起到勞動合同的法律效力。

所以，你其實是在沒有簽訂勞動合同的情況下為公司工作，雙方之間構成了事實勞動關系。關於事實勞動關系的解除，地方規定各有不同。上海規定，員工有權隨時解除；用人單位需要提前30天通知，還需要支付經濟補償金。至於違約金，各地規定也有不同。上海是限制約定，除了違反服務期條款（就是指單位出錢培訓了你，培訓前雙方說好員工為公司干滿多少年的約定）或者競業禁止協議之外，不得約定違約金。其他地方就不一定了，江蘇、浙江跟上海一致。北京好象是不限制的，就是說雙方約定了違約金就要照約定辦。此外，你的辭職給公司造成經濟損失了嗎，如果有，要賠償。當然，拋開地方規定的不同，關於違約金條款的合法合理性（約定情形、數額等）多半是要靠仲裁員或者法官來判斷的。

㈣ 勞動法有保護應屆畢業生的條例嗎

單位復鑽了法律的空子。你真的挑不制出他的毛病。合同簽訂三年，他就有最長試用6個月的權利。你之前是實習不是試用，這就是他的理由。
另外，工資多少錢合適要看人的心理價位和行業平均水平，勞動者和單位好像沒有多少談工資的籌碼，尤其是應屆畢業生 。

㈤ 求我國勞動法中關於高校應屆畢業生就業協議及合同的一切條款

好詳細啊,明天再來讀好了!很棒的東東!

㈥ 勞動法關於實習期限的規定

我國《勞動合同法》第十九條規定：

1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，版試用期權不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(6)勞動法中關於畢業生擴展閱讀

在我國勞動合同法中，只有試用期而沒有實習期的規定，日常所稱的職工在用人單位的實習期實際上就是勞動合同法中所規定的試用期，只是日常稱謂不同而已。

另外，在校學生在尚未畢業的情況下，到單位實習，這種情況下的學生實習是學校教育的延伸，並不等於就業，實習生與實習單位間不於勞動關系。

㈦ 應屆畢業生關於勞動法的了解

單位的做法不合法，勞動者提供勞動就有權利取得勞動報酬。
以上意見，僅供參考。

㈧ 勞動法是怎樣保護我們剛畢業的大學生的

如果你已經畢業了，那在法律能夠享受的保護是和普通勞動者一樣的，除了政府會有一些為了激勵用人單位錄用應屆畢業生而採取的免稅、臨時補貼等政策外，在勞動者權利方面應該是沒有什麼特權的。產生勞動爭議同樣適用勞動合同法等法律法規，目前沒有專門保護應屆畢業生的法律規范。
如果是還未畢業但已經開始實習的大學生，由於還不符合勞動者的主體條件，所以還沒有相關的法律給予保護，三方協議簽訂了也只能保障畢業後的待遇，如果實習期間受到不公正待遇，也缺乏保障。

㈨ 大學畢業生和勞動法

高校學生畢業分配工作中，學校與用人單位和大學生簽訂《三方協議》，是高等院校對畢業生分配的一種辦法。《三方協議》屬於一種就業介紹性質，與高校的報到證、分配介紹信及就業意向書具有相同的法律地位。高校學生就業應當與用人單位雙方協商一致另行簽訂《勞動合同》，用人單位和高校學生屬於《勞動法》調整的主體范圍，高校不具備勞動用工主體地位，也不是《勞動法》調整的當事人。《三方協議》中只能約定雙方用工意向，高校不得代為約定任何違約金和違約賠償。《勞動合同法》第二十五條規定「除本法第二十二條（專項培訓的服務期）和第二十三條（保密協議）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」因此，《三方協議》約定的違約責任無效。

大學畢業生在簽訂勞動合同的時候該注意哪些問題?
（1 ）合同主體是否合格；企業作為一方當事人，是否具有簽訂該勞動合同的資格，這時需要勞動者考慮的。如是否具有法人資格或者法定用工資格；合同主體與用工主體是否一致； （2 ）合同內容是否合法；規定的工作條件／工作范圍／等是否符合勞動法規定。工作環境是否符合勞動保護要求；

（3 ）是否嚴格執行國家及本市有關勞動法律規定；比如試用期制度／工時制度／加班制度／休息休假制度／工資發放制度／勞動保護制度等。

（4 ）社會保險是否明確予以規定。社會保險包括養老保險／失業保險／工傷保險／醫療保險。

（5 ）對於勞動合同中的企業單獨約定的條款應予以特別注意。如違約金條款／保密條款／竟業禁止條款／培訓條款等。對於這些方面，除了考慮是否符合國家規定外，更需要考慮到自己的工資收入與違約所需承擔的法律責任進行比較，從公平角度予以必要的關注。切記一條「天下沒有免費的午餐」。

（6 ）企業現存的各種規章制度，在簽訂合同前必須予以足夠的關注。

（7 ）充分注意到自己的責任和義務以及違約責任，以及權利享受的可能性。

（8 ）不能存在任何的僥幸心理，你的簽字是有法律效力的，一定程度而言，你的簽字對於你和企業而言就是法律。

㈩ 新勞動法(畢業生)

同情ING.... 基本沒輒
除非你能讓公司覺得你是人才,讓你走了是損失,那就會想方設法的留你